סלח לי בוס, על החוזה הזה אני לא חותם
הגעתם למקום עבודה חדש והתבקשתם לחתום על חוזה ארוך וסבוך בשפה בלתי אפשרית? אין סיבה להיכנס ללחץ. הנה טיפים לבדיקת חוזה עבודה
פסקי דין מעניינים נוספים - בערוץ משפט ב-ynet:
- בני הזוג תבעו את אבי הכלה: הבטחת לנו דירה
- תביעה: אישה אלימה גרמה התקף לב לחמותה
- דו"חות החניה נשכחו 16 שנים - העיקול בוטל
- הנהג ביצע פניית פרסה – הנוסע לידו הואשם
בפגישה האחרונה סגרו איתה מעסיקיה החדשים את כל הפרטים וזמן קצר לאחר מכן היא קיבלה מייל שאליו צורף חוזה בן לא פחות מעשרה עמודים. היא החלה לקרוא אותו אבל קצת התייאשה באמצע. מה לה ולכאלו חוזים?
כעת היא נמצאת בבעיה. היא יודעת היטב שבינה לבין המשכורת הראשונה עומדת רק החתימה על החוזה, אבל מנגד היא חוששת מהסעיפים הארוכים שנראים לה דרקוניים, חלקם נוקבים בקנסות שיחולו עליה, אחרים מטילים איסורים גורפים, היא לא מבינה אם "ההטבות" שמוענקות לה לכאורה הן בגדר בונוס או מחויבות לפי חוק. דנה אובדת עצות.
אתחיל מהסוף: אין ספק שתמיד כדאי לפנות לייעוץ מקצועי טרם חתימה על חוזה, ארוך כקצר. אחרת אתם עלולים למצוא עצמכם כבולים להתחייבויות שבתום תקופת ההעסקה יעיבו עליכם ויכאיבו לכם בכיס. להבדיל, אתם עלולים לוותר על זכויות והטבות שהייתם יכולים לדרוש, ולקבל, לו רק הייתם מכירים אותן מראש.
אך בד בבד אני יכולה גם לומר שאני מבינה ללבה של דנה. אין לה אפשרות כרגע לממן ייעוץ משפטי, ולכן היא נאלצת לחפש בכוחות עצמה מידע ותשובות ברשת. עבור דנה ושכמותה אביא כאן כמה טיפים, הסברים ונקודות לדיון עם המעסיק הבא שלכם. בהצלחה!
1. קבלן או עובד?
כשדנה בדקה את ההסכם היא גילתה שהיא מוגדרת "קבלן עצמאי". היא לא הבינה במה מדובר: היא הרי עומדת להגיע בכל בוקר לאותו משרד, לשבת מול אותו שולחן ולבצע את אותו תפקיד, ממש כמו העובדים האחרים במחלקה, אז מדוע מגדירים אותה "קבלן"?
עכשיו כשדנה מבינה זאת היא יכולה להתעקש על עבודה כשכירה מן המניין, או לחילופין לשקול להסכים לעבוד בחברה כקבלן עצמאי אך לבקש כנגד עבודתה זו תמורה גבוהה יותר, כזו שתגלם את שוויין של כל הזכויות שהיו משולמות לה כשכירה. בנוסף היא יכולה לבקש מהמעסיק החזר עלויות של ניהול תיק עוסק מורשה וכיו"ב.
יש להבין כי המבחן הקובע בדיני עבודה - אם מתקיימים יחסי עובד-מעביד או לאו - הוא לא הנפקת חשבונית/תלוש משכורת, אלא הפעילות עצמה (האם העובד היווה חלק אינטגרלי ממערך הארגון? היה כפוף לממונים עליו?). כמובן שבמקרים שבהם העובד הסכים מראש לעבוד כקבלן עצמאי, ניהל מו"מ, ואף שיפר את שכרו בעשרות אחוזים בהתאם, יהיה זה חסר תום לב מצידו לדרוש אחר כך שישולמו לו כל זכויותיו הסוציאליות החסרות, בתואנה ש"לא ידע" או "לא הבין".
2. איך קובעים את השכר?
האם יש הבדל בין קביעת שכר ברוטו לקביעת שכר נטו? לדנה זה לא משנה, כי היא מקבלת את שכרה כנגד חשבונית מס, אבל עובדים מן המניין צריכים לשים לב לנושא.
