חופשה שנתית – ניתן לפדות בכסף?

יוני עובד כמאבטח בחברה, 5 ימים בשבוע, מ- 8 עד 5 בערב. אשתו של יוני מטפלת בילדיהם המשותפים, מה שהופך את יוני למפרנס היחיד. ככזה, הוא עושה הכל כדי לשמור על העבודה שלו: הוא נשמע להוראות הממונים, מקפיד להגיע בזמן ונמנע לחלוטין מהיעדרויות למיניהן.

• לעוד טורי חוזה לך ברח
• לטורי זכויות עובדים 
  

כאשר בתו נזקקה לאחרונה לטיפול שיניים דחוף, יוני היה צריך כסף, ועכשיו. על מנת להימנע מהלוואות שיעמיסו על התקציב החודשי, פנה למנהל הישיר שלו, הסביר לו שמעולם לא לקח יום חופש, וביקש לקבל את כל הימים שמגיעים לו, ובכסף. המנהל הישיר חשב שזה רעיון מקורי ומצוין, והסכים לפנות מייד למנכ"ל החברה בבקשה לאישור התשלום.

כשהגיעה התשובה השלילית מהמנכ"ל, יוני לא הבין מדוע החברה אינה מסכימה לפדות לו את ימי החופש המגיעים לו, ושמעולם לא ניצל: "רק אני אחליט אם לצאת לחופש או לקבל את הכסף "! חשב בזעם, והחל לתכנן את צעדיו.

האם יוני צודק?

כך למשל, עבור שנת עבודה ראשונה ומלאה, אצל מעסיק אחד, יהא זכאי עובד במשכורת חודשית, לקבל 14 ימי חופשה בתשלום עבור כל שנה מ- 4 שנות העבודה הראשונות. בשנה החמישית לעבודתו יתווספו יומיים למניין (דהיינו 16), בשישית – עוד יומיים (18), והמקסימום המוקנה על פי חוק הוא 28 ימי חופש שנתיים. הזכאות לימי חופשה היא קלנדרית (סופרים מתאריך עד תאריך). ואולם, מאחר וימי החופשה כוללים גם ימי מנוחה, בהם אנו לא עובדים בפועל, כאשר מגיעים לפדות את ימי החופשה (בכסף), יש לנכות מימים אלו את אותם הימים בהם לא עובד העובד בפועל:

• כך, אם אתם עובדים 6 ימים בשבוע – תהיו זכאים בשנה הראשונה ל- 14 ימי ברוטו (שערכם הנטו לפדיון הוא 12 יום בלבד);
• ואם אתם עובדים 5 ימים בשבוע – הנטו יעמוד על 10 ימים בלבד (שכן בתוך 14 יום קלנדריים חלים פעמיים שישי ושבת).
  

בעניין זה שימו לב כי נחתם הסכם קיבוצי, שהוחל על ענפים שונים במשק (תעשיה, אבטחה, מלאכה, שירותי משרד, הפצת סרטי קולנוע ועוד), ושקיצר את שבוע העבודה ל- 5 ימים. בהתאם שונתה הזכאות (בנטו), כך שמי שעובד 5 ימים וההסכם חל עליו, יקבל, למשל, עבור השנה ה- 3 וה- 4, 11 ימי חופשה נטו לשנה (ולא 10 כאמור בחוק). ואולם, אם עובדים אצלכם פחות מ- 4 עובדים, או שמקום העבודה שלכם כפוף להסכם קיבוצי ספציפי אחר, הטבה זו לא תחול עליכם, וימי החופשה המגיעים לכם ייקבעו על פי החוק (10 נטו עד שנה רביעית).

פוטרתם אחרי חצי שנה? 

• על מנת לזכות בחופשה המפורטת לעיל, יש להשלים שנת עבודה מלאה במקום עבודה אחד. ואולם, גם אם לא עבדתם במשך כל השנה – עדיין מגיעה לכם חופשה שנתית, באופן מצומצם. החישוב ייעשה בתום ההעסקה, לפי 240 ימי עבודה:
• אם עבדתם 240 יום (כ- 8 ח') ויותר – תהיו זכאים לכל הימים, כאילו עבדתם שנה שלמה.
• אם עבדתם פחות מכך, למשל 180 יום בלבד, מספר ימי החופשה שיגיעו לכם יחולקו באופן יחסי למספר הימים שעבדתם בפועל (למשל: 180 יום מתוך 240 זה 6/8, כפול הימים שמגיעים לכם).
  

