עושים עסקים עם הפרה של ההודים והחלב של הסינים
אם אתם עושים עסקים מסביב לעולם, כדאי שתזכרו כמה חשובה הפרה להודים, איך עובד הטמפרמנט של הארגנטינאים, ואת זה שהסינים נמנעים ממוצרי חלב. כי אם לא תשימו לב להבדלים תרבותיים אלה ותדעו להכיל אותם, כנראה שזה יפגע לכם בעסקים
לפני כ-15 שנה, כאשר הייתי מנהל שירות לקוחות ועבדתי מול חברות בעולם, נשלחתי לצורך השתלמות מטעם מקום העבודה שלי אל מרכז החברה שישב בטקסס. יחד אתי הגיעו מנהלים נוספים מישראל, מצפון אמריקה, אירופה וגם מהודו. ביום הראשון נפגשנו בשעה היעודה בלובי של הבניין וניגשנו לקחת את המעלית אל קומת ההדרכה.
דלתות המעלית נפתחו ואז גילינו כי הטקסנים עיצבו אותה באופן המתאים להם עם עורות של פרות שהיו מוצמדים אל דפנות המעליות מבפנים. ניגשנו להיכנס, כולנו מלבד שלושת האורחים מהודו, הם התבוננו במבוכה ואז מלמלו: לא, נראה לנו שנעלה ברגל, אתם יודעים, זה יותר בריא. במשך כל שבוע ההדרכה הם עלו וירדו במדרגות ולא נסעו במעלית ולו פעם אחת.
כפי שידוע יש בתרבות של בני הדת ההינדית מקום מיוחד לפרה, היא נחשבת כסמל של אימהיות, של נתינה, היא מקודשת וכמובן שלא אוכלים את בשרה. היו גם מקרים של אלימות ושריפת סניפים של רשת מקדונלד בהודו, המשווקת שם המבורגר על בסיס בשר כבש, כאשר נפוצו שמועות כי היא מוסיפה שומן בקר לשמן טיגון הצ'יפס. זה נושא רגיש ביותר עבור הודים רבים.
כיצד השפיע המקרה הזה על אותם הודים מבחינת המשך הפעילות שלהם ותחושת השייכות שלהם לאותה חברה? מן הסתם שזה לא סייע לכך ואף הגביר את הסיכוי של נשירה וחיפוש אחר מקום עבודה אחר שאליו יוכלו לחוש שייכים יותר. בכלל מראים מחקרים כי תחושת שייכות והזדהות חיונים ביותר על מנת ליצור נאמנות אל מקום העבודה, ועורות של פרות מהווים מהבחינה הזאת עבור מנהלים הודים בבחינת סדין אדום. אותה חברה כמובן יכלה למנוע זאת עם מעט תכנון והקדשת מחשבה, וזה לא המקרה היחיד שבו דברים כאלה מתרחשים.
אל תתקשרו למנהלים אנגלים ביום ראשון
לאורך השנים שמעתי במסגרת הפעילות שלי על מקרים בהם הזמינו חברות ישראליות קבוצות סיניות לארוחה במסעדה חלבית, דבר בעייתי כי סינים רבים נמנעים ממוצרי חלב. במקרה אחר, בעייתי עוד יותר, הוזמנה משלחת מסין לארוחה במסעדה יפנית "על מנת לאפשר להם לאכול כמו בבית".
קחו למשל דוגמה מאזור אחר בעולם. ידידה שלי ילידת ארגנטינה התקבלה לעבודה בחברה אמריקאית. אחת המשימות הראשונות שלה הייתה להכין הצעת עבודה המתארת כיצד לגשת אל משימה נתונה. היא שקדה על כך במשך שבוע שלם, גיבשה מסמך והביא אותו אל הישיבה. המנהל קיבל זאת, עיין בדפים, זרק אותם לעברה על השולחן ואמר לה: מצוין, תתחיל לעבוד על זה. היא נעלבה בגלל השלכת הדפים, פרצה בבכי ונאלצה לצאת מהישיבה בלי שהמנהל יבין מה גרם לכך.
כל המקרים הללו מציגים את הצורך להכיר ולהבין את התרבות של בן השיח ולגלות כלפיה רגישות. זה משמעותי ביותר בעת עשיית עסקים, ויש מקרים שבהם חוסר בכך גורם לאובדן העיסקה כולה גם כאשר ההצעה המוגשת טובה לצד השני. ידוע לי על מקרה שבו מנהל אנגלי קטע תהליך של יצירת שיתוף פעולה עם חברה ישראלית בגלל שהמנהל התקשר אליו ביום ראשון, כאשר זה נערך ללכת אל הכנסיה עם בני משפחתו. המקרה הזה הבהיר לו כי הוא לא מעוניין, כדבריו, לעבוד מול אנשים שלא מכבדים את אורח החיים שלו.
