״הסיבה המשמעותית והנפוצה ביותר היא שמשפחה כמשפחה לא מצליחה להתאקלם כאן. בארץ״, היא מדגישה, ״נהוג ששני הורים מפתחים קריירה ולילד יש פעילויות אחרי בית ספר. כשמשפחה עוברת רילוקיישן בדרך כלל זה בגלל אחד מבני הזוג והשני צריך להמציא את עצמו מחדש. זה מאוד קשה ועלול ליצור מתחים. בעיה נוספת שלא לוקחים בחשבון היא תכנון כלכלי. חברה נותנת בדרך כלל את השכר הממוצע במשק, אבל למהגר יש הוצאות גדולות הרבה יותר. בית ספר פרטי בדרך כלל, או דברים אחרים רלוונטיים כמו ביטוח בריאות. המחייה הופכת יקרה יותר והופכים עירומים מכל הכיוונים, יש שההכנסה לא מצדיקה רילוקיישן״.

אביהוד מזכירה בעיה נוספת שרבים מעידים עליה: ״הרבה פעמים חברה מעבירה עובד לארה״ב וחושבת שזו סיבה מוצדקת להעמיס עליו עוד ועוד עבודות ומשימות שאינן קשורות בתפקיד אותו הוא אמור לאייש. החברה מעמיסה עליו טייטלים ומשימות ופתאום הוא חובש הרבה כובעים כדי להצדיק את המעבר הזה. יש מחשבה שהוא לא עומד בציפיות, אבל זה מכשיל. בזמן האחרון״, היא מוסיפה, ״הבעיה הכי גדולה היא ויזות שפשוט אינן מחודשות וזה קורה ליזמים ולמנכ״לים עצמם. הם מגיעים עם ויזה שמחייבת הצגת שינויים משמעותיים תוך שנה וזו בעיה מאוד רצינית. רק בשנה האחרונה פגשתי לפחות שישה בכירים כאלו וזה הרבה״.

סיון אביהוד. "ריקרוטר חייב לדעת שההתנהלות שונה בתכלית באמריקה"

את החברה מנהלת אביהוד מקליפורניה, עם 17 עובדים, כולם אמריקאים. כבר בילדותה בפתח תקווה, החליטה לא לבזבז זמן ובתיכון נרשמה ללימודי תואר באוניברסיטה הפתוחה. ״הגעתי אז למסקנה שיכולת הלימוד בשיאה בתקופת התיכון והייתי עם המון דרייב״. עד תום שירותה הצבאי כבר אחזה בתואר אקדמי ובמקום לעבור לשלב הטבעי של מלצרות ועבודות סטודנטים, הצטרפה לחברת גיוס והשמה והתאהבה. ״הגעתי למסקנה שמדובר בשילוב של יכולות שהיו לי כמו ניתוח אישיות, יכולת מכירה ועוד״.

אחרי שנים כשכירה, זיהתה סיון הזדמנות בשנת 2008, עם המשבר הכלכלי והחליטה להקים חברת השמה משלה. ״זיהיתי מומנטום שנולד עם צורך של סטארטאפים לגיוס מזורז והתחלתי ללוות אותם כבר ממש בשלב הסיד, גם כשאין לסטארטאפים עוד כסף לבזבז. אל החברות הגעתי ברוב המקרים מטעם הקרנות, מה שאפשר לי להיות בצמתים של קבלת ההחלטות. הגעתי למסקנה שבארץ אפשר להסתדר, לברר על אנשים, לדבר תכל׳ס, אבל הבעיה האמיתית מתחילה בארה״ב. כשהחברות עוברות לשם הן נתקלות באתגר תרבותי, הבדלי שפה, שעות. אמריקאים הם עדינים וקשה לגייס עובדים במצב כזה של סטנדרטים מאוד ברורים ומעוגנים.

