כמה פרטיות יש לעובד במייל שלו? פרשנות

מצלמות סמויות, מעקב סלולרי, האזנה לשיחות טלפון, ניטור מידע מקוון, עיון בתכתובות דואר אלקטרוני ועוד ועוד. כל אלה מעמידים בסכנה אמיתית את זכותו היסודית של העובד לפרטיותו. ככל שהטכנולוגיה הפכה לחלק בלתי נפרד ממקום העבודה, כך גם טושטש הגבול בין מידע הנוגע לעבודה לבין מידע אישי.

הזכות לפרטיות, גם בעבודה

זה רק טבעי לצפות כי העובד יעשה שימוש פרטי בכלים שהועמדו לרשותו במקום עבודתו כשם שהוא עושה שימוש פרטי בטלפון הסלולרי שקיבל ממקום עבודתו בכדי לשוחח עם יקיריו וכן ברכב חברה שהועמד לרשותו בעת הסעת הילדים לגן.

פוטנציאל ההתנגשות בין זכויותיו של העובד בעת השימוש בטכנולוגיה במקום העבודה לבין זכויותיו של המעביד הובילו את ההסתדרות והמעסיקים לנסח כללי התנהגות אשר אמורים להסדיר את זכות ואופן שימוש העובד במחשב המעביד (לקריאת ההסכם - DOC). מבלי להיכנס לשאלות האם אכן זו הדרך הנכונה ליצור הסדרה בעניין רגיש שכזה, אתמקד בשאלה העקרונית האם ומתי מותר לנטר, לעקוב ולאסוף מידע אישי ופרטי מתיבת הדואר האלקטרונית או ממחשבו של העובד. כמו כן אבחן בקצרה את התייחסות ההסכם לסוגיה זו, אשר הפכה לרלוונטית במיוחד לאור החלטות סותרות שניתנו לאחרונה בבתי הדין האזוריים לענייני עבודה.

על מנת להבין במה דברים אמורים, נתחיל בחוק. במדינת ישראל פרטיות העובד מעוגנת בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, הקובע כי כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו; אין נכנסים לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו; אין עורכים חיפוש ברשות היחיד של אדם, על גופו, בגופו או בכליו; ואין פוגעים בסוד שיחו של אדם, בכתביו או ברשומותיו. חוק הגנת הפרטיות התשמ"א-1981 ממשיך ומפרט לגבי הגנת הפרטיות והחריגים לה וקובע ברירת מחדל פשוטה אך בעלת עוצמה רבה - אסור לפגוע בפרטיותו של אדם ללא הסכמתו. בעניין זה יוזכר גם חוק האזנת סתר, התשל``ט-1979 אשר גם הוא מצריך את הסכמת העובד ל"האזנת" המעביד למידע היוצא מן ומגיע אל העובד.

האם מעביד רשאי להיכנס לתיבת הדואר האלקטרוני של עובד ללא הסכמת העובד אך ורק בגלל שהמחשב, התוכנה והרשת בבעלותו? מעיון בחוק ובפסיקה קיימת נטייה ברורה להעדפת הזכות לפרטיות מאשר לזכויות קנייניות כלשהן של המעביד בכלים הטכנולוגיים שסיפק לעובד. אם כך, האם על המעביד לקבל את הסכמתו המפורשת של העובד לפני ניטור, איסוף ושימוש במידע פרטי או שהמעביד יכול להסתפק בהסכמה מכללא של העובד? לענייננו, הסכמה מכללא היא הסכמה שאינה ניתנת באופן מפורש על-ידי העובד, למשל באמצעות חתימה, אך רואים הסכמה זו כידועה ומקובלת על הצדדים.

מוציאים את המידע על סמך "הסכמה מכללא"

בהנחה שאין הסכמה מפורשת, למעביד מספר אפשרויות פעולה לניטור, איסוף ושימוש במידע אשר בחלקו מהווה מידע פרטי של העובד. ניתן לפנות לבית הדין בבקשה למתן צו במעמד צד אחד (מבלי ידיעת העובד). בנסיבות מסוימות, ניתן גם לפנות למשטרת ישראל וזו תבצע חקירה ותשיג את הצווים הדרושים.

