לפטר מבלי להעליב? לא משימה בלתי אפשרית

השבוע פנה אלי מנכ"ל מיואש שלא הבין איך אחרי שהוא נתן לעובד שפיטר 6 חודשי משכורת והשאיר לו את הרכב לעוד 3 חודשים, העובד עדיין מתלונן על כך שלא נתנו לו לעזוב בכבוד.

• בואו להתעדכן בסרטונים ותמונות בלעדיות בפייסבוק שלנו
  

ואכן, פעמים רבות אנחנו רגילים לדבר בשפת הכסף והתנאים: מושגים כמו מצנח זהב, הם מושגים שבעיני מעסיקים לעיתים עושים את ההבדל בין עובד שפוטר ועדיין "שמח בחלקו" לבין עובד שפוטר ומרגיש טינה.

כמו בהרבה מקומות בחיים, גם בפיטורים המושג "לא הכל כסף" הוא לא רק קלישאה, אלא יש בו גם הרבה אמת.

באופן כללי כשמפטרים מישהו נוצרת אצלו תחושה קשה של עלבון, גם אם לפעמים אנשים יודעים בסתר ליבם שעשו להם טובה גדולה. הרבה פעמים בתהליכי פיטורים יש תחושה שהארגון והמנהלים שהעובד הלך איתם דרך ארוכה יד ביד נמצאים לפתע משני צידי המתרס.

גם הליך השימוע שנכנס כהליך חוקי ומטרתו הראשונית היתה להיטיב עם העובד המפוטר, עשוי להחריף את התחושה, מכיוון שבשימוע החוק דורש ממסיקים לתת סיבות ספציפיות לפיטורין, ולא עוד מושגים אמורפיים כמו חוסר התאמה, שינוי צרכי המערכת, חוסר כימיה ששימשו את המעסיקים בעבר כסיבות לפיטורים. התנהלות ההליך, והפורמליות שלו, גורמים לתחושה שהאוהב הפך לאויב.

בנוסף, פעמים רבות אנחנו נתקלים בתופעה שבה העובד המפוטר חווה את תחושת האישה הנבגדת – הוא האחרון שיודע.

כשאתה האחרון שיודע שאתה מפוטר, אין ספק שתחושת הבגידה וכפיות הטובה של הארגון היא חזקה, ותחושת ההשפלה היא חריפה.

גם הנוהל המקובל שהחל בארה"ב וחילחל לחברות הייטק בארץ, של פיטורין מאתמול-להיום, מה שנקרא "תכיר את הארגז, אתה אורז בו את הדברים שלך והולך באותו רגע", נותן תחושה של "פעם הצטרכו אותי וברגע שלא צריכים אותי זורקים אותי".

אז מה עושים?

אל תפתיעו. אני נתקלת כל פעם בעובדים שיום בהיר אחד מספרים להם שהם מוזמנים לשימוע, וההפתעה הופכת לעלבון מיידי. אני מציעה לתקשר מראש, לתת פידבק אמיתי לעובד במהלך תקופת עבודתו, כך שיהיה לו מושג איפה הוא עומד. תנו משוב אמיתי וכן.

שימוע אינו משפט שדה. הייתי קצינת ח"ן בצבא ובמסגרת זו שפטתי חיילות בבסיס. היו ששפטתי אותן בלי כומתה ובישיבה. בכדי לתת יחס אישי, כדי שלא ירגישו ניכור או התנשאות. גם שימוע אפשר לעשות באווירה שמקרינה אנושיות וכבוד, ואל לתת תחושה של משפט שדה.

תשאירו את זה אצלכם. לפעמים יותר נוח לתת לאחרים לעשות עבורכם את העבודה המלוכלכת, אבל ככל שזה נוח, אל תתנו לאנשים אחרים לנהל את התהליך. אם אתם נעזרים בעורכי דין או יועצים ארגוניים, אל תתנו להם לנהל את התהליך ולהכתיב אותו אלא השאירו את התהליך בידיים שלכם, והתמודדו איתו באופן הנכון והאנושי ביותר שאפשר.

דברו על התנהגויות לא על תכונות. אם פיטרתם מישהו, בהגדרה הוא נפגע. תנו לו סיבות הנעוצות בהתנהגות – שאפשר לשנות, ולא באופי, שאנשים לא יכולים ולא רוצים לשנות.

נהלו את התהליך בדיסקרטיות. אל תדברו עליו עם אנשים בארגון שלא חייבים, על אמת, לדעת עליו. כלל הברזל אומר שכדאי שלא יהיו בסוד העניינים יותר משלושה אנשים. אם אתם מנהלים תהליך גיוס לפני הפיטורים, דאגו שהוא יהיה דיסקרטי במיוחד, כדי שלא לעורר חרדות וספקולציות אצל העובדים.

אל תדרשו מהעובד לעזוב מיידית. הנוהג לפטר ולנתק עובד מהגישה למחשב, לחדר ול..... צריך לבחון כל מקרה לגופו, ובמידת האפשר לא לעשות כך, אלא לתת תקופה נוספת בעבודה. נתקלתי באנשים שנעלבו עד עמקי נשמתם מכך שנעלו להם גישה למחשב, למידע ולחלל העבודה שלהם ברגע. צריך לבדוק מה פוטנציאל הנזק של אותו עובד, והאם אפשר להשאירו תוך פיקוח על הגישה שלו.

אל תערבו אגו. תשאלו את העובד מה חשוב לו. לפעמים מה שהכי חשוב לעובד זה שלא יספרו שפיטרו אותו אלא שהוא יתפטר. אני תמיד ממליצה לארגונים ולמנהלים לאפשר לאנשים לספר שהם התפטרו מרצונם, לאפשר להם מוצא של כבוד. במידת האפשר, גלו את הגמישות בשביל לספק את הצורך של אותו עובד מפוטר.

ומילה לעובדים: עזיבה בכבוד אינה רק אחריות המעסיק. כמו בכל דבר, יזכרו לכם את ההתחלה ואת הסוף. כבר ראיתי מעסיקים שהצטערו ואף החזירו עובדים רק בגלל ההתנהגות שלהם אחרי שפיטרו אותם. כבוד זה דבר הדדי – אם אתם עובדים בתקופת ההודעה המוקדמת – עשו זאת הכי טוב שביכולתכם. למרות שאתם פגועים אל תרעילו את אווירת העבודה סביבכם. תהיו טובים בסוף ויוקירו אתכם על זה. ואך תשכחו שאתם גם צריכים את ההמלצה של המנהל שלכם לראיון העבודה של מחר. 

הכותבת, רינת קרן-הרמן, היא מנכ"לית Mind, גיוס עובדים מקצועי וייעוץ ארגוני.