היי-טק: השכר עולה, אך לא חוזרים לימי הבועה

שוק היי-טק הישראלי ב-2006 שוב גועש. לוחות ה"דרושים" בעיתונים הולכים ומתמלאים, חברות ההשמה חוזרות לפעילות, השכר עולה והקושי לגייס עובדים טובים עומד שוב בראש דאגתם של מנהלי כוח אדם בחברות. ולמרות זאת, שוק העבודה השנה עדיין שונה משנת 2000: השכר שומר על פרופורציה והחברות סלקטיביות בבחירת העובדים. 

משהו השתנה ברמות השכר בהשוואה לשנות הבועה: אולי זה הפחד מהוצאות שכר מנופחות של החברות או ההבנה שיותר ויותר חברות לוטשות עיניים לאסיה ומזרח אירופה בחיפוש אחר כוח אדם זול. עלייה חדה במשכורת בישראל עלולה להוציא את ישראל מחוץ למפת היי-טק העולמי.

עליית השכר הנוכחית, כאמור, עדיין לא מדביקה את הפער שנפתח עם התפוצצות הבועה לפני כ-5.5 שנים. לדוגמה (שמייצגת נאמנה את המגמה) - מנהל פיתוח בכיר שקיבל בינואר 1999 הצעות שכר של 21 אלף שקל, נהנה בשיא תקופת הבועה (ינואר 2000) משכר של 23 אלף שקל. שלוש שנים אחר כך, באוגוסט 2003, מנהל בדרג זהה נאלץ להסתפק בהצעות של 16 אלף שקל (41% מתחת מההצעות ב-2000). כיום מונחות על שולחנו של עובד בדרג זה הצעות ברמה של 20-19 אלף שקל.

עובדים רק מאוניברסיטאות מובילות

סקר הדרושים  בהיי-טק של MIT בחודש מרץ 2005 הראה כי חלה עלייה של 23% לעומת מרץ 2004. גידול משמעותי נרשם בקבוצת התוכניתנים: גידול של 37.2% לעומת מרץ 2004. בנתוני הרבעון הראשון של 2006 נרשם גידול של 44.9%, לעומת הרבעון המקביל אשתקד. 

"היום השוק למד להתנהג בצורה נבונה", אומרת עידית פדן, מנכ"ל MIT. "בשנת 2000 גייסו עובדים ללא הבחנה. נוצר מצב בו חברות החזיקו אנשים לכל תת-תקפיד. השוק התבגר וכבר לא מגייסים עובדים ללא סיבה".

 משכורות ממוצעות ברוטו. הנתונים נאספו בסיוע חברת חשב מערכות

פדן אומרת כי "חלק מהחברות מגדירות כיום בדיוק איזה מועמדים הן רוצות. יש חברות שמעונינות רק בבוגרי הטכניון, אוניברסיטת תל אביב ואוניברסיטת באר שבע. בשנת 2000 לא נעשתה הבחנה, היו ביקושים מטורפים, אנשים שגמרו קורסים נחטפו לעבודה. המיתון אפשר לחברות לחברות לעשות סינון, חלק החלו להגדיר רף כניסה - תואר ומוסד לימודים. יש היום הרבה חברות שמוכנות לקבל עובדים רק ממקומות מסויימים".

עם זאת, בכל תקופה מתגלה המקצוע התורן שמספק רווחה כלכלית לעוסקים בו. לדברי פדן היום קיים ביקוש לתוכניתני דוט.נט וג'אווה בתחום התוכנה ומהנדסי VLSI בתחום החומרה. תוכנתנים בעלי ניסיון של שנתיים בתחומים אלו נהנים משכר של 15 אלף שקל בחודש בתוספת רכב. ראשי צוותים בתחומים אלו נהנים משכר של 20 אלף שקל.

הראש ה(י)הודי ממציא לנו פטנטים 

"קצב הגיוס עומד היום 10,000-9,000 עובדים בשנה, גבוה משמעותית מקצבי הגיוס לפני שנתיים", אומר פרופ' צבירן, שעורך את סקרי השכר וההטבות המקיפים ביותר בתעשיית ההיי-טק בישראל. אך הוא מציין כי חלק מהגיוסים הם תוספת נטו לשוק העבודה וחלקם האחר מקורם בתחלופת עובדים שבמעגל העבודה.

