קידום ללא העלאה בשכר: מה יוצא לכם מזה?
כשיעל קיבלה הצעה לקידום, הבוס הבהיר שלא תקבל העלאה. אף שלא שיפרה תנאים, היא קיבלה שורה ברזומה. איך מתמודדים עם מצב שבו מצד אחד מרגישים מוחמאים במקום העבודה ומצד שני מתוסכלים - והאם בכל זאת מדובר בהזדמנות? כל מה שחשוב לבדוק לפני שמחליטים
>> לסיפורים הכי מעניינים והכי חמים בכלכלה - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
מחפשים עבודה? אל תבנו על ענף האדריכלות
חוגגים סוכות בעבודה? דעו את זכויותיכם
יותר מ-100 אלף שקל בחודש: שיאני השכר בגופים הציבוריים
יעל קיבלה את ההצעה. "זה מאוד עצבן אותי, אבל לרגע לא חשבתי לא לעשות את זה", היא מספרת. "לא היה לי הרבה כוח מיקוח, אבל בסוף זה השתלם. השיקולים שלי היו שרציתי להתקדם ושלטווח הארוך זה עדיף".
עובדים ועובדות שנאלצים להתמודד עם מצב שבו הם מקבלים הצעה לקידום במקום העבודה או הרחבה של סמכויותיהם, ללא העלאה בשכר או שיפור בתנאים, יחושו כנראה מוחמאים - אך גם מתוסכלים בו זמנית. בכל מקרה, מעטים המקרים שעובדים באמת יסרבו להצעה שכזו.
"תמיד אפשר להגיד - 'אוקי, אל תעלו לי את השכר עכשיו, אבל תעלו אותו בעוד שנה'", אומר גדי, מנהל בענף הבינוי. "בכל מקרה זו הזדמנות, כי זה פותח גם אפשרויות למקומות אחרים, ואם אתה מרגיש מנוצל - אז קח את הקידום ואחרי שנה תעזוב. לפחות תהיה בתפקיד יותר בכיר".
שני (שם בדוי), בעלת ותק של 25 שנה בתחום הפרסום ויחסי הציבור, מספרת על תופעה דומה: במקרים שבהם עובדות יוצאות לחופשת לידה, "מעמיסים" את התחומים שבסמכותן על עובדות אחרות ללא תמורה. "לוקחים מישהי שנראית יותר אחראית מאחרות, או שרוצים להחמיא לה. אותה עובדת שמחה, מצידה, לקבל עוד ותק וניסיון לרזומה, היא תלמד עוד תחומים ויצטרכו אותה יותר במשרד, כך שמקומה מובטח אם לקוחות מסוימים יעזבו", היא אומרת.
לעתים הזמני גם הופך לקבוע. כך למשל, היא מדגימה מקרה שבו מכרה שלה נטלה על עצמה תיקים של קולגה שיצאה לחופשת ללידה, ללא כל שיפור בתנאים. משזו לא שבה לעבודה בסופו של דבר, התיקים שקיבלה ממנה נותרו אצלה - ללא כל שיפור בתנאים.
גם הרשתות החברתיות הביאו במקומות עבודה רבים לתוספת עבודה ללא תמורה בצידה. "כשפייסבוק ולינקדאין נכנסו לתמונה, היו ממנים מישהו שעד לפני דקה היה תקציבאי, לאחראי דיגיטל", מספרת שני. "הוא מנהל עמודים ומביאים אותו לפגישות עם לקוחות. אם זה ישתלם, יפתחו מחלקה, אבל כרגע מדובר בעוד עבודה בלי תוספת כסף, ימי חופש או כל הטבה אחרת".
עוד זירה בה התופעה נפוצה, לדבריה, היא עבודות "פרו בונו" (שירות מקצועי ללא תמורה) שנוטלים על עצמם משרדי פרסום ויחסי ציבור. "מי שמביא את העבודות הללו הם בדרך כלל לקוחות קיימים, שמבקשים טובה עבור ארגון או עמותה שבה הם חברים או בראשה הם עומדים", היא מציינת. "לוקחים תקציבאי ואומרים לו שמעכשיו הוא יעשה את כל הפרו בונו. הוא צריך לתכנן כל חודש אירוע ולא משלמים לו, והבוס אומר שגם לו לא מלשמים על זה, אבל זה מאוד חשוב".