והנה, ממש השבוע נתקלתי בסוגיה מעניינת: עובד שבעבר קבע עם מעסיקו שכר נטו, פנה אליי והלין על כך שעכשיו, אחרי שאשתו ילדה את בנם, מגיעות לו נקודות זיכוי, אבל הנטו שלו לא עלה. הסברתי לו שזה בדיוק הסיכון שלוקח עובד שסוגר על שכר נטו בהסכם. אם היה סוגר על שכר ברוטו, והיו מגיעות לו אחרי כן נקודות זיכוי חדשות, הברוטו היה נשאר זהה, אך הנטו היה גדל בהתאמה.
בעניין זה מוסיפה ג'ין קיי, יועצת מס מייצגת, כי באופן כללי התנאים המשתנים לאורך השנים מיטיבים עם העובד בדרך כלל. לכן לא מומלץ לקבוע שכר נטו בהסכמי העסקה, אלא לחשב את הברוטו (המחולץ מהנטו המבוקש), ולקבוע אותו כשכר התחלתי בהסכם. חשוב להכניס להסכם גם את כל הזכויות הסוציאליות, אפילו אם הן לא מוענקות מהחודש הראשון לחישוב (פנסיה, קרן השתלמות, שווי רכב וכו').
אגב, מומלץ למלא את טופס 101 שמוגש לעובד חדש באופן מדויק ומלא, ולא לדלג על סעיפים. ייתכן שמגיעות לכם נקודות זיכוי שאינכם מודעים להן.
בנוסף חשוב לשים לב שמה שמוגדר בהסכם כ"שכר בסיס" - הוא ורק הוא קובע. דהיינו, זה יהיה השכר שממנו ייגזרו פיצויי הפיטורים, הפרשות לפנסיה ועוד. במידה שהמעסיק חילק את שכרכם לבסיס + תוספות קבועות, עמדו על כך ונסו להגדיל את הבסיס ככל שניתן.
שימו לב: אם עובד מגלה בדיעבד ששכרו חולק באופן פיקטיבי לצורכי המעסיק בלבד, באופן שאינו משקף נכונה את המצב בשטח, העובד יוכל לדרוש ממעסיקו תשלום זכויות בהתאם לשכר המלא והאמיתי, ובמידת הצורך אף להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בנושא.
3. הטבות – מה כדאי לבקש?
שאלה טובה. אפשר לבקש הכול, השאלה מה נהוג לתת במקום העבודה ועד כמה המעסיק הספציפי יהיה מוכן לבוא לקראתך כדי שתהיה מרוצה. נתחיל מכך שיש "הטבות" שהן בכלל לא הטבות, אלא זכויות סוציאליות שהמעסיק חייב לתת, ובהן: קרן פנסיה, ימי חופשה, דמי הבראה, נסיעות לעבודה, דמי מחלה.
מעבר לכך ניתן לבקש את ההטבות הללו:
א. קרן השתלמות ו/או ביטוח מנהלים.
ב. הגדלת ההטבות המגיעות לפי חוק (הגדלת מספר ימי החופשה השנתיים, תשלום ימי מחלה החל מהיום הראשון וכו').
ג. רכב חברה או השתתפות בהוצאות רכב.
ד. טלפון נייד או השתתפות בהוצאות נייד.
ה. אינטרנט בבית או השתתפות בהוצאות אינטרנט.
ו. משכורת 13, תלושים לארוחות, מימון כנסים מקצועיים, אופציות ועוד.
4. הגדרות מדויקות בחוזה
החוזה חייב לשקף בדיוק רב את ההסכמות בין הצדדים ולא להשאיר שום מקום לדמיון. כך למשל, אם החלטתם שבעתיד תתחיל הפרשה לקרן השתלמות, יש לכתוב בדיוק את התאריך שבו תתחיל ההפרשה, וגם את גובה אחוז ההפרשות לקרן (למשל: "מעסיק – 7.5%, עובד – 2.5%").
כך גם לגבי העלאה: בקשו לכתוב שזו תתרחש בחודש ספציפי בשנת עבודה ספציפית, ותעמוד על X אחוז משכרכם. כתבו הכול, כדי שלא יהיו אחר כך מחלוקות וטעויות.