עסקים, באופן טבעי, מונעים על ידי האינטרס, הוא הבסיס לפעילות ולשיתוף הפעולה בין הצדדים, אבל הוא בהחלט לא הכל. כל אחד מאיתנו יכול לחשוב על מקרים שבהם היה נתקל בהתנהלות או אמירות שמולן היה מעדיף לארוז את המזוודה ולשוב לביתו. כך גם בצד השני, אך במקרים שונים. האם יהודי דתי היה מוכן לעבוד עם חברה זרה המחייבת אותו לקיים שיחות ועידה בשבת, או לחילופין להיפגש במסעדות המגישות בשר חזיר?
את המקרים הללו חיוני לקחת בחשבון להיערך לקראתם. השלב הראשון הוא להכיר את התרבות שממול, לפחות ברמה הבסיסית שתיתן למנהל או לעובד את הכלים לזהות מקרים של כן ומקרים של לא. להכיר את הקוים הכלליים של החשיבה, את הקוד העסקי, את מה שמקובל ואת מה שלא.
המפגש הלא מוצלח של ביל גייטס עם הקוריאנים
השלב הבא הוא להיערך למשימות הניצבות לאורך הדרך ולהכיר את הפרקטיקות המקובלות. לדעת מה הדרך בה מקובל לקיים משא ומתן במדינת היעד, כיצד מנהלים שם ביעילות עובדים מקומיים ויוצרים אצלם נאמנות למקום עבודה ומחדירים בהם מוטיבציה, כיצתד משווקים שם. האם ידעתם כי יש תרבויות בעולם שבהן דמות של גבר צריכה להופיע במרכז הפירסום, גם במקרים בהם משווקים עזרי בית שמקובל כי נשים משתמשות בהם?
השלב השלישי הוא החשוב ביותר: להבין את הנפש של האדם שממול. עסקים קמים ונופלים על יצירת אמון. מנהלים רבים נמנעים מלהיכנס לפעילות משותפת עם מי שלא יוצר בהם אמפתיה ואמון. כיצד יוצרים אמון אצל אנשי מערב אפריקה? אצל אנשי דרום מזרח אסיה? האם יש בכך חשיבות לטקסי התנהגות שהם מקיימם? האם ההיררכיה חשובה לשם כך או אולי ניתן לעקוף אותה? מה בכלל החשיבות של לצאת לבלות ביחד לאחר יום העבודה? מדוע כל כך חשוב לשלוח להם ברכות לשנה החדשה?
יצירת אמון היא תלויית תרבות והדרך להגיע אליה מחייבת פרקטיקות שונות במדינות שונות. להבין את החשיבה ואת נפש האדם שמולי זאת משימה מורכבת שדורשת זמן ומידע ועל גבי שני אלה מחייבת צבירת נסיון, ואת אלה צריכה החברה המעסיקה אותם לספק, על מנת לאפשר להם יעילות בעת עבודה מול שווקים זרים.
בשעתו הגיע מייסד חברת מיקרוסופט, ביל גייטס, למפגש לא מוצלח במיוחד בדרום קוריאה שקיבל קיטונות של ביקורת מאמצעי התקשורת המקומיים. הטענה העיקרית הייתה כי הוא לחץ את ידה של הנשיאה דאז, הגברת פארק, כאשר ידו השניה נתונה בכיס מכנסיו וידו הלוחצת מקופלת בצמוד אליו, מה שאילץ את הנשיאה למתוח קדימה את ידה לעברו. זה חשוב? כן, לקוריאנים זה מאוד חשוב, זאת פרקטיקה בתרבות שלהם המצביעה על מידת הכבוד שאדם רוחש לבן השיח שלו. המסע יכל להצליח הרבה יותר אילו קיבל מר גייטס יעוץ והדרכה לקראתו.
הכותב, טל רשף, הוא יועץ עסקי ובין תרבותי לפעילות בשווקים מתעוררים במזרח אסיה, אפריקה ואמריקה הלטינית, מאמן מנהלים ומעביר סדנאות והרצאות בחברות ישראליות, ומחבר הספר "מיסטריום"
לפנייה לכתב/ת 
