מה עדיף לארגון: לקדם עובדים או לגייס מבחוץ?

ארגונים גדולים מתחרים ביניהם על הרבה דברים. אחד החשובים שבהם הוא טאלנטים - הכוכבים של הארגון שפעילותם בו היא חלק בלתי נפרד מבניית היתרון התחרותי שלו. לפיכך חברות מקדישות הרבה משאבים לאיתור טאלנטים לעמדות ניהול ועמדות מקצועיות בארגון, בידיעה שהם מהווים את עמוד השדרה של פעילותן ושל הצלחתן.

• מה חדש בשוק העבודה? עוד בערוץ קריירה
• מעסיקים עושים חיים קשים לעצמאים לשעבר
• עדיף גיוון על עובדים משוכפלים - זה טוב לעסקים
• כשמועמד מעדיף ימי חופש על פני משכורת גבוהה
  

הטרנדים האחרונים בעולם הגיוס מדברים על "חידוש מקורות גיוס", "העשרת מקורות גיוס" ו"מציאת מקורות גיוס חדשים". בתוך כל זה לפעמים שוכחים שיש מקור גיוס חשוב בהישג יד - גם לתפקידים מקצועיים וגם לתפקידים ניהוליים - והוא כוח האדם הקיים בחברה.

ארגונים מובילים, המודעים ליתרונות ה"גיוס מבפנים", מגדירים לעצמם יעד שלפיו 70% מהמקודמים לשורות ההנהלה יהיו עובדי הארגון, ורק 30% אנשים מבחוץ. לעומת זאת יש ארגונים שהמשפט "אין נביא בעירו" מאוד תופס לגביהם ואני רואה פעם אחר פעם את אותם ארגונים מביאים מנהלים בכירים מבחוץ.

נכון, יש מקרים שבהם אכן לא מצויים בארגון אנשים המתאימים לעתודת הניהול הנדרשת, וצריך לפנות לגיוס מבחוץ. יחד עם זאת, גיוס מבחוץ אינו צעד טריויאלי ובוודאי שהוא לא יכול להיות אוטומטי: לפני שמביאים אדם מבחוץ כדאי לבדוק קודם כל את המשאבים הפנימיים לצורכי קידום רוחבי וקידום ניהולי.

לקידום אנשים מתוך הארגון יש תרומה משמעותית לחוסנו: הן במהירות הקליטה שלהם בתפקיד החדש, הן בהיכרות שלהם עם התרבות הארגונית, וכמובן במסר שעובר בכך לכלל העובדים, שלפיו החברה מאמינה בעובדיה, מפתחת אותם ומייצרת עבורם אופק.

יתרון נוסף לקידום מבפנים, הוא היכרות מוקדמת עם המגרעות של האנשים מתוך הארגון שאתם מקדמים: מגרעותיהם כבר ידועות לכם, אתם מתמודדים איתן ויודעים איך לחיות איתן.

בשביל להצליח ולקדם מבפנים, טוב יעשו ארגונים וחברות אם ישקיעו ויפתחו עתודה ניהולית באופן אקטיבי, על ידי הכשרת עובדים שמזוהים כמוכשרים ובעלי יכולות, לתפקידי ניהול ולתפקידים מקצועיים בכירים. על הארגון להגדיר כמשימה את בניית העתודה הניהולית שלו, ולבנות שדרה של אנשי מפתח שיוכלו להוות את השדרה הניהולית של הארגון בעתיד.

ומה עם הכישרונות שבחוץ?

נכון, לא כדאי להיסגר להזדמנויות מבחוץ. לגיוס מבפנים יש יתרונות, אבל אין להסיק כי יש לקדש קידום פנימי בלבד. ברור שיש יתרונות גם להבאת מנהלים מבחוץ, למשל במקרה שבו הארגון נכנס לתחום חדש של פעילות, שדורש הבאת כישורים, מיומנויות וידע שאינם קיימים בו באותו רגע. אז המנהלים שמגויסים מבחוץ יביאו איתם ניסיון אחר, ראייה חדשה ורעננה, ודם חדש.

שימו לב שכאשר אתם מביאים מנהל חדש, אל תביאו "עוד מאותו הדבר" אלא מישהו שיש בו משהו אחר, רענן, שיביא שונות משמעותית ורלוונטית לארגון.

ומילה לעובדים: עזרו לארגון לקדם אתכם. תדאגו להיות בולטים, תגידו שאתם רוצים להתקדם, ובקשו ממנהלים בארגון שיאפשרו להם להתנסות בהכשרות, קורסים, וגם בניהול והובלת פרויקטים ומשימות שונות, שבאמצעותם תקבלו ניסיון, הכרה ומיומנויות שתוכלו להציג בהמשך.

הכותבת, רינת קרן-הרמן, היא מנכ"לית Mind, גיוס עובדים מקצועי וייעוץ ארגוני.