עבדתם רק 3 ימים בשבוע? 

• אם הגעתם ל – 200 יום - זכאותכם היא מלאה, ויגיעו לכם מס' ימים לפי הוותק.
• אם לא הגעתם ל- 200 יום - החופשה שלכם תחושב באופן יחסי, כאמור, מתוך 200 יום.
  

ומה לגבי משרה בשעות חלקיות? 

מעניין בהקשר זה לציין, כי מי שעבד במקום מסויים במשרה מלאה, ועבר לעבוד באותו מקום במשרה חלקית – ימי החופש שיוותרו צבורים לזכותו בסוף תקופת ההעסקה – ושאותם יבקש לפדות - יחושבו לפי השכר האחרון ששולם לו (המשרה החלקית), ולא לפי השכר שהיה לו בתחילת הדרך, שהיה גבוה יותר. לעומת זאת, אם עבד במשכורת מסויימת, וזו הופחתה זמנית בלבד – קיימת פסיקה שלפיה יתייחסו לשכר הריאלי הקודם ולא לזה שהופחת זמנית.

מדוע המנכ"ל של יוני סירב לפדות לו את ימי החופשה?

המנכ"ל של יוני לא סירב מתוך שרירות לב, או בשל חוסרים בקופה. ממש לא. המנכ"ל של יוני התייעץ עם היועצת המשפטית שלו, שהסבירה לו, שלא ניתן לפדות ימי חופשה בכסף, טרם הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים. היא הבהירה לו, שהפדיון יכול להתבצע רק כשהעבודה תסתיים, אם ליוני יוותרו ימי חופשה שהוא כבר לא יכול לנצל, אך לא לפני כן.

ההגיון העומד מאחורי איסור פדיון חופשה תוך כדי עבודה הוא סוציאלי לחלוטין: רצו לעודד עובדים לצאת לחופש בתוך תקופת העבודה: לנוח, לנפוש, להתרענן, לא להגיע לעבודה, לחדש משאבים, לאזור כוחות לעבוד וכהנה וכהנה. וכשמעביד משלם לעובד במקום להוציא אותו לחופשה, הוא חוטא למטרת החוק. בעניין זה, בתי הדין חוזרים ומבהירים כי ימי החופשה לא נועדו להעשיר את העובד, אלא לגרום לו לנוח, ולכן יש "להוציאו" לחופש בפועל.

לגבי ימים אלו, סביר להניח שיוני יוכל להגיע עם מעסיקו להסכמה שהימים הללו כן ייפדו במהלך העבודה השוטפת, זאת מאחר ומדובר ב"בונוס" מהמעביד, ולא בזכות מינימום של העובד (ימי חופש בסיסיים עליהם מגן החוק).

וכשהמעביד הוא זה שמבקש שלא אקח חופש?

יש עומס עבודה כבד, התערוכה בינואר, או שזה סתם לא מתאים עכשיו – והמעסיק מבקש מכם לוותר על חופש השנה, תמורת תשלום מלא של החופשה המגיעה לכם. הסיפור הזה לא בהכרח ייגמר טוב עבור המעסיק שלכם:

שומר שהועסק בחברת אבטחה במשך 4 שנים, ולא נטל חופשה מעולם, קיבל מהחברה דמי חופשה מלאים בכל שנה. כשהסתיימו יחסי העבודה, תבע השומר את פדיון יתרת ימי החופשה, וזאת למרות שכאמור, ימי החופשה נפדו בכל שנה מחדש. למרבה הפתעת החברה, בית הדין הארצי קיבל את תביעת השומר (בערעור), וקבע כי ישולם לו פדיון חופשה מלא של כל הימים, כולל ריבית והצמדה מיום סיום ההעסקה.

בפסק הדין מציינים שופטי בית הדין הארצי כי פסיקה זו כנגד המעביד זו הדרך שהם מצאו על מנת לשמור על הנורמה הכה חשובה, של יציאה לחופשה, וזאת למרות שברור להם שהפסיקה (שלמעשה פוגעת במעסיק הנדיב שהסכים לבקשת עובדו) נראית ממבט ראשון בלתי צודקת, בשל התשלום הכפול (אברהם מרחיב נ' מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, עע 1144/04).