“ריקרוטר חייב לדעת שגם בעבודה שלו ההתנהלות שונה בתכלית באמריקה. אם בישראל נדבר מהר על משפחה וילדים, כאן אנחנו הרבה יותר קורקטיים וענייניים. אם בישראל נשאל מישהו שאלות ישירות כמו מתי הרגשת שנכשלת, כאן נהיה עדינים בהרבה ונשאל מתי אתה חושב שלמדת משהו חשוב ובהזדמנות הבאה האם היית פועל אחרת. זו תרבות שיכולה להשתנות אפילו מסטייט לסטייט, וחשוב לדעת את זה”.

לפני שש שנים החליטה לעבור עם בן זוגה לפתוח את החברה כחברה אמריקאית. ״עברנו לקליפורניה בעיקר כי ההיי טק התרכז כאן. זה צעד מפחיד, כי אין לנו גב כלכלי. אף מעסיק לא הוביל אותנו, הגענו על ויזת משקיע והיינו חייבים להוכיח את עצמנו. היום אנחנו עם 17 עובדים, עושים הכל מהכל. לקוח מגיע אלינו ויודע שיכול לקבל גיוס מלא, ממנהלים ועד אחרון העובדים. בארה״ב, בעיקר מול מנהלים שמגיעים מישראל, חשוב לא רק להביא מועמדים״, היא מסבירה, ״אלא גם לחבר אותם. לעזור להם בכל מה שצריך בלהקים את הפעילות, איפה להקים משרד- הכל״.

טעויות גיוס, היא מספרת, יש לישראלים כאן לא מעט. ״אני רואה את זה על בסיס יומיומי. יש כאן התלהבות להרבה מותגים. יכול להיות שמנהל ישראלי יתלהב מבכיר לשעבר בפייסבוק וימהר לגייס אותו, אבל יכול מאוד להיות שהוא לא מתאים בהכרח לשלב שלכם ולא מספיק משתלט על מה שצריך. לפחות 10 אחוז מהתפקידים הבכירים שאנחנו מגייסים זו החלפה של מי שלא הצליח. החברות גייסו מישהו ייצוגי על הנייר, אבל הוא לא מאלו שיעשו את העבודה השחורה של תחילת הדרך. סטטיסטית״, מדגישה אביהוד, ״חצי מהגיוסים של בכירים בשנה הראשונה מוחלפים בחברות זרות, לא רק ישראלים. זו טעות קלאסית של גיוס״.

טעות נוספת שאביהוד מזהה אצל חברות ישראליות היא זמן יקר. ״ישראלים לא מבינים שיש כאן מלחמה על מועמדים. זה גיוס יקר וכולם לוקחים את הזמן ומבזבזים זמן וברוב המקרים גם מועמדים נחשקים שעד שיעשו החלטה כבר יסגרו במקום אחר״.

בעיה גדולה שכנראה רלוונטית לא רק לעולם ההייטק היא הניסיון, לפעמים גם באופן לא מודע, להישאר בישראליות. ״העובדים הראשונים שגם אני גייסתי היו ישראלים״, היא מודה, ״ומהר הבנתי שזו טעות. יש גם ציפייה שעובד אמריקאי יתאים את עצמו אלינו וזה לא נכון״.

אביהוד ממליצה למי שמעוניין לגייס כאן עובדים לשים לב בקורות החיים האם השתנה לאורך השנים טייטל של מועמד וירד. במונחים ישראלים שינויים כאלו אינם בהכרח מעידים על בעיה, אבל בתרבות האמריקאית זה לא נהוג וכדאי לבדוק. חשוב גם לדבר באופן ישיר על יעדים בכימות מספרי וברור. מה היו היעדים שלך, איך ואם עמדת בהם וכדומה, לרדת לרזולוציות מדידות. אני מציעה״, היא מסכמת, ״לבנת מטריקס של שאלות. להתכונן ולהגיע מוכנים לראיון לא פחות מהמועמד. השאלות שנכין מראש יעזרו לנו גם בסופו של דבר להשוות בין המועמדים״.