שיפור היקפי הגיוס והעלייה בשכר אינם נובעים אך ורק מצמיחה פנימית של שוק ההיי-טק הישראלי, אלא מקורם בעיקר בהשקעות בחברות צעירות (דרך קרנות ההון סיכון שחלק נכבד מכספן מקורו בחו"ל) ופתיחת מרכזי מו"פ של חברות בינלאומיות.

כמצופה, העלייה בשכר הופכת את השקעת היזמים לפחות אטרקטיבית בישראל. ולכן, כדי שישראל תשמור על אטרקטיביות שלה בשוק ההיי-טק הבינלאומי, השכר של עובדי ההיי-טק צריך להשאר בטווח "כדאי" עבור המשקיעם והמעסיקים. 

"ישראל מהווה כיום מרכז פיתוח להרבה חברות בינלאומיות", אומר פרופ' צבירן. "לא במקרה בישראל ממוקמים מרכז מחקר של י.ב.מ ומרכז פיתוח של אינטל. אבל חשוב להבין שהחברות האלו פה משילוב של שתי סיבות: 'הראש היהודי' והשכר הנמוך בכ-30% בהשוואה לארה"ב".

צבירן סבור כי צורת החשיבה של אנשי פיתוח בישראל שונה מזו של עמיתיהם בארה"ב. הסיבה לכך נעוצה ברוח יזמית של הישראלים ובניסיון בתחום המחקר והפיתוח, אותו צוברים בוגרי יחידות מודיעין ומחשבים בצבא. "יש בישראל חבר'ה ברמה מאוד גבוהה וקיים אחוז גבוה של מהנדסים", הוא מציין. 

"מבחיה כלכלית", אומר צבירן, "לחברות הבינלאומיות יש עוגן רחב בדרום מזרח אסיה, אך המרכזים שם מיועדים בעיקר לעבודות פשוטות דוגמת בדיקות ומרכזי שירות (call center). אלו עבודות שאינן דורשות מיומנות גבוהה. כאשר זה מגיע למרכזי פיתוח יש לנו יתרון בישראל".

עם זאת צבירן מזהיר כי מצב זה עלול להשתנות. "רק אם נהיה ראליים מבחינת השכר והממשלה תתמוך (על ידי תקציבי המדען הראשי - א.ש.) בחברות טכנולוגות, אז לתעשיית ההיי-טק הישראלית סיכויים לא רעים לשרוד, אחרת, עלולה להיווצר בעיה. כי גם ההודים מתחילים ללמוד".

כיום עלות שכר במקצועות טכנולוגיים בהודו נעה סביב 10,000-7,000 דולר בשנה. זאת לעומת עלות שכר ממוצעת של 55,000-35,000 דולר של עובד ישראלי בשנה ועלות שכר ממוצעת של 80,000-70,000 דולר לעובד אמריקני בשנה.

עם זאת, מציין צבירן כי גם השכר בהודו מושפע מחוקי ההיצע והביקוש. "השכר בהודו עולה בקצב מהיר במיוחד של 30%-20% בשנה. ככל הנראה, עד סוף העשור השכר בהודו במקצועות ההיי-טק יעמוד ברמות של השכר של ישראל ואירופה", מדגיש צבירן. 

ההיקפים חוזרים, אך לא הסיטואציה 

אפרת שפירא, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת נס טכנולוגיות, אומר כי "מורגש ביקוש גדול בשוק.

אנחנו חוזרים לשנות הבועה מבחינת היקפי הגיוס, אבל לא מבחינת הסיטוטציה, שהיתה אז פחות מחוברת למציאות. אפשר להגיד שבשנות המיתון היתה התפכחות.

"השכר והתנאים היום יותר ריאלים. אז עובדים עברו בין מעסיקים בקצב מאוד מהיר והחברות העלו שכר בהתאם. היום החברות שומרות על רמות שכר יותר הגיוניות.

