הוטרדת מינית בעבודה? יש מה לעשות

גליה לא חשבה שזה יכול לקרות לה, הבוס שלה נראה כל כך נחמד כשקיבל אותה לעבודה. בשבועיים הראשונים לעבודתה הרעיף עליה תשומת לב אבהית, או כך חשבה, לימד אותה את התפקיד המשמעותי הראשון אליו התקבלה - תקציבאית במשרד פרסום. שתיים מחברותיה נמצאות בתחום ומתלוננות על השעות המרובות, התגמול המועט וחוסר ההערכה של המנהלות והמנהלים. והנה, המנהל שלה לא מכביד עליה, דואג שתעבוד בשעות סבירות ואף מקפיץ אותה הביתה לפעמים.

• מה מתרחש בשוק העבודה - קרא בקריירה
• כשהבוס אוהב יתר על המידה
  

ואז התחילו להגיע המחמאות על הגיזרה; שאלות אינטימיות: למה אין לך חבר? מה את מחפשת בגבר? האם את אוהבת גברים "בשלים"?; ולבסוף הצעה מפורשת בסוף אחד מימי העבודה אם היא רוצה שיסיע אותה לבית, אבל לבית שלו, כי "אישתי מבקרת משפחה בחו"ל ואני מנסה לחשוב מה כדאי לעשות בבית ריק". גליה מילמלה משהו ושבה לשולחן העבודה שלה. מה עכשיו?

גליה לא לבד. מאיגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ונפגעי תקיפה מינית נמסר ל-ynet שאשתקד התקבלו 7,594 פניות על מקרי פגיעה מינית חדשים במוקדים; מתוכן ניתן לאתר את סוג הפגיעה ב-5,579 מקרים. קצת יותר מ-12% מאותם מקרים (674)מקורם בהטרדה מינית במקומות העבודה (או בצבא). "מספר זה קטן בהרבה מהמקרים בפועל שכן רבות לא נוקטות בהליך מול המעסיק או המטרידן מחשש לפיטורים, לפגיעה בקריירה, לחשיפה וכך הלאה", מסרה ל-ynet נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה בתמ"ת, עו"ד ציונה קניג-יאיר.

"חלקן אף לא יודעות ש"המחמאה" שלא במקומה, ושההצעות או הדוא"ל הגס שנשלח עשויים להיחשב כהטרדה מינית", אומרת עו"ד קניג-יאיר. אז מה מותר ומה אסור?

להחמיא על הגיזרה זו הטרדה מינית?

החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי הטרדה מינית הינה אחת מאלה:

• סחיטה באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני.
• מעשים מגונים.
  בלי הטרדות:

  זה אינטרס של המעסיק למנוע הטרדות

  ניר (שוקו) כהן

  מקום העבודה הוא השכיח ביותר להטרדות מיניות. על המעסיק לדעת שזהו אינטרס שלו למנוע הטרדות, לא רק מכורח החוק והמוסר, אלא גם בשל הפגיעה בתפוקה. מהן חובות המעסיק לעובדותיו ולעובדיו - צפו בסרטון

  הטרדה מינית: מהן חובות המעסיק לעובדותיו?
• הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות.
• התייחסויות חוזרות ונשנות המתמקדות במיניותו של אדם שהראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות.
• התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.
  

עם זאת, כשבין המטריד למוטרד יש יחסי כפיפות, כגון במקרה של גליה, החוק מחמיר אף יותר - מדגישה עו"ד נעמי לנדאו המתמחה בדיני עבודה. כך, הפניית הצעות חוזרות בעלות אופי מיני לעובד ייחשבו להטרדה מינית גם אם העובד לא הראה התנגדות. באותו אופן התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של עובד ייחשבו להטרדה גם כאשר העובד לא הראה כי הוא מתנגד להתייחסויות אלו.

אך מה אם מדובר בהצעות מיניות ממנהל כלפי עובדת שאינה כפופה לו? "הכללים לעיל תקפים גם כאן", אומרת עו"ד לנדאו ומציינת כי לשם קיומם של יחסי מרות אין צורך כי בין הצדדים יתקיימו יחסי כפיפות ישירים.

אז מה עלייך לעשות אם הוטרדת?