מתברר כי אפשרות זו אינה פשוטה כלל וכלל. העתירה לצו מצריכה משאבים לא מבוטלים וראיות כבדות משקל, במיוחד ככל שנוגע לקבלת צו נגד עובד ועוד בבית הדין לענייני עבודה. במקרה של חברת צ'ק פוינט, למשל, הן בית הדין האזורי לעבודה והן בית הדין הארצי לעבודה דחו את בקשתה לצו חיפוש ותפיסה אזרחי. נשיא בית הדין, סטיב אדלר, דחה את הבקשה וקבע כי הצו המבוקש יש בו "פגיעה קשה בפרטיות, ולכן יש לעשות בו שימוש במשורה".

זו רק דוגמה אחת וקיימים מקרים רבים אחרים בהם בית הדין לענייני עבודה נמנע מלתת צו שכזה. התוצאה, מעבידים שלא קיבלו הסכמה מפורשת מעובדיהם הבינו כי עדיף להם לבצע את ראשית את הפעולה השנויה במחלוקת ולאחר מכן, במידה והעובד ינקוט בהליכים משפטיים, לטעון כי ניתנה הסכמה מכללא לחדירה לפרטיות.

יש פרטיות במחשב ששייך לבוס?

זה היה רק עניין של זמן עד אשר דרך הסכמת העובד תעלה על המדוכה. לפני כשנה בתביעה - בעב 010121/06 טלי איסקוב ענבר נ' הממונה על חוק עבודת נשים ואח' - קבע בית הדין לענייני עבודה בתל-אביב כי אין צורך בהסכמה מפורשת של העובדת בכדי לעשות שימוש בתכתובות דואר אלקטרוני אשר ניטלו מתיבת הדואר שלה ללא ידיעתה. בית הדין הגיע למסקנה, אשר עם כל הכבוד אינני סבור כי היא עולה בקנה אחד עם תכלית החוק, כי העובדת הסכימה "מכללא" לעיון המעביד בהודעות הדואר שלה.

הנימוקים למסקנתו של בית הדין היו כי אין מדובר בתיבת דואר אלקטרוני פרטית של העובדת אלא בתיבה שניתנה לה לצורכי עבודה; המעביד הודיע לעובדת כי הוא מנטר את תחלופות הדוא"ל; ברגע שהעובדת עירבה בחלק מהודעותיה את התחום הפרטי והמקצועי ממילא ויתרה על זכותה לפרטיות בהודעות שמשלבות את שני התחומים יחד. לפני כשמונה חודשים ניתנה החלטה, אף קיצונית יותר, שבה נמצאה "הסכמה מכללא". בת.מ. 46/06 (בית הדין האזורי למשמעת של עובדי רשויות מקומיות) עיריית טבריה נ' בנימין אליהו הגיע הטריבונל השיפוטי למסקנה, בהישענו גם על ההחלטה בפרשת איסקוב, כי כאשר מדובר במחשב ובשרת בבעלות העירייה יש להסיק כי העובד מסכים מכללא לכך שתיבת הדואר האלקטרוני שהוקצתה לו איננה ברשותו הפרטית ולכן לעירייה יש אפשרות להיכנס לתיבה ולאסוף מתוכה נתונים.

מאידך לפני כחודשיים בעב' 1158/06 אפיקי מים ואח' נ' רני פישר בית הדין לענייני עבודה בנצרת קבע כי כל עובד יכול לצפות באופן סביר כי פרטיותו בתוכן תכתובותיו האלקטרוניות תישמר כל עוד הוא לא ויתר על כך באופן מפורש. בית הדין אף הוסיף כי קשה מאוד להגיע למסקנה על כך שיש לראות את העובד כמי שויתר על זכותו לפרטיות, באמצעות לימוד של הסכמה מכללא. עצם העובדה שהעובד ידע שהתכתובות שלו נשמרות במחשבים שבבעלות המעביד ואשר למעביד גישה אליהם, אינה יכולה להספיק כדי ללמד שהעובד הסכים, מכללא, לכך שהמעביד יהיה רשאי לעיין באותה תכתובת.