"בשנת 2000 היו מקרים שהצעות עבודה הכפילו את עצמן בתוך זמן קצר. זה נבע מגל הגיוסים הגדול של חברות הסטארט-אפ. היום המצב שונה, אנו רואים פחות אינפלציה ברמות השכר", אומרת שפירא. 

אלקטל טלקום ישראל: גידול ב-30% בכוח האדם

אחת החברות שהגדילו באחרונה את כוח האדם בכ-30% היא אלקטל טלקום ישראל (ATI), שלתוכה מוזגה ניטייב נטוורקס (ששמה עלה לפני כשנה בעקבות רכישתה על-ידי ענק התקשורת הצרפתי בכ-55 מיליון דולר במזומן).

"לא מזמן סיימנו בהצלחה גיוס עובדים, בעקבות החלטה של חטיבת האופטיקה של אלקטל, להרחיב את הפעילות של המרכז הישראלי", אומר רפי הס, סמנכ"ל פיתוח באלקטל טלקום ישראל ומנהל פעילות המו"פ בישראל של החטיבה האופטית. "הגידול המחיש לנו לראשונה לאחר שנתיים בהן לא גייסנו, את המגמות בשוק ואת הביקוש הבולט לעובדים טובים עם ניסיון. התברר לנו כי לכל מועמד, לאחר סינון קפדני של קורות חיים וראיונות, הייתה יותר מהצעת עבודה אחת. לא פעם היו למועמדים האלו שלוש-ארבע הצעות עבודה".

"הביקוש הגדול ביותר שזיהינו הוא של מהנדסי תוכנה, עם ניסיון של 5-3 שנים. כלומר אנשי פיתוח לרמת הביניים, שגם יכולים לנהל צוות קטן. למעשה הם מילאו אצלנו את החלל של מהנדסים ברמת הביניים, שקודמו לתפקידים בכירים יותר, בעקבות התרחבות החברה".

מה מעניין את המועמדים?

"המועמדים מחפשים היום גם אתגר ועניין מקצועי וגם תנאי העסקה. במקרה הזה, החברה שלנו מאפשרת את השילוב לעבוד בפרויקטים הכי מרתקים בעולם התקשורת, ותגמול נאה מאוד.

"בתקופת הבועה הייתי חבר הנהלת 3COM ישראל, והתחושה הייתה שכמעט כל עובד נתון למסע טרף של מעסיקים. הרבה עובדים התעניינו אז במימד החומרי, ומצוקת הגיוסים הביאה לביצוע הסבות לאקדמאים, ואף לקליטת בוגרי קורסים מקצועיים.

"היום זה שונה מאוד. קיים ביקוש גדול, אבל ממוקד. במקרה של אלקטל טלקום ישראל ערכנו סינון קפדני, והגשנו הצעות עבודה לכ-10% מסך המועמדים שהגיעו אלינו לראיונות עבודה. אותם מועמדים, כאמור, זכו ליותר מהצעת עבודה אחת. לפני שנה, ניתן היה לגייס מועמדים דומים כמעט בלי תחרות". 

חוזרים לבוגרי אוניברסיטאות ללא ניסיון 

אילן ברדה, מנכ"ל סיברידג', שנמצאת בבעלות קונצרן סימנס, מאשש את המגמה: "בתקופה האחרונה גייסנו עשרות עובדים וזיהינו מגמה חדשה של עלייה מתמדת ברמת הביקוש לעובדים. אנחנו כבר מתחילים לראות ביקוש גם לבוגרי אוניברסיטאות, ללא ניסיון. עובדה שמעידה על מגמת הצמיחה, כי תהליך ההכשרה של עובד ללא ניסיון מצריך השקעה וזמן רב.

"היתרון הבולט שלנו כחברה בת של סימנס, הוא שיש לנו קשר ישיר למגמות בשווקים. כבר בשנה שעברה נערכנו לשינויים בשוק התקשורת והרחבנו את מצבת העובדים. תהליך הצמיחה נמשך גם השנה, נכנסו פרויקטים חדשים, שהצריכו גיוס של עשרות עובדים. לכן יש לנו מקום להשוואה, ואין ספק שיש שינוי. לפני כשנה היה קל יותר לגייס, היום כבר קשה יותר, ודרישות העובדים עולות בהתאם".