כיוון שהתופעה שתוארה אינה נדירה במחוזותינו, חשוב שמעסיקים - שאינם מעניקים לעובדים שלהם חופשה בפועל, אלא משלמים להם דמי חופשה במקום – יידעו כי הם מסתכנים בתשלום כפול שכזה.

ומה לגבי צבירה?

אחרי שקיבל תשובה שלילית, הגה יוני את "Plan B": הוא ימשיך להגיע לעבודה בכל יום. ימי החופש שלו יחכו לו, ובינתיים יממן את טיפול השיניים של ביתו בכספי הלוואה. כשיסיים לעבוד בחברה, יפדה את כל ימי החופשה שהצטברו לו עד אז, ואז ישיב בכספים אלו את ההלוואה שנטל.

האם תכניתו של יוני ריאלית?אם נניח בצד את עצם ההלוואה הייחודית שיוני מתכנן לקחת (אשר כוללת מועדי סילוק לא ידועים ונטולת החזר חודשי), ונתרכז בהוראות חוק החופשה – נגלה שהחוק, כעקרון, לא מאפשר לצבור חופשה. כחריג לכך, עומדת לעובד אפשרות לצבור – בהסכמת המעביד בלבד – את הימים שמגיעים לו, שהם מעבר ל- 7 ימים (המינימום שחובה לקחת, ולא ניתן להעביר הלאה).

את אותם ימים שמגיעים לו על פי חוק (למשל מהיום ה- 8 ועד היום ה- 14), יכול העובד לקחת בשנתיים הבאות, וזאת עד למקסימום צבירה המותרת בחוק של 3 שנים מלאות אחורה. ימים אלו שנצברו, יעמדו לרשות יוני כשיסיים לעבוד, ואת פדיונם יוכל לשלם למלווה המסתורי. בפסיקות מסויימות נקבע כי בנוסף ל- 3 שנים אחורה, ניתן גם לפדות את הימים שנצברו לעובד באותה שנה בה הפסיק עבודתו, דהיינו 3 שנים פלוס מספר חודשים.

ואם פשוט "נהוג" אצלנו לצבור יותר?

במקרה מסוים, טענו העובדים שמקום עבודתם איפשר להם מאז ומעולם לצבור ימי חופשה ללא הגבלה, שייפדו בפרישה. למרות זאת, בשלב מסויים הודיעה להם ההנהלה כי ימי חופשה רבים שצברו, יימחקו, וזאת משום שהחוק החל בעניינם כלל לא איפשר לצבור אותם (מדובר היה בעובדי מדינה, עליהם חל התקש"יר, שקובע מקסימום ימים לצבירה, כאשר היתרה שלא תנוצל – תימחק).

העובדים הגישו תביעה וטענו כי לא ניתן לשנות באופן חד צדדי את ההסדר שהיה נהוג במשך שנים, אשר איפשר להם צבירה חופשית, מעל ימי המקסימום הקבועים בתקש"יר. העובדים אף הביאו עדויות של מנהלים בחברה, שהודו כי הם עצמם אכן איפשרו לעובדים צבירה חופשית.

בית הדין לא התרשם יותר מדי מעדויות אלו: נקבע כי עצם העובדה שחלק מהמנהלים פעלו בניגוד לחוק במשך השנים – על דעת עצמם - עדיין לא מהווה נוהג מחייב במקום עבודה: "... מדוע נוהג זה לא קוים אצל מאות עובדים אחרים של הנתבעת..." ? שאלו השופטים. תביעת העובדים נמחקה, כך גם ימי החופשה שצברו ביתר, והם גם חוייבו לשלם למעסיקה שלהם הוצאות משפט.

מסקנות

עובדים - הקפידו להעביר בקשות בכתב, ותעדו את כל ימי החופש, אישורי צבירה או סירוב לבקשת חופשה.

חובת ההוכחה היא עליכם, ולכן הקפידו לתעד כל חופשה, חריגה או בקשה.

דריה כנף היא עורכת דין בתחום המסחרי והחוזים. יובהר כי האמור במדור אינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני ומקצועי, לא נועד להחליפו, ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.

למאגר פסקי-הדין המלא: www.lawdata.co.il