למי שלא ידע: אסור לפטר עובד בלי סיבה

כל יום מחדש, ב- 06:00 בבוקר, שמעון פותח את המפעל. הוא מכבה את האזעקה, מסובב את המנעול, ומזיז בעזרת כתפו, שהפכה רזה יותר עם השנים, את דלת הפלדה הכבדה. הוא מדליק את האורות, וניגש למכונה מס' 27B. בשעה 08:00 בדיוק הוא קם להכין לעצמו קפה שחור, ובשעה 12:00 הוא אוכל, ליד המכונה, את הכריך שהכינה לו אסתר טרם צאתו בבוקר. בשעה 16:00 פוסע שמעון, מבעד לאותה דלת פלדה, אל ביתו. אל אסתר.

ביום ראשון האחרון, כשהגיע בבוקר, חיכה לו על מכונה מס' 27B מכתב. בשעה 07:30 הגיע הקב"ט של המפעל וארגז קרטון ריק בידיו. כששמעון הרים אליו מבט שואל, הקב"ט משך בכתפיו במבוכה וסימן כלפי מעלה, כאילו אומר מבלי מילים: "רק הם יודעים למה. אני השליח". שמעון התרומם, ניגש למטבחון, לקח את הספל שלו, וסימן לקב"ט להניח את הארגז בצד. הוא לא זקוק לו. כשעמד ליד דלת הפלדה בפעם האחרונה, הסתובב, צרב את מראה מכונה 27B בזכרונו, ופסע החוצה, לעבר ביתו. כשאסתר קיבלה את פניו, בשעה 08:00, היא לא הייתה זקוקה להסברים. היא אימצה אותו לליבה, הושיבה אותו על הספה, וניגשה להכין לו קפה שחור. בספל שלו.

כיום, אי אפשר לפטר עובד סתם כך

בטור הקודם נדונה סוגיית הגלישה הפרטית באינטרנט, בשעות העבודה, כעילת פיטורים. לאחר פרסומו פנו אלי מעסיקים פרטיים בתמיהה: מה אכפת לי מה עילת הפיטורין? ממתי אני צריך לתת דין וחשבון לעובד שלי? אני יכול להחליט להעיף אותו מתי שבא לי...ועוד מיני "פנינים".

עדכנתי אותם: הגישה שהם אוחזים בה, אינה רלבנטית עוד. יש צורך בסיבת פיטורים, יש להגיד אותה לעובד, לתת לו זמן לעכל את העניין, להקשיב לתגובתו, לחשוב עליה, ורק אחר כך להחליט אם לפטר אותו...

נשמע מסובך? ייתכן. אך הרבה יותר מסובך לשלם לעובד שלך פיצויים כבדים, בנוסף לפיצויי הפיטורים, רק בגלל שלא פיטרת אותו נכון. מעסיק שנהג באופן דומה למעסיקו של שמעון חברנו, נאלץ לשלם על כך ביוקר, ואילו אתם מוזמנים להימנע מכך, מראש.

מהו שימוע?

שימוע הוא הליך שמיעת עובד טרם תתקבל החלטה שתשפיע מהותית על זכויותיו, כגון פיטורים. גם לפני שינוי בתפקידו של העובד או הרעה בתנאי עבודתו יש לקיים שימוע. מעמד הפיטורים עצמו אינו מהווה שימוע, יש לבצע השימוע לפני שהתקבלה ההחלטה על הפיטורים.

זכותו של העובד להשמיע את טענותיו עומדת לו מכוח כללי הצדק הטבעי וחובות תום הלב וההגינות הנהוגות במשפט העבודה ולא מכוח חוק ספציפי.

לא רק במגזר הציבורי

החובה לבצע שימוע מוכרת לנו מהמגזר הציבורי. לאחרונה החילו אותה בתי הדין גם על המגזר הפרטי, וכיום כל מעסיק חייב בביצוע שימוע. גופים שחל עליהם הסכם קיבוצי מסוג כלשהו צריכים לפעול על פי הפרוצדורה הספציפית שהוסדרה בהסכם שלהם לעניין הליך השימוע, וגופים אחרים ינהגו על פי אמות מידה שנתגבשו בפסיקה ויובאו להלן.

• ואם לא בא לי?
  

• תבעתם את המעביד. אילו פיצויים תוכלו לדרוש?
  

גובה הפיצוי נקבע בדרך כלל בהתחשב בנסיבות המקרה הספציפי ומידת הפגיעה בעובד. כמו כן, יחפש בית הדין פגמים נוספים במהלך הפיטורים עצמו. הסיבה לפיצוי עובד על הפרת זכותו לשימוע היא הנזק הכספי שנגרם לו כתוצאה מפיטוריו: היה ניתן למנוע את הפסד ההשתכרות העתידי של העובד, לו היה מעניק לו המעסיק את הזכות הבסיסית לשימוע. אולי הוא עצמו היה משנה את דעתו לאחר שהעובד היה משמיע בפניו את טענותיו?

