הופלית בעבודה? דע מה לעשות

אברהם, בחור אתיופי בן 35, עובד מזה שמונה שנים בחברת הייטק מצליחה כראש צוות. את דרכו לתפקיד הוא פילס בעבודה קשה וסזיפית. ביומו הראשון לעבודה, העלה אותו מנהלו הישיר לגג הבניין ואמר לו: "מי אמר שאצלנו לא רואים את הבית..". חדור מוטיבציה הוא התייצב ראשון כל יום לעבודתו, ושב לביתו אחרון, והכל על מנת לפלס את דרכו לתפקיד בכיר יותר בחברה.

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
• חוק שכר שווה לגבר ולאשה גובר על חוזה אישי 
  

לפני כשנה, התגנבה לאוזנו שמועה למרות שלכאורה הוא מיועד לקידום, ספק רב אם זה יקרה. מדוע? כי מי שאחראי על המינויים סבור שאינו יכול למלא תפקיד ייצוגי בחברה - בשל מוצאו.זאת, למרות שלאורך כל שנות עבודתו קיבל פידבקים חיוביים על עבודתו, ואף נאמר לו כי "אין ספק שתקודם לתפקיד המסוים".

לפני כחודש, גויס עובד חדש למשרה הנחשקת. לאברהם, שעודו עובד בחברה, יש חשש לא מבוסס כי הוא הופלה לרעה על רקע מוצאו, אך אין בידיו אסמכתאות, או עדויות שיוכלות לתמוך בכך ולפיכך, הוא סבר כי לכאורה דלתות בית המשפט סגורות בפניו.

האם אברהם יכול לתבוע?

הדוגמה של אברהם היא רק אחת מיני רבות המתארת מציאות מכוערת בה עובדים בישראל של שנת 2010, עודם מופלים לרעה, הן מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, והן מחמת הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים.

אין המדובר רק על הפליה בקידום בעבודה. החוק בישראל אוסר גם הפליה באשר לקבלה לעבודה, תנאי העבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית וכן בהקשר של פיטורים או פיצויים פיטורים והטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

מדוע העובדים המופלים שותקים? עם זאת, רבים מהעובדים אינם עומדים על זכויותיהם לתקן את העוול שנגרם להם, הן בשל החשש מתגובת המעביד והן בשל העובדה כי להבנתם, אין להם תשתית עובדתית מספקת, על מנת לתבוע את המעביד.

נטל ההוכחה עובר אל המעביד

המעסיק צריך להוכיח שלא הפלה. המחוקק בישראל, מודע לנחיתות של העובד אל מול מעבידו ועל כן, בהתאם לחוק השוויון הזדמנויות בעבודה, עובר נטל ההוכחה אל המעסיק לשכנע את בית הדין כי לא קיבל את החלטותיו כתוצאה משיקולים פסולים ומפלים. מדובר בדבר מהותי שכן פעמים רבות, העובד מתקשה להמציא אסמתכאות המאמתות את חששותיו כי הוא מופלה.

לפיכך, כל שהעובד נדרש לעשות הינו להראות שלא היה במעשיו ו/או בהתנהגותו סיבה לפיטוריו ו/או לאי קידומו בעבודה, זאת על מנת להעביר את נטל השכנוע למעביד להוכיח כי לא כלל שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורין או אי קידומו בעבודה.

היכנסו לראיון העבודה עם מכשיר הקלטה

גם עובדים רבים, בעיקר בגילאים מבוגרים, מופלים חדשות לבקרים. העובדה כי מדובר בעובד מיומן, בעל "קילומטראז'" מרשים וידע רב, אינה תורמת לסיכוייו להתקבל. חברות רבות עדיין שבויות בקונספט המוטעה כי העובד המבוגר לא יצליח להשתלב ברקמה החברתית העדינה השזורה בעובדים צעירים ורעננים. אמירה מפורשת במהלך ראיון העבודה כי גילו עומד לו לרועץ, מהווה משום עילה לתביעה. גם אמירה פתלתלה כגון "אין ספק כי אתה מוכשר מאוד אולם אתה עלול להתקשות להשתלב בשל פערי הדורות", מהווה משום בסיס להגשת תביעה.