עוד לפני שמתלוננים:

• כדאי לנסות לשמור תיעוד של ההטרדה, אם היא היתה בדוא"ל לדוגמה. 
• כשהמטריד הוא עובד בכיר המצוי בעמדת כוח בארגון או בחברה בה עובד העובד המוטרד, מומלץ לצלם את התיק האישי וכל מסמך שמעיד על שביעות הרצון של הממונים על העובד המוטרד מעבודתו עוד לפני נקיטת הליכים בשל ההטרדה.
  

מדוע? עו"ד לנדאו מסבירה: "מעסיקים רבים מתמודדים עם הטרדה מינית באמצעות פיטורי העובד המוטרד. כדאי לתעד את שביעות הרצון של הממונים על העובד המוטרד מעבודתו וכך, יהיה קשה למעסיק לטעון כי הוא פיטר את העובד על רקע אי שביעות רצון מביצועיו".

למי כדאי לפנות? יש כמה אפשרויות:

• פניה למשטרה לשם פתיחת חקירה - הליך פלילי.
• טיפול במסגרת מקום העבודה - הליך משמעתי - פניה לממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה, למנהל בכיר או למחלקה המשפטית. זאת, כשהעובד המתלונן זכאי להגנה על פרטיותו ואין לשתף בפרטי התלונה גורמים שאינם רלוונטיים לבירור.
• הגשת תביעה אזרחית כנגד המטריד תוך 3 שנים מיום ההטרדה. ניתן לתבוע עד 50 אלף שקל ללא הוכחת נזק וכל שצריך להוכיח היא כי אכן הייתה הטרדה מינית. אם המעסיק עצמו לא עשה מספיק כדי למנוע את ההטרדה או אף התנכל לעובד לאחר שהתלונן עליה ניתן לתבוע גם את המעסיק בתביעה אזרחית.
  

מה האפשרות העדיפה? זה תלוי

השאלה מה לעשות תלויה באופי ההטרדה ובזהות המטריד. "כאשר ההטרדה אינה הטרדה חמורה, לדוגמה, עובד המספר בדיחות גסות, ניתן להסתפק בפניה לממונה על הטרדה מינית במקום העבודה או למנהל בכיר. כאשר ההטרדה הינה הטרדה חמורה כגון ניסיון לבצע מעשים מגונים, או שיש חשש שהטיפול במסגרת מקום העבודה לא יהיה יעיל - בשל דרגתו או מעמדו של המטריד - כדאי לפנות לגורמים חיצוניים", אומרת עו"ד לנדאו.

התלוננת בפני המעסיק. מה עכשיו? "אם החלטת לפנות לממונה על הטרדה מינית או למנהל במקום העבודה - כדאי לתעד כל תכתובת כדי שאם העניין יגיע לתביעה משפטית העובד יוכל להוכיח בדיוק אילו צעדים נעשו כדי לברר את תלונתו", אומרת עו"ד לנדאו. היא מוסיפה ש"כשעובד שהוטרד מינית בוחר להתלונן בפני מקום העבודה הוא זכאי להגנה מפני המטריד והוא לא צריך להתפטר; כשיש חשש לפגיעה בעובד המוטרד צריך להרחיק את המטריד ולא להפך".

התלוננת והמעסיק מתנכל אלייך? אם מעסיק אינו מגן על העובד המתלונן או מתנכל לו, זכותו של העובד להתפטר ולהיות זכאי לפיצויי פיטורים - כיוון שמדובר בהרעת תנאים, מבהירה עו"ד לנדאו.

מהן חובות המעסיק?

לפי החוק למעסיק יש חובה ליידע את עובדיו על האיסור על הטרדה מינית ולדרוש מהם להימנע מהטרדה מינית - ללא קשר למספר עובדיו. אם מדובר במעסיק של יותר מ-25 עובדים הוא חייב לפרסם, במקום בולט במקום העבודה, תקנון למניעת הטרדה מינית  המפרט מהי הטרדה מינית, שם האחראי אליו ניתן להגיש תלונה, ומה העובדת רשאית לעשות אם הוטרדה בנוסף לפנייה למעביד וכיצד תטופל התלונה.

1,400 עסקים נבדקים בשנה

מנהל אגף אכיפת חוקי העבודה בתמ"ת חזי אופיר, מסר ל-ynet ש"לכל מקום שאנו מגיעים במסגרת חקירות של הפרת חוקי עבודה כלשהם (גם בנוגע לחוסר בתקנון וגם ללא קשר לכך), אנו בודקים את הצגתו של תקנון כחוק במקום בולט". מדובר בכ-1,400 עסקים בשנה שנבדקים על ידי התמ"ת, כשבערך מחציתם מעסיקים מעל ל-25 עובדים ומחוייבים בתליית תקנון. זאת, כשבכ-30% מ-700 העסקים שחייבים בכך נמצא שלא נתלה תקנון כחוק.