הפרדה בין דואר אישי, לדואר בעייני עבודה

כאן נכנסו ארגוני ההסתדרות והמעסיקים לעובי הקורה וניסו למצוא פתרון יעיל מחוץ לכותלי בית הדין. מלשון ההסכם ניתן לראות כי קיימת הפרדה ברורה בין מידע שנועד לצורכי עבודה למידע פרטי. ככל שנוגע למידע הנוגע לענייני עבודה למעביד הזכות לנטר, לעקוב, לבדוק, לאסוף ולמעשה לבצע כל פעולה שיחפוץ במידע זה. ככל שנוגע למידע פרטי נדרשת הסכמה מפורשת מצד העובד ולא ניתן להסתמך על הסכמה מכללא.

בנוסף ההסכם מאפשר לעובד להיות נוכח בעת כניסת המעביד למידע הפרטי של העובד. משמעותה האופרטיבית של האבחנה ברורה למדי – על העובד להקים מתחם פרטי במחשבו הכולל תיבת דואר פרטית וספריות המכילות רק את קבציו הפרטיים. בעניין זה הייתי אף אומר כי לעובדים בעלי גישה לאינטרנט אין כל צורך בהקמת מתחם פרטי במחשבם. קיימים ברשת מספר רב של שירותים מקוונים המספקים את כל צרכי העובד לשמירת המידע הפרטי שלו מחוץ להישג יד המעביד.

במקרה זה עלולה לצוץ בעיה בעת ניטור תעבורת המידע במקום העבודה באופן כללי אשר באופן בלתי נמנע מכילה גם מידע פרטי. כיצד המעביד ימנע מניטור מידע פרטי? בעיה זו פתירה במספר דרכים אך אלה חורגים מגבולות מאמר זה. אציין רק כי האמצעי הקל והבטוח ביותר מבחינתו של העובד הינו באמצעות הצפנת המידע כך שרק הדפדפן של העובד יוכל לפענחו.

בדרך הנכונה

בהנחה שההסכם יקבל תוקף של צו הרחבה, יש לומר כי ההסכם משפר את הטיפול במידע פרטי של העובד אשר לא היה קיים עד כה. נכון להיום בהנחה שהעובד נתן הסכמה מפורשת למעביד, על המעביד כמעט ואין מגבלות באופן הכניסה ואיסוף המידע ממחשבו של העובד. מלשון ההסכם מתברר כי על המעביד הוטלו מגבלות שאינן מופיעות בחוק.

כך למשל על המעביד לבצע את פעולת הכניסה למחשב בתום לב, באופן מבוקר ותכליתי והכל במידה ראויה וסבירה ולפרק זמן סביר, תוך התמקדות במטרת הכניסה ואיסוף המידע. לאחר איסוף המידע על המעביד להפריד בין המידע למטרות עבודה לבין המידע הפרטי וכן לעשות שימוש במידע זה באופן המצמצם ככל שניתן את הפגיעה בפרטיות העובד.

כריתתו של ההסכם על-ידי הארגונים, הליך הערעור העומד בימים אלה בפרשת איסקוב והפרסום הרב אשר זכה עניין שימוש העובד במחשב המעביד רק מסייעים לסלילת דרך המלך המאזנת בין הזכויות והחובות השונות. יחד עם זאת, ההסכם אינו מהווה פתרון קסם ואין בו די כדי להבטיח כי זכותו של העובד לפרטיות תישמר בד בבד עם זכותו של המעביד לנהל את עסקו כרצונו.

עו"ד אביב אילון ממשרד אילון, אגרט ושות', מתמחה בדיני אינטרנט ומחשבים ובעל אתר דיני רשת