עובדים שלא היו יכולים לשנות את ההחלטה בשום מקרה - למשל, בפיטורי צמצום שנשקלו היטב ואין להם חלופות אחרות, לא יזכו תמיד יזכו לקבל פיצויים מיוחדים, גם אם לא נערך להם שימוע. בית הדין יוכל לקבל את טענת המעסיק שפעל בתום לב ושלא פגע בעובד בפועל, ולכן, יקבע, אינו חייב לפצות אותו.

ואולם, במשפט שנערך לפני כחודש בבית הדין האיזורי בתל אביב החליט השופט לחרוג מהכלל הזה: נקבע כי עובד שפוטר לאלתר, לאחר 30 שנות עבודה בחברה, מבלי שנערך לו שימוע וללא שניתנה לו הזדמנות להיפרד מחבריו לעבודה, יקבל פיצוי מיוחד של 30 אלף שקלים (בנוסף לפיצויי הפיטורים הרגילים) בגין הנזק הלא ממוני שנגרם לו מהמהלך המהיר. זאת, בין השאר, בשל פוטנציאל הפגיעה בשמו הטוב של המפוטר, מול משפחתו וחבריו.

החדשנות והחריגה בפסיקה היא כפולה: ראשית, מדובר בפיצוי על עוגמת נפש שנגרמה לעובד כתוצאה מעצם העובדה שלא נעשה שימוע, ולא בפיצוי על נזק כלכלי. נקבע כי השימוע היה יכול להוות עבור העובד "נדבך חיוני בעיבוד החוויה הנפשית הקשה מנשוא, של אובדן מקום העבודה" ושלא הייתה הצדקה "לגרשו" כך מהחברה. שנית, למרות שהפיטורים עצמם היו מוצדקים לחלוטין ובית הדין היה מודע לכך שגם אם היה נערך שימוע העובד לא היה נשאר בעבודתו, בכל זאת פסקו פיצוי שכזה. לדעתי, זהו צעד קטן לבית הדין, אך צעד גדול לזכויות העובדים בישראל.

• אם העובד שלי גנב ממני, אני פטור משימוע. נכון?
  

ממש לא. להיפך. דווקא במקרה בו המעסיק חושד כי העובד גנב ממנו, הרי שהוא חייב לשטוח בפניו את כל החשדות נגדו ולתת לו הזדמנות להפריך אותם ולשכנע את המעסיק לחזור בו מהחלטתו. זאת, דווקא בגלל שהסנקציה נגד העובד במקרים אלו היא חמורה מהרגיל - כיוון שזוהי עילה לשלילת פיצויי פיטורין, ומאחר ושמו הטוב ועתידו עלולים להיפגע מהאשמה הקשה.

מעסיק צריך לזמן לשימוע כל עובד שהתנהגותו לא ראויה בעיניו. אבל העובד צריך לקחת בחשבון, שאם לא יתקיים שימוע, והוא ירוץ לתבוע על כך פיצויים, בית הדין יתחשב בטענת המעסיק: גם אם יפסוק לעובד פיצויים, הם יהיו מופחתים, בשל התנהגותו הלא ראויה של העובד שהובילה לפיטוריו.

טיפים למעסיקים: כללי זהב לשימוע כהלכתו  

• יש לזמן את העובד מבעוד מועד
  

"כנס אליי רגע" - הוא לא זימון כדין. גם אסור להפתיע עובד במעמד הפגישה ולהודיע לו שזהו שימוע. יש להעניק לו זימון בכתב, מומלץ שזה יהיה לאחר עדכון בעל-פה, וזאת, מספר ימים טרם השימוע, ולתת לעובד זמן הכנה.

• סיבה טובה לפטר אינה מייתרת שימוע כהלכתו
  

כאשר מזמנים עובד לשימוע יש להעלות על הכתב את כוונת הפיטורים ואת סיבותיה. אם צירפתם לזימון ראיות ומסמכים, תנו לו לפחות שבוע להתכונן. גם סיבה לגיטימית או ברורה חייבת להיכתב בפירוש, על מנת שהעובד לא יטען אחר כך שלא יכול היה לנסות לשנות את ההחלטה, מחוסר ידיעת המניע.