חשוב גם להגדיר את התפקיד שלכם בחוזה. הגדרה מדויקת תקשה על ניוד חופשי שלכם לצורכי המערכת. אם התפקיד הספציפי שלכם יורחב/יצומצם/ישתנה, למשל, לכזה שלא מתאים לכם ולכישוריכם, תוכלו לטעון להרעה בתנאים, ולבצע התפטרות בדין פיטורים.
טורים נוספים של עו"ד דריה כנף:
- סרק, סרק! גם תביעות מופרכות עולות ביוקר
- זה אתר האינטרנט שלי ואני אקבע את החוקים
- זר אבל צודק: כך ניצח אבבא את המעסיק שלו
5. סעיף 14
חפשו בחוזה את הסעיף המדבר על פיצויי פיטורים. במידה שבסעיף זה כתוב כי הסכומים שיופרשו לקרן יבואו במקום פיצויי פיטורים, נראה כי חל עליכם הסעיף הקרוי "סעיף 14". המשמעות היא, שבתום ההעסקה תהיו זכאים לפיצויים שנצברו עבורכם בקופת הפיצויים, ללא תלות בסיבת סיום ההעסקה או במי יזם אותה: התפטרתם? פוטרתם? זה לא משנה. תהיו זכאים לפיצויים בכל מקרה. במקרים כאלו, להסכם יצורף אישור כללי של שר העבודה, כנספח, ואתם יכולים לחפש אותו ברשת ולבדוק שהוא תקין.
האם כדאי לחתום על סעיף 14? זו שאלה ייחודית והתשובה משתנה בהתאם למשרה ולעובד הספציפיים. מה שכן כדאי לקחת בחשבון זה שבמידה וצפויה העלאה משמעותית בשכרכם במהלך השנים, או כמה העלאות, אזי כאשר יסתיימו יחסי העבודה, זכאותכם לפיצויים לפי חוק תהיה בהתאם לשכר אחרון (למשל: 7 משכורות), בעוד שבקופת הפיצויים יהיו צבורים מן הסתם סכומים נמוכים יותר, לאור שינויי השכר במשך השנים.
6. אי תחרות
במקרים רבים עובד נדרש לחתום על סעיף שנקרא "אי תחרות". סעיף זה מדבר על תקופת צינון מסוימת, ולמעשה דורש מהעובד שלא לעבוד בחברות מתחרות במשך חצי שנה, שנה או יותר מתום תקופת העסקתו בחברה. לעיתים הסעיף דורש שהעובד בכלל לא יעסוק באותו תחום. התחייבות זו מגינה על המעסיק ומונעת מצבים של פגיעה אפשרית בעסקו, אך מהווה פגיעה אנושה בחופש העיסוק של העובד, אשר עלול למצוא עצמו יושב בבית וסופר את החודשים עד שיוכל לעסוק שוב במקצועו.
זו הסיבה שבימינו בית הדין לא רואה בעין יפה סעיפים דרקוניים שכאלו, ומנסה להבין אם אכן במקרה הספציפי שהגיע לפתחו יש סיבה טובה לפגוע כך בעובד. בית הדין יבדוק, למשל, אם המעסיק גילה לעובד סודות מסחריים ספציפיים, וזה רוצה עתה לעשות בהם שימוש שיפגע במעסיק. או אולי מדובר במקרה שבו העובד מתבקש לעשות שימוש ברשימת לקוחות סודית וספציפית של המעסיק הקודם שלו? או אולי יוכיח המעסיק שהעובד קיבל ממנו, כנגד התחייבות זו שלא להתחרות בו, שכר גבוה במיוחד, או הטבות אחרות?
בכל מקרה, בית הדין יבחן כל מקרה לגופו, ורק אז יכריע אם אכן הייתה או יש סיבה ספציפית לפגוע בחופש העיסוק של אותו עובד. אם לא, ייתכן שיקבע כי המעסיק מנסה למנוע מעובדיו להתחרות בו בשיטת "מצליח", ללא כל סיבה ראויה.
- עו"ד דריה כנף עוסקת בדיני עבודה וחוזים וכותבת הספר "המדריך המשפטי שכל אחד צריך בבית"
- למאגר פסקי הדין lawdata
לפנייה לכתב/ת 
