שיהיה לבריאות: האם מותר לפטר עובד חולה?
בתי הדין קבעו אמות מידה שלפיהן יש לנהוג בכדי שיישמר האיזון בין זכות המעסיק לנהל את עסקו לבין זכות העובד. באילו מקרים זכו העובדים לקבל פיצויים ממעסיקיהם?
כשאביבה גילתה את דבר מחלתה, היא החליטה שהיא תנצח את המחלה הארורה: היא בנתה לעצמה שגרת חיים קבועה, ככל שהדבר התאפשר, ובתוך כך המשיכה להגיע לעבודה בכל בוקר.
להפתעתה הרבה, כאשר חזרה לעבודה מ"סבב" הטיפולים האחרון, חיכה לה על שולחנה מכתב פיטורים! אביבה המומה וכואבת, ותוהה, האם למעסיקיה היה מותר כלל לפטר אותה, בעת מחלתה?
כן. מותר לפטר עובד חולה
במגזר הפרטי, התשובה היא שמותר לפטר חולה - החוק אינו אוסר על פיטורי עובד חולה. עצם המחלה אינו מהווה תמרור עצור כלפי המעסיק, והוא יכול לקבל את ההחלטות הניהוליות שלו לפי ראות עיניו, ובכלל זה פיטורי העובד החולה. הסייג היחיד שהחוק מחיל על פיטורי עובד חולה, הוא חובת המעסיק לתת לעובד הזדמנות לנצל את מלוא ימי המחלה שלו.
ואולם, מאחר שעסקינן בסיטואציה רגישה ביותר, בה שני הצדדים נפגעים, בתי הדין קבעו אמות מידה מסויימות, שלפיהן יש לנהוג, בכדי שיישמר האיזון בין זכות המעסיק (לנהל את עסקו כראות עיניו), לבין זכות העובד (להמשיך ולהשתכר בימים בהם הוא מרותק למיטתו).
בואו ונראה להלן אילו אמות מידה חלות על מעסיקים החפצים לפטר עובד חולה, ובאילו מקרים זכו עובדים לקבל פיצויים ממעסיקיהם:
1. יש לבצע פיטורים בתום לב
נקבע כי המעביד חייב לבצע את הפיטורים בתום לב, ותוך שמירה על העקרונות שהתווה חוק דמי מחלה.כך, כאשר רואה חשבון שעבד במשרד רואי חשבון נאלץ לעבור ניתוח, הוא קיבל, יממה אחת בלבד לפני שנכנס לניתוח – הודעת פיטורים.
רוה"ח הגיש תביעה נגד מעבידיו וטען כי פיטוריו נעשו בחוסר תום לב וללא סיבה עניינית. מעבידיו לעומת זאת הכחישו כל קשר בין פיטוריו ובין הניתוח הצפוי, וטענו כי הרקע היחיד לפיטורים היה תפקודו הלקוי.
בית הדין האמין למעבידים, כי עבודת העובד הייתה לקויה, וכי הוא היה מועמד לפיטורים מזה מספר חודשים (לא מצאו לו מחליף), אך בכל זאת קבע כי פיטוריו היו נגועים בחוסר תום לב:
נקבע כי אין הגיון בכך שהמעבידים השתהו כל כך עם ביצוע הפיטורים, אך דווקא יום אחד לפני הניתוח, במקרה ו"ללא קשר", ומבלי שנמצא מחליף, קראו לו אחה"צ בדחיפות למשרד, ופיטרוהו לאלתר! בית הדין התרשם כי המעבידים פשוט רצו "לסגור עניין" עם התובע, ולסיים את מערכת יחסי העבודה ביניהם לפני שהוא ייצא לחופשת מחלה בתשלום (רצו למנוע תשלום דמי מחלה).
בית הדין קבע כי: "...מצאנו כי יש במועד פיטוריו של התובע משום התנהלות בחוסר תום לב כלפיו...בחירת מועד הפיטורים במקרה זה לא היתה מקרית...יחסי העבודה בינו ובין הנתבעים נותקו בו ביום, ולא התאפשר לו לנצל זכותו, הקבועה בחוק, לקבל ממעבידיו דמי מחלה ... לאחר הניתוח".
2. יש לתת לעובד לממש את ימי המחלה שלו
באותו מקרה בית הדין חזר והזכיר כי גם אם עובד פוטר כדין בתוך תקופת המחלה, עדיין עומדת לו הזכות למצות את יתרת ימי המחלה המגיעים לו, והמעסיק אינו רשאי לקבוע את מועד הפיטורים לפני שהעובד מיצה את כל ימי המחלה שעמדו לזכותו! הסיבה לכך היא שהמעסיק התחייב בחוזה העבודה לשלם לעובד דמי מחלה בגין כל ימי מחלתו. עם פרוץ המחלה, התגבשה זכותו של העובד לתשלום זה, ופיטוריו - מתוך כוונה להתחמק מתשלום זה – מהווים הפרת הסכם העבודה.