"זה קורה המון, למשל כשהופכים תקציבאי למנהל מחלקה וכשהוא שואל 'מה עם התנאים?' עונים לו 'נראה'", היא ממשיכה. "זה גם עניין של האגו, כי זה מאוד מחמיא. זה תחום ללא כרטיס כניסה ברור, כולם נורא רוצים להתקדם ולנהל מחלקה בגיל 20 ומשהו, וקל לעשות ג'אגלינג עם העובדים".
אבל לא כולם קופצים על הצעות כאלו בשתי ידיים. כמעסיקה, שני מעריכה שהתופעה מאפיינת באופן יחסי עובדים באזור גילאי 30-40, אבל פחות את בני דור המילניאנס. "צעירים שמגיעים לעבודה התחלתית מוכנים שיעמיסו עליהם עוד תיקים ללא גבול, אבל לא בטוח שזה נכון גם לדור החדש", היא טוענת.
לדבריה, "זה מאוד תלוי בשנתון. השנה עברו לי בידיים 10 עובדים צעירים שבחרו להתפטר ולהמשיך הלאה, למרות שאני מתגמלת עבור כל מה שצריך. זה תלוי בבן אדם ובכמה הוא רעב ורוצה להתקדם, מאיפה הגיע, מה ינק בבית ומה האופציות האחרות שלו".
עו"ד קרן שליט, שותפה במשרד עוה"ד נ. פינברג ושות', מבהירה כי אין כל מניעה חוקית לקיומו של מצב שבו קידום בתפקיד אינו מלווה בקידום בשכר. זאת למעט מקומות עבודה עם הסכם קיבוצי, בהם השכר מוצמד לדרגות של העובדים - ואמור לטפס בהתאם לעלייה בדרגה. בכל מקרה אחר שבו מוצע קידום ללא שיפור בתנאים, היא ממליצה להגיד כי המהלך אינו סימטרי וכי אתם מבקשים את השלמתו גם בשיפור התנאים באופן מיידי או בטווח זמן קרוב ומוגדר.
אם הקידום כרוך בעלייה בכמות השעות ובהיקף העובדה, שביט מציינת שלעובד שמורה הזכות לסרב בנימוק של חוסר עניין בתפקיד עם יותר אחריות בלי קידום בשכר. עם זאת, במקרים רבים סירוב שכזה עלול ליצור עימות מול מקום העבודה. "זה מסוג הדברים שמאפיינים את יחסי הכוחות הלא שוויוניים בין המעביד לעובד", מפרטת שליט. "ברור שאי אפשר להכריח את העובד, אבל יש סיכוי גבוה שהעובד יקבל את ההצעה בלית ברירה, מתוך אי השוויוניות ביחסי הכוחות".
יש מקרים במסגרתם הדבר עלול להגיע לכדי התפטרות בנימוק של הרעת תנאים, אבל ההנחה היא שרוב העובדים לא יכנסו לעימות על נושא כזה. "זה חלק מהשיקולים של המעסיק, אבל גם לעובדים יש מערכת שיקולים מורכבת, שנובעת מאוד ממצבם. אולי בעוד שנה הם יעברו למקום אחר ויביאו רזומה יותר טוב, כלומר זה לא פועל רק לרעתם. יש כאלו שיהפכו את זה למקפצה, ויש כאלו שנגרם להם עוול", היא אומרת.
עו"ד יעל סגל מקליס, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד עוה"ד יוסי לוי ושות', סבורה מנגד שסיטואציה כזו לא תאפשר התפטרות בדין פיטורים בטענה לפגיעה בתנאי ההעסקה, מכיוון שמדובר בהסכמה ולא בכפייה. עם זאת, גם היא מציינת כי סירוב לא יותיר רושם טוב בדרך כלל, אלא אם יש לכך סיבות לגיטימיות ואובייקטיביות. כך למשל, אם מדובר בעובדת שהיא גם אמא לילדים קטנים, הנדרשת לעזוב משרת אם במסגרת הרחבת התפקיד.
"סירוב לקידום עלול לייצר עימות כי זה מראה שלאדם אין מוטיבציה", היא מסבירה. "אפשר להגיד 'כשתתנו לי העלאה אשמח לקבל את התפקיד', אבל מצופה מעובדים לרצות לחתור קדימה ולהתקדם, וסירוב עלול לייצר רושם של ראש קטן ולפגוע ביציבות התעסוקתית של העובד".
בכל מקרה, גם מקליס סבורה שברוב המקרים מדובר בהזדמנות לשדרוג הערך שלכם בשוק, ולו בזכותה של הוספת שורה לרזומה בקורות החיים, שתעלה את שוויכם במקום העבודה הבא. "צריך לשקול את האפשרויות שסיטואציה כזו מאפשרת ומה ההטבות העתידיות שיכולות לנבוע ממצב שכזה", היא מציינת.
