פיטורים פוגעים בערכך - עדיף להתפטר בעצמך

פיטורים כואבים - גם בהמשך חיפושי העבודה. אין מי שלא מכיר את התחושה הקשה שנגרמת כאשר חוזה פסיכולוגי הופר. לפיכך כולנו יודעים שהוא חזק מחוזה כתוב, ואי קיומו מכאיב יותר מאי קיום של סעיפים בחוזה "חוקי". חזק עוד יותר מחוזה פסיכולוגי הוא החוזה המוסרי.

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
  

בין עובד למעסיק יש יותר מחוזה אחד: יש חוזה חוקי, הכתוב. יש חוזה פסיכולוגי, ויש חוזה נוסף - חוזה מוסרי. והחוזה המוסרי אומר שחובתו הלא כתובה של מעסיק היא להעשיר את יכולות עובדיו, וגם לשמר אותם כברי העסקה בעתיד.

עובדים נכנסים לארגון בשביל הפרנסה המיידית, אבל גם בשביל להתמקצע, ללמוד, לתרום ולהיתרם, וגם בשביל להיות אטרקטיביים יותר בחיפוש העבודה הבא שלהם. שהרי כמה פעמים אנחנו רואים ששיקולי "מה יופיע בקורות החיים" משפיעים על קבלת ההחלטות של מועמדים.

שיחת הפיטורים

ואכן, עובד נכנס לארגון, לומד, מתפתח, מתקדם, יוצא לקורסים, ומקווה להיות בר העסקה ולהגדיל את האטרקטיביות שלו בשוק העבודה, כאשר ייצא אליו. ואז מגיעה השיחה בחדר המנהל.... ואיתה הפיטורים.

הסיבות לפיטורים יכולות להיות רבות ומגוונות: חלק מתהליך כולל, קיצוצים, שינויים מבניים, הפחתת תקנים, יחסים עכורים, חוסר מקצועיות מצד העובד, חוסר כימיה עם המנהל, מעידה חד פעמית ועוד. לא משנה אם הפיטורים היו "כתובים על הקיר" או באו בהפתעה לעובד - הרי שברגע שעובד פוטר נגזר עליו, כמעט לעולם, בכל פעם שיישב על כיסא המרואיין - להיות בעמדה שבה הוא צריך להסביר מדוע פיטרו אותו.

פוטרת? ערכך בשוק יורד. כאשר עובד פוטר ממקום עבודתו הדבר מוריד, כמעט תמיד, ממידת האטרקטיביות שלו למעסיקים פוטנציאלים אחרים. במילים אחרות מעסיק שמפטר עובד מוריד את סיכוייו להתקבל לתפקיד מקביל למה שעשה בעבר וברמות השכר בהם עבד, ובוודאי פוגעת ביכולתו להתקדם לתפקיד טוב יותר מהתפקיד שעשה.

המנהלים לא מודעים לפגיעה

כאשר שוחחתי עם מנהלים על ההיבט הזה של פיטורי עובדים, מתברר שרובם פחות חשבו על ההיבט העתידי של הפיטורים. פיטורים נחשבים כאקט של הווה. המעסיק אמנם חושב על קשיים כלכליים, על מצב משפחתי, על כעס, אכזבה ורגשות שליליים, ושואל את עצמו איזו עבודה יצליח למצוא המפוטר - אבל מעטים חושבים על ירידת האטרקטיביות התעסוקתית של העובד.

אני רואה הרבה מאוד מועמדים שכששואלים אותם מדוע עזבו מקום עבודה זה או אחר, מתפתלים בכיסא בחוסר נוחות ומנסים לתת כותרות "פוליטיקלי קורקט" לפיטוריהם. מנהלים אינם מבינים ואינם חושבים על הגזרה ארוכת הטווח אותה הם גוזרים על עובד מפוטר. אני רואה זאת בעיקר בשווקים פרופסיונליים וספציפיים. אם פוטרת מחברה בתחום מקצועי מסוים תתקשה, פעמים רבות, להשתלב בעבודה באותו השוק.

ברור שמעסיקים אינם יכולים להימנע לחלוטין מלפטר עובדים. יחד עם זאת, ברגע שמעסיקים יבינו את ההשלכות ארוכות הטווח של הפיטורים הם ישכילו לא לפטר כגחמה רגעית או כתגובה של כעס.

מעבר לכך, תקשורת פתוחה ומכבדת ביחסי עובד-מעביד תסייע למעסיק לסייע לעובד. העובד יידע את מצבו בארגון בכל רגע נתון ולא יופתע כשנושא הפיטורים יעלה, הוא יוכל אף להשתפר ולנסות למנוע את פיטוריו. אני רואה עובדים רבים שהפיטורים באים עליהם בהפתעה גמורה. תקשורת פתוחה תאפשר למעסיק להגיע להסדר עם העובד שימנע פיטורים, הכוללים גם אי נעימות למעסיק, ויוצרים הדים שליליים בארגון, ותסייע במניעת הקשיים העתידיים לעובד.

גם בפיטורים מתוך צמצומים והתייעלות חוצת ארגון יש מקום להתחשבות ויצירתיות - טוב עשו ארגונים גדולים, שבגלי הפיטורים שפקדו אותם איפשרו "למלא את המכסות" על ידי מתפטרים ופורשים מרצון. כמו כן, חוקי הפנסיה והביטוח החדשים מאפשרים לעובדים להתפטר ולקבל פיצויים.

גם אם אתה אינך בהסדר זה, הרי שחובה עליך להיות "המבוגר האחראי" בכל הנוגע לעתידך. דאג לתקשורת פתוחה עם המעסיק על ביצועיך והערכתך בארגון. ואם אתה חש שזה הזמן ללכת - אל תאחז בקרנות המזבח, אלא עשה את הצעדים הנדרשים - כך שהמעסיק לא יאלץ להביא לפיטוריך ולפגוע בסיכוייך למצוא עבודה בעתיד.

הכותבת, רינת קרן-הרמן, היא מנכ"לית Mind, גיוס עובדים מקצועי וייעוץ ארגוני.