לפיכך, ככלל, מומלץ ביותר להיכנס לראיון העבודה עם מכשיר הקלטה. אין המדובר בהאזנת סתר, כל עוד אינכם מקליטים שיחה שנערכת בין שני אנשים זולתכם.

כמה מרוויחים עובדים אחרים?

במקרים לא מעטים, מתקיימת הפלייה הבאה לידי ביטוי ברמת השכר והתנאים הנלווים. כך למשל במקרה בו עובדת המשמשת ראש צוות, מרוויחה פחות כסף משאר ראשי הצוותים למרות שהביצועים שלהם זהים - מדובר על הפליית נשים בעבודה. החוק אף מבהיר גם מה לא ייחשב בגדר "הפלייה" כגון הפרש בשכר הנובע מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה ובתנאי שאין בכך משום אפליה מטעמי מין.

העובד צריך להוכיח שביצועי אינם נופלים משל האחרים. המציאות מלמדת כי המעבידים הסוררים, נוטים לא אחת לטעון שהעילה לפער בשכר אינו בשל מינו של העובד, כי אם מאחד הטעמים הנ"ל. לפיכך, ועל מנת שעל מנת שהמעביד יחוייב להשוות את תנאי השכר, נדרש העובד להוכיח כי הוא ביצע עבודה שווה או עבודה שוות ערך ולמרות זאת שכרו היה נמוך יותר.

מה לעשות?

בכל מקרה כדאי לעובד שחש שהופלה עקב אחת העילות הקבועות בחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה (גילו, גזעו, דתו, נטייתו המינית וכו') לפנות, בשלב ראשון, אל המעביד (רצוי בכתב) ולדרוש ממנו לחזור בו מההתנהגות המפלה. במקביל, רצוי לנסות לאתר ראיות שיוכלו לסייע בהליך המשפטי כגון הקלטות עם המעביד ואף לנסות ולאתר עובדים שיוכלו לתמוך בטענותיו על האפליה בעבודה.

לדוגמה, במקרה של הפליית נשים בעבודה, על מנת למצות את הזכויות, מומלץ תחילה ליידע את המעביד כי קיים למראית עין חשש כי העובדת מופלת על רקע מינה, זאת לאחר שביררה את נתוני השכר של העובדים האחרים בחברה המבצעים את אותו התפקיד. ככל שהמעביד לא הסכים לשנות את שכרה, והעובדת אינה רוצה לבלוע את הגלולה המרה או להמתין לימים טובים יותר, באפשרותה לדרוש מהמעביד כי ימציא לה אסמכתאות בדבר גובה השכר של עובדים אחרים.

במקרים בהם הנושא מגיע לפתחו של בית המשפט, ניתן לבקש מבית המשפט שימנה מומחה חיצוני, שייקבע האם קיים שוני בין התפקיד אותו מבצעת העובדת לבין התפקיד של שאר העובדים.

הפליית עובד - עבירה פלילית

כדאי להבהיר שהפליית עובד בניגוד לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה מהווה עבירה פלילית ואזרחית המאפשרת לבית הדין לעבודה לקבוע פיצוי כספי לעובד - אף ללא הוכחת נזק. בתי הדין לעבודה קבעו, כי מטרת פסיקת הפיצויים במקרים של הפרת חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה הינה לחנך את ציבור המעבידים על מנת להשיג את המטרה הסופית של התנהגות שאינה מפלה כנגד העובדים ולשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים.

בנוסף לכך, יחידת התעסוקה במשרד התעשייה המסחר והתעסוקה, פותחת תיקי חקירה כנגד מעסיקים הנחשדים בביצוע עבירות בניגוד לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה וביכולתה להטיל קנסות מינהליים כנגד מעסיקים מפירי חוק ובמקרים חמורים מוגשים כתבי אישום נגד המעבידים.