• השימוע צריך להיות כן ואמיתי
  

השימוע אינו הליך פורמאלי. כל כולו מיועד להקשבה לעובד "בלב פתוח ונפש חפצה", וכל מטרתו היא להוסיף לסל השיקולים של המעביד, שטרם החליט באופן סופי לגבי הפיטורים, את טענות העובד. אם השימוע בוצע לאחר קבלת החלטה סופית הוא יוכל להביא להחלטה שהליך הפיטורים היה פגום.

לאחרונה נפסק למנהל מוצר ותיק בחברה פיצוי בגובה של 6 משכורות (כ-100 אלף שקל), בגין פיטורים שלא כדין. נקבע שם כי מאחר והמנהל לא קיבל הזמנה מראש לשימוע והשימוע בוצע בפועל בעת שמכתב הפיטורים כבר היה מונח על השולחן – הרי שהשימוע היה שלא כדין. זאת, בצירוף לעובדה שנפל פגם גם בחובת ההיוועצות עם ועד העובדים, הביאו את בית המשפט להורות לשלם לו פיצויים, למרות שגם כאן, הנימוקים לפיטורים עצמם היו לגיטימיים לחלוטין.

• ניהול פרוטוקול
  

המעסיק חייב לנהל פרוטוקול או לרשום דו"ח של השימוע. מטרת התיעוד היא שניתן יהיה לבחון את הליך השימוע בדיעבד. במקרה מסויים, של עובד שפוטר לאחר תאונת עבודה במפעל והמעסיק טען שעשה לו שימוע אך לא תיעד אותו, קבע בית הדין, כי לא ניתן להוכיח את טענת המעסיק שאכן בוצע שימוע, והורה למעסיק להשיב את המפוטר לעבודתו. זיכרו להחתים את העובד שקיבל העתק מהפרוטוקול.

• כיתבו מכתב פיטורים מהימן
  

לאחר השימוע, יש להעלות על הכתב את ההחלטה ואת נימוקיה, וחשוב כי הנימוקים שהוצגו לעובד בשימוע יהיו הנימוקים במכתב הפיטורים. אסור לתת לעובד מכתב פיטורים שאינו משקף את המציאות ומייפה אותה לטובת המעביד או העובד, מאחר וזה נתפס על ידי בית הדין כחוסר תום לב - וזאת במקרים "הקלים" שבהם לא מדובר במכתב שקרי שנועד להונות רשויות.  

טיפים לעובדים: איך להגיע מוכנים לשימוע?

• לבקש זמן התארגנות
  

המעביד הניח מכתב פיטורים על שולחנך או זימן אותך לשימוע למחר בצהריים? דרוש מספר ימים להתארגן. ואם במקרה חלית עקב ההודעה על השימוע, תוכל להביא אישור רפואי מתאים, והמעביד ידחה השימוע לבקשתך.

• לנצל את זמן ההתארגנות
  

נצל את הימים על מנת לאסוף חומר שיפריך את הטענות נגדך: הוכחות כי עמדת ביעדים השנתיים/הרבעוניים, מיילים מחמיאים ממאן דהוא או סיכומי שיחות במסדרון בהן הוצע לך קידום - הכל כשר. ניתן גם להכין תכנית עסקית לעתיד או לבקש לטפל בתחומים נוספים. זה הזמן גם להביא הוכחות לנסיבות אישיות שהמעביד אינו יודע עליהן, כמו הריון וטיפולי פוריות, או לקיומן של קונספירציות בין-אישיות שונות שהביאו להחלטה לפטרך.

• אל תהסס להראות את בקיאותך
  

בקש את סיבת הפיטורין המלאה בכתב, ודרוש להקליט את השימוע. אתה גם זכאי להביא עדים ואפילו עו"ד מטעמך לשימוע.

• חישבו פעמיים לפני שאתם רצים לבית הדין
  

גם אם אתה מאוד כועס, גם אם לא זומנת לשימוע כפי שהגיע לך, חשוב פעמיים לפני שאתה מגיש תביעה: האם אכן המעביד טעה? האם נפגעת אישית באופן יוצא דופן? האם היית יכול לשנות את החלטתו לו היה שומע אותך? ובכל מקרה, קחו בחשבון שבית הדין יבחן את כלל נסיבות הפיטורים ולא יגביל את עצמו לעיסוק בשאלה, האם התקיים שימוע או לא.

מעסיקים: השקיעו שעתיים נטו מזמנכם, ובצעו את ההליך המסודר שתואר לעיל. שבו עם העובד, הקשיבו לו. גם הוא במצוקה כרגע, לא רק אתם. כך תזכו להחזיק שתי ציפורים ביד: כיבדתם את הזולת, וחסכתם צרות עתידיות.

דריה כנף היא עורכת דין בתחום המסחרי והחוזים. יובהר כי האמור במדור אינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני ומקצועי, לא נועד להחליפו, ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.