"כיף לעבוד אצלנו"? נאה דורש - נאה מקיים

בטור הקודם דיברנו עד כמה חשוב מצד אחד למתג את הארגון גם מבחינת משאבי אנוש (כלומר, "הארגון כמקום עבודה") ומצד שני כמה חשוב לשמור על אותנטיות כשעושים זאת, ועל מיתוג שמשקף את המציאות. בואו ונראה כיצד עושים זאת ומה חשוב לדעת ולהבין.

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
  

אחד הארגונים שאני מכירה ממתג את עצמו כ"משפחה" לעובדים. באותו זמן, ידוע כי יש שם יחסי עבודה קשים, או כפי שהגדיר זאת מישהו, "זוהי משפחה פולנית רעה" (מה שמתבטא בהרבה מאוד תככים שרוחשים שם). במקרה כזה, בחירה בערך של "משפחה" כמיתוג משאבי אנוש, יוצר הרבה מאוד ציניות בקרב העובדים.

אז איך כן לעשות את זה?

1. הפיתיון צריך להיות טעים לדג, לא לדייג: אתם צריכים לדעת איזה סוג של עובדים אתם רוצים להביא, ולראות מה בכם יכול להיות מושך עבורם. לדוגמא,

חברה שיש בה הרבה נציגי שירות תרצה להבליט שלמרות שיש הרבה נציגים, עדיין כל נציג מקבל יחס אישי ותשומת לב. למשל באמצעות הדגשת מסלולי הקידום והטיפוח האישיים.

2. מענה לצרכים: לעיתים החשיבה צריכה להיות לא רק על מה מושך, אלא על כיצד מטפלים ב"מה מפחיד" את המועמד. כיוון שהרבה פעמים אנחנו רוצים למשוך אנשים מסוג מסויים ולשם כך עלינו להראות שאנחנו נותנים מענה לחששות שלהם.

לדוגמה: אם אני נציג שירות ומפחיד אותי להיות עוד אנונימי אחד מול קהל, יש להדגיש את הטיפוח של העובדים ואת חיזוקם המקצועי. או אם אני רוצה לבנות קריירה אבל מפחידות אותי שעות עבודה אינסופיות – יש להדגיש גמישות בשעות.

כך, גם אם אני אינדיבידואליסט ומפחד להיכנס לשבלונה, יש להדגיש את החשיבות של מקוריות וחדשנות שנותנים בארגון. אם אני יצירתי ואני מפחד שלא יתנו לי להתבטא. יש להדגיש חופש עבודה.

3. חנוך את הנער על פי דרכו: אנשי משאבי אנוש רואים לפעמים את הארגון אחרת מכפי שרואים אותו עובדים אחרים. שאל את האנשים אצלך למה הם אוהבים לבוא לעבודה, מה כיף להם, מה הם חשבו על הארגון לעומת מה שגילו כשבאו – גלה היכן היתרונות שלך והבלט אותם.

4. תחושות בטן זה לא מספיק: גם אם אני חושבת שעשיתי מיתוג משאבי אנוש טוב מאוד, בכל זאת צריך למדוד אותו – בדיוק כמו שמודדים קמפיין פרסומי. כדאי למדוד את הפעולות גם בכלים כמותיים וגם איכותיים, לראות אם המסרים הוטמעו, לראות אם באמת הצלחתי לגייס בעקבות זאת מחזור יותר טוב ויותר איכותי. תגדירו לעצמכם את היעדים כשאתם מתחילים את המיתוג משאבי אנוש ותמדדו אותם בשביל ביקורת עצמית.

5. לכל מטבע שני צדדים: אי אפשר לעשות מיתוג משאבי אנוש רק החוצה. כדי שהתהליך יהיה אפקטיבי יותר צריך לעשות אותו גם פנימה. לשם כך יש להשתמש בשגרירים פנימיים שמצד אחד ידבררו את מיתוג משאבי האנוש פנימה, ומצד שני גם יציגו אותו החוצה דרך חבר מביא חבר, דרך המדיות החברתיות שמתחילות לתפוס עוצמה בתחום.

קחו אנשים מתוך הארגון, שהם אנשי מפתח ומנהיגים א-פורמלים, שסומכים עליהם – ושתפו אותם בתהליכי מיתוג משאבי אנוש. תנו להם כלים לעשות את זה כלפי חוץ (בלוגים, רשתות חברתיות) וכלפי פנים (פעילויות שונות בארגון) ותרוויחו פעמיים.

הכותבת, רינת קרן-הרמן, היא מנכ"לית Mind, גיוס עובדים מקצועי וייעוץ ארגוני.