הוגשה תלונה - מה תעשה? 

"המעסיק חייב לערוך בירור לגבי הטרדה מינית גם אם לא הוגשה תלונה ונודע לו עליה בדרך אחרת", אומרת עו"ד שמואלביץ'. היא מוסיפה שהחובה חלה גם כאשר העובדת המתלוננת התפטרה או פוטרה מהעבודה כיוון שהמטרידן עלול להטריד עובדות אחרות.

• על האחראי לתחום ההטרדות המיניות לרשום את הדברים ולהחתים את מגישת התלונה על הרישום.
  

• הוא חייב ליידע את המתלוננת על דרכי הטיפול לפי החוק ולפעול מיידית לבירור התלונה. עו"ד שמואלביץ' מספרת שלא מדובר בחובה שאין עומדים על קיומה: "הוטלו פיצויים בסכום של יותר מ-40 אלף שקל על עירית ירושלים כשבירור תלונה על הטרדה מינית של שתי פקחיות חניה שעבדו אצלה התארך מספר חודשים".
  

• במסגרת הבירור על האחראי לשמוע את המתלוננת, את המטריד לכאורה, עדים, אם ישנם, ולהחתים כל אחד מהם על העדות שנגבתה ממנו. "הבירור צריך להיות דיסקרטי ואסור לאחראי לגלות מידע אלא אם הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או שהדין מחייבו לעשות כן, אומרת עו"ד שמואלביץ', ומזכירה לדוגמא מספר מקרים שבהם נקבע שהיו מנוגדים לחוק: "מנהלת מחלקה פגעה בפרטיות המתלוננת כשחשפה את פרטיה בכינוס העובדים בניגוד לתקנות. במקרה אחר נקבע כי ננקטו צעדים לא תקינים כלפי המטריד לכאורה, כיוון שהגורמים המבררים ניהלו שיחות לא פורמליות עם המתלוננת.
  

• בתום הבירור חייב האחראי להעביר למעסיק דו"ח סיכום בירור יחד עם המלצותיו להמשך הטיפול. האחראי אינו חייב להכריע בין גרסאות הצדדים אם אין לו כלים לכך.
  

• בין הגשת התלונה ועד סיום הטיפול על המעסיק להרחיק את העובד שהתלוננו נגדו על הטרדה מינית מהמתלוננת.
  

• מעסיק שקיבל את ממצאי האחראי חייב לפעול תוך 7 ימי עבודה באחת מהדרכים הבאות: מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה לרבות נקיטת צעדים בענייני עבודה; פתיחה בהליכים משמעתיים אם ישנם, או, להחליט כי אינו נוקט צעד כלשהו. "המעסיק צריך להודיע בכתב ובאופן מנומק הן למתלוננת והן למטריד לכאורה על החלטתו ולאפשר להם לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו", אומרת עו"ד שמואלביץ'.
  

אמצעי מניעה 

מעבר לטיפול, בחובות ובזכויות במקרי הטרדה מינית, חשוב לדעת גם איך מונעים מקרים כאלו: לפי החוק המעסיק צריך לאפשר לעובדיו להשתתף בפעילות הדרכה והסברה בעניין מניעת הטרדה מינית.

"פעילות יזומה למניעת הטרדה מינית נועדה להבהיר את נורמות ההתנהגות המצופות מכלל העובדים במקום העבודה", אומרת עו"ד שמואלביץ'. עוד היא מוסיפה ש"ראוי להפריד בין פעילות ההדרכה וההסברה לעובדים הבכירים לעומת שאר העובדים ולהבהיר להם שחובת הזהירות החלה עליהם ביחס לעברת הטרדה מינית או התנכלות היא חובה מוגברת".

פעולות אלו, ועמידה בחוקים ובתקנות יסייעו לעסקים ולעובדים להימנע מלהיות חלק מהסטטיסטיקה של הטרדות מיניות בעבודה. יותר מכך, ככל שתגבר המודעות, האכיפה וה"חינוך" המניעתי - הסטטיסטיקה תהפוך לפחות מאיימת מכפי שמשתקף כיום מנתוני איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ונפגעי תקיפה מינית.