מקליס מציעה בשלב הראשון לבחון מה המשמעות של הקידום, למשל האם הוא כרוך בהשקעה גדולה יותר, בשעות ארוכות יותר, באחריות על עובדים ובפניות מהבית. באותה הזדמנות, כדאי גם לברר מה השכר שהרוויחו קודמיכם בתפקיד או עובדים בתפקידים מקבילים בארגון.
"מאוד חשוב להגדיר לעצמכם את השווי שלכם בתוך הארגון, ולכן חשוב לבדוק כמה מרוויחים בתפקידים מקבילים", היא אומרת. "יש מעסיקים שנוטים לא לייחס משמעות כלכלית להעלאה אלא רואים בה משהו פורמלי של מתן כבוד, ללא הרחבה של הסמכויות ואחריות שמחייבות העלאה בשכר. אבל אם תבדקו, תגלו שקולגות שמועסקים בתפקידים דומים בחברה מרוויחים עוד 3,000 שקל בחודש".
בשלב הבא היא ממליצה לנסות ולבחון את סוגיית העלאת השכר, או שיפור אחר מקביל בתנאים, בעיקר כשמדובר בתפקידים שמחייבים פניות ושעות עבודה יותר גדולות. "קודם כל יש להודות על ההזדמנות והאמון, ואז לבקש בכל זאת שהשכר יגדל", היא אומרת. "אם המעסיק מביא טיעונים לגיטימיים, כמו מצב כלכלי קשה או שבעבר מילאו את התפקיד אנשים עם ניסיון או כישורים גדולים יותר, כדאי לבקש הטבות מקבילות לשיפור התנאים במקום השכר, כך למשל הגדלת ימי חופשה או מחלה, בונוס שמותנה בהישגים או תנאים נלווים אחרים".
עוד חשוב, לדבריה, להגדיר טווח זמנים של חצי שנה עד שמונה חודשים, שבו יתנו לכם הזדמנות להוכיח את עצמכם; ושלאחריו נושא השכר ייבחן שוב לאור הישגים ועמידה שלכם ביעדים מוגדרים ומשימות לביצוע. "זה נותן פתח לתקופה מוגדרת שלאחריה אפשר לבחון את האפשרות להעלאה בשכר באופן שהיא עשויה להתממש", היא מציינת.
את כל ההסכמות חשוב לעגן באופן ברור ומוגדר בכתב, כדי למנוע אי בהירות בעתיד. לדברי מקליס, המצב האידאלי הוא נספח לחוזה ההעסקה, שמגדיר את התפקיד החדש באופן ברור, אבל אם המעסיק מסרב לכך, כדאי לתעד הכל במיילים. כך, אם סוכמה למשל תקופה לאחריה נושא השכר יייבחן מחדש, ניתן לשלוח מייל ולכתוב בו כי 'בהמשך להצעתכם כי אמלא תפקיד מסוים, סוכם כי לאחר חצי שנה תידון העלאה בשכרי'.
לשם המחשה, מספרת מקליס על מקרה של רכזת כוח אדם צעירה שקיבלה הצעה לקידום לתפקיד של סמנ"כלית משאבי אנוש, לאחר שהאחרונה עזבה את תפקידה בפתאומיות. המעסיקים, שנשארו מול שוקת שבורה, הציעו לה את התפקיד אבל אמרו לה שבגלל הניסיון הלא גדול שלה בארגון ובכלל, לא יתנו לה בשלב זה העלאה וגם לא הסכימו לתת לה הטבות, למעט שלושה ימי חופשה.
אותה עובדת הסכימה להצעה, וזאת אף שידעה ששכרה של קודמתה בתפקיד היה גבוה ב-15%. עם זאת, היא עמדה על קבלת התחייבות לפיה לאחר שמונה חודשים בתפקיד, היא תשב עם כל הגורמים הרלוונטיים כדי לבחון מה היו הביצועים וההישגים שלה.
ההתחייבות כללה גם שני יעדים כמותיים לשיפור, שסיפקו מדדים אובייקטיבים אותם יכלה להציג בתום התקופה שסוכמה. עובדה זו אפשרה להפוך אותה למשהו ישים, ומנע ממעסיקיה אפשרות להתחמק בפגישה המתוכננת מהעלאה באמצעות אמירות כלליות של 'נשקול בחיוב ונבדוק'".
לפנייה לכתב/ת 