לאור אלו זכה רואה החשבון בתשלום דמי מחלה, הפרשי פיצויים ודמי הבראה, תמורת הודעה מוקדמת ואף פיצוי בגין הפיטורים (7,500 שקל), והוצאות משפט (7,500 שקל).
3. הודעה מוקדמת בנוסף לימי המחלה
כאשר מפטרים עובד, חובה לתת לו הודעה מוקדמת לפני פיטורים, לפי הדין, או כמספר הימים הנקובים בחוזה העבודה האישי.
אך מה קורה כאשר מפטרים עובד חולה? האם ימי ההודעה המוקדמת נספרים "בתוך" ימי המחלה? הפרשנות המקובלת בעניין זה היא שלא: אין לתת הודעה מוקדמת לפיטורים בתוך תקופת המחלה, אלא יש לשלם לעובד "תמורת הודעה מוקדמת", בנוסף, בסוף תקופת המחלה. הסיבה היא שתקופת ההודעה המוקדמת נועדה לאפשר לעובד למצוא עבודה אחרת, ואילו בשעה שהוא חולה, הוא לא יכול לחפש עבודה ....ולכן אין לחפוף בין השתיים.
4. אסור להפלות עובד בשל מחלתו
פיטורים של עובד חולה, רק בשל מחלתו, הם אסורים וייחשבו כאפליה. במקרה של רואה החשבון נקבע כי הייתה סיבה טובה לפטרו, ולכן הפיטורים כעקרון בוצעו כדין, אך במקרה אחר נפסק כי הפיטורים עצמם היוו הפלייה של העובדת, בשל היותה חולה:
בשבוע שעבר פסק בית הדין האזורי בת"א כי העובדת, חולת הסרטן, תושב לתפקידה! ההחלטה נתקבלה במסגרת הליכי ביניים המתקיימים בתיק, ולמרות שטרם ניתן פסק דין סופי בעניין, ניתן ללמוד ממנה כי בית הדין לא ראה בעין יפה את העברת העובדת מתפקידה, ואת פיטוריה בנסיבות המקרה.
העובדת, מנהלת צוות בחברת מכשור וציוד רפואי, הייתה אחראית על תועמלנים רפואיים. במהלך שנות עבודתה אובחנו היא, ובעלה, כחולי סרטן (לבני הזוג שלושה ילדים). לאור המצב, העובדת נאלצה להיעדר מעבודתה, אך לטענתה המשיכה לעבוד במרץ ממיטת חוליה, ואף זכתה להערכת חברי ההנהלה הבכירה (קיבלה העלאה).
ואולם, להפתעתה, ביום אחד עת חזרה מחופשת מחלה, לאחר שש שנות העסקה בחברה, הודיעו לה מנהליה כי הוחלט להעבירה לתפקיד חדש, שאינו ניהולי. העובדת סירבה ל"חזרה אחורה" (מבחינתה), ופתחה במאבק למניעת העברתה, שהוביל לפיטוריה.
בבית הדין טענה החברה כי אין קשר בין העברת העובדת מתפקידה ופיטוריה למחלתה, וכי הדבר נובע מהתנהלותה הכוחנית, אך בית הדין קבע כי עולה חשש לכאורה כי הפיטורים נעשו מחמת אפליה.
נקבע כי על אף שלמעסיק יש זכות לבחון את השפעת היעדרויות העובד החולה על ניהול העסק, עליו לעשות כן בצורה מושכלת, מתוך מודעות לקיומן של סטיגמות המיוחסות למחלה (חוסר מודעות לגבי השפעת המחלה על סביבת העבודה, תפיסות סטריאוטיפיות לפיהן "אין עתיד" לעובד/ת שחולה בסרטן, בעסק, וכיו"ב). במקרה זה נראה כי הטעמים לפיטורים היו סתמיים ושוליים, ובכל מקרה, המעסיקה הייתה צריכה לתת לעובדת הזדמנות נאותה לתקן דרכיה, מעין תיאום ציפיות, טרם הפגיעה במעמדה.
נקבע כי העובדת הצביעה על "עילת תביעה לכאורה" לפיה, ההחלטות להעבירה מתפקידה ולפטרה היו נגועות באפליה, המנוגדת לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, ולאור זאת, ההחלטה להעבירה תבוטל. העובדת שבה לעבודתה, עד ההכרעה בתיק העיקרי, ולנו נותר רק לאחל לה ולבעלה, ולכל העובדים החולים – הרבה הרבה בריאות.
דריה כנף היא עורכת דין בתחום המסחרי והחוזים. יובהר כי האמור במדור אינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני ומקצועי, לא נועד להחליפו, ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.
למאגר פסקי-הדין המלא: www.lawdata.co.il
למאגר פסקי הדין ודיני העבודה המלא: http://www.koloved.net
לפנייה לכתב/ת 
