הדרך לשכר שווה: כך יכולות העובדות להילחם באפליה המגדרית בשכר
האפליה המגדרית בשכר עדיין כאן: בשנת 2018 השתכרו נשים, בממוצע, 34% פחות משכר הגברים. מה עובדת יכולה לעשות כדי להשוות את שכרה לזה של הגברים בעבודתה? מדריך
אפליה בשכר היא מתן יחס שונה לפרטים או קבוצה מטעמים לא ענייניים, בהם מגדר, לאום, נטייה מינית, היריון או הורות וגיל. בישראל בולטות אפליית הנשים, והאפליה על רקע לאום או מוצא. בדו"ח של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה שפורסם בפברואר צוין כי נשים עומדות לפני חסמים גדולים יותר בשוק העבודה, הן בהעסקה והן בשכר. אף שהן מהוות 47% מכוח העבודה, מעמדן נחות ביחס לגברים.
אפליית נשים בתעסוקה: "פוגעים לי בשכר כי אני בהיריון"
64% מהתלונות על אפליה בעבודה בעשור האחרון - מצד נשים
לא מצליחים לסגור את החודש: החטאים של שוק התעסוקה בישראל
חרדיות, צנועות אבל לא פראייריות: הכירו את מפתחות התוכנה הבאות של גוגל
>> לסיפורים הכי מעניינים והכי חמים בכלכלה - הצטרפו לערוץ הטלגרם שלנו
בדו"ח שפירסמו באחרונה ויצ"ו והלמ"ס לרגל יום האישה הבינלאומי הוצגו פערים עדכניים: ב-2018 השתכרו נשים בממוצע 34% פחות מהגברים. השכר לשעה בקרב נשים נמוך ב-18.8% משכר הגברים. משכורת ממוצעת לשכירה היא 7,633 שקל, לעומת 11,663 שקל לגבר.
עו"ד דפנה שמואלביץ, שותפה מייסדת במשרד רובין-שמואלביץ המתמחה בדיני עבודה: "המחוקק הסדיר את איסור האפליה בכמה חוקים, ובפרט בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד. חוק השוויון עוסק בתופעה הכללית של אפליה בעבודה, ואילו חוק שכר שווה קובע כי אסור להפלות בשכר או בתנאים הנלווים בין אישה לגבר המועסקים באותו מקום כשאין שוני מהותי בעבודתם. החוקים חלים על כל המעסיקים, פרטיים וציבוריים". באחד המקרים נפסק כי העובדה שהתובעת דרשה שכר נמוך יותר מהעובד המקביל לה לפני שהתקבלה לעבודה לא מצדיקה את פערי השכר ביניהם (35% פחות), ומדובר בהפרת חוק שכר שווה.
כיצד מוכיחים אפליה?
האפליה קשה להוכחה כי מעסיק תמיד יכול לנמק את החלטתו לתת שכר גבוה יותר לעובד ביחס לעובדת. לפיכך, מציינת עו"ד שמואלביץ, "נקבע בחוק השוויון היפוך נטל ההוכחה: העובדת נדרשת להוכיח רק שיש לה כישורים לבצע את התפקיד (או שלא הייתה סיבה לפטר אותה), ואם עמדה בנטל הראשוני, עובר הנטל אל המעסיק להוכיח שכל שיקוליו היו ענייניים. גם בחוק שכר שווה נקבע נטל הפוך וקל יותר: על העובדת להראות רק כי יש פער בין שכרה לשכר עובד שעושה עבודה שוות ערך, והמעסיק יידרש להוכיח כי קיימות נסיבות מוצדקות לפערי השכר וכי הם נובעים משיקולים ענייניים".
אם אני חושדת שאני מופלית לרעה בשכר, מה עליי להכין כראיות לתביעה?
העובדת נדרשת לצרף את תלושי השכר שלה ואת נתוני השכר של העובד שאליו היא מבקשת להשתוות. בדרך כלל נתוני עובדים אחרים לא יהיו בידי העובדת משום שהם אישיים וחסויים. לכן, מסבירה עו"ד שמואלביץ, "חייב המחוקק את המעסיק למסור מידע גם בטרם הוגשה תביעה לביה"ד. בשלב הראשון על העובדת לפנות למעסיק, להעלות בפניו את טענת האפליה ביחס לעובד אחר או לקבוצת עובדים ולדרוש מידע על שכר העובדים המועסקים אצלו. חלופה נוספת - לפנות לביה"ד ולבקש ממנו למנות מומחה לניתוח עיסוקים. במקרה כזה יחויב המעסיק למסור לו את המידע. לא רק העובדת יכולה להגיש תביעה מכוח חוק שכר שווה: גם ארגון העובדים היציג וארגון העוסק בזכויות נשים רשאים להגיש תובענה זו בהסכמת העובדת.
"דרך נוספת לטפל באפליה בשכר היא להגיש תלונה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד העבודה. לנציבות יש סמכות לדרוש נתונים מהמעסיק על תשלום השכר לעובדים ויש לה סמכות לפתוח בהליכים משפטיים נגדו".
על פי עו"ד שמואלביץ, הן חוק שוויון הזדמנויות והן חוק שכר שווה קובעים כי אפליה בשכר היא עבירה פלילית. לכן אפשר להתלונן נגד המעסיק המפלה במשרד העבודה. תקרת הקנס בגין עבירות אפליה היא כ-150 אלף שקל.
האם זו סיבה להתפטר ולקבל פיצויים?
עובדת שחושדת שהיא מופלית לרעה צריכה לפנות תחילה למעסיק, לפרט תחילה את טענות האפליה ולדרוש נתונים שיאמתו זאת. העובדת צריכה לדרוש שהמעסיק יפעל להסרת אפליה ויעדכן את שכרה או את תנאיה. "רק אם המעסיק מסרב למסור נתונים או להיעתר לתיקון המצב קמה לעובדת הזכות להתפטר בדין מפוטרת. חשוב לציין כי תביעה על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מתיישנת לאחר שלוש שנים מיום שבו התגלה לעובדת על האפליה, ותביעה על פי חוק שכר שווה מתיישנת לאחר חמש שנים", מציינת עו"ד שמואלביץ.
אפשר לתבוע מעסיק ולהמשיך בתפקיד?
החוק אינו מחייב עובד להתפטר כדי להגיש תביעה. אבל, מציינת עו"ד שמואלביץ, "המציאות מראה כי כשעובד מנהל הליך משפטי במקביל לעבודתו הוא צפוי להיתקל בקשיים ואף להיות מפוטר. המעסיק יידרש אמנם להוכיח שאין קשר בין הפיטורים לתביעה, אלא שצריך להביא בחשבון שהעובדת תהיה 'על הכוונת' וידקדקו איתה בכל הליכי העבודה. במגזר הציבורי הסיכון בפיטורים עקב תביעת אפליה קטן יותר לנוכח חוק חופש המידע המחייב מעסיקים ציבוריים מסוימים לחשוף נתוני שכר, ולנוכח החובה התקנונית למנות ממונה על שוויון מגדרי בכל משרד ממשלתי. לדוגמה: מהנדסת בעיר בצפון תבעה את העירייה על אפליה בשכר ביחס לחמישה עובדים באותו דרג, בעודה עובדת. בהסכם פשרה נקבע כי שכרה יועלה ל-95% משכר מנכ"ל הרשות המקומית והעסקתה נמשכה".
לפנייה לכתב/ת 
