אתם צריכים עובד מצטיין יותר משהוא אתכם
עובדים מצטיינים הם הנכס הגדול ביותר של הארגון ומנהלים עלולים לעשות טעויות שיעלו בעזיבתם. איך תשמרו עליהם? יותר בונוסים ופחות ביורוקרטיה
עובדים מצטיינים הם נכס. הם נדירים וקשה למצוא להם תחליף. הם יוצרים לקוחות מרוצים יותר מהעובד הממוצע, מוכרים יותר, עושים מעבר לנדרש בעבודה, מאחרים פחות, ממעטים להיעדר ומשקיעים יותר בעבודתם. בקיצור, עובדים מצטיינים מייצרים תפוקה גבוהה מהעובד הממוצע וכתוצאה מכך גם הכנסות ורווחים.
עוד בערוץ קריירה :
פיצוי גבוה במיוחד לעובדת בהריון שפוטרה
בג"ץ דחה עתירת המעסיקים נגד "פסק דין פלאפון"
סעיף אי תחרות בחוזה עבודה: לא תמיד מחייב
עזיבה של כל עובד כזה מהווה למעשה פגיעה בחברה. למרות זאת, חברות ומנהלים מבצעים שפע של טעויות שבגללן עובדים מצטיינים עוזבים. לפניכם חמש דוגמאות לטעויות כאלו.
ביורוקרטיה
ריבוי חוקים ונהלים ותהליכים ארוכים וסבוכים מקשים על העובדים המצטיינים לבצע את עבודתם והדבר מתסכל אותם. כאשר עובדים מצטיינים מתלוננים על הביורוקרטיה בארגון, זו בעיה. כי במוקדם או במאוחר, כאשר העובדים מבינים שדבר לא ישתנה והמצב נעשה בלתי נסבל עבורם, הם יעזבו.
שעמום
עובדים מצטיינים שאינם צופים התפתחויות מעניינות וחדשניות בעתיד מתחילים לחשוב האם כדאי להם להישאר בחברה. הם רוצים ללמוד דברים חדשים, להיחשף לדברים שאינם מכירים ולהיות חלק ממשהו חדש ומלהיב. בהיעדר התחושות האלה, עובדים מצטיינים מרגישים שהם מבזבזים את זמנם ופונים לחפש מקום עבודה אחר.
תגמול לא מספק
עובדים מצטיינים צריכים לקבל שכר ובונוסים גדולים מהעובד הממוצע. שכר גבוה מבטא הערכה לעבודתם ומאמציהם ותרומתם לארגון. אם השכר או הבונוס של העובד המצטיין גבוה באופן יחסי, הארגון מראה לו כי הוא חשוב. מתן שכר דומה לעובד הממוצע, או בונוסים גדולים במעט ממנו, יגרום לתחושה של חוסר הערכה, דבר שיביא למירמור, ירידה בתפוקה ובסופו של דבר לעזיבה.
ניהול קריירה לקוי
מנהלים אינם עוסקים מספיק בשאלה שחשובה מאוד לכל עובד מצטיין - מה צופן לי העתיד בארגון והאם אוכל להתקדם בעבודה? עובדים מצטיינים יודעים שהם הטובים ביותר ולכן רוצים לדעת שהצטיינותם והשקעתם תוערך ותביא לקידום בעבודה. עובדים מצטיינים הבטוחים בעתידם בחברה לא ימהרו לעזוב.
אי מתן אחריות וסמכות
מנהלים צריכים להימנע מלהגיד לעובדים מצטיינים מה לעשות ואיך לעשות, להטיף להם או "לעמוד להם על הראש" ולבדוק כל דבר שהם עושים. עובדים אלה אינם אוהבים, אינם רוצים, ולמעשה אינם זקוקים לזה, כי הם מרגישים, ובמידה רבה של צדק, שיש להם היכולת לבצע את תפקידם על הצד הטוב ביותר. יש לתת לעובדים מצטיינים מרחב מחיה ותמרון. יש לתת להם להציע הצעות ולהעלות רעיונות ואז לאפשר להם לממש את הדבר. יצירת אתגר לעובדים מצטיינים מעוררת אצלהם עניין ומחויבות לחברה.
חשוב לזכור: עובדים מצטינים יעברו בקלות למתחרים
לעובדים מצטיינים יש יתרון גדול. הם יכולים לעבור בקלות לחברות אחרות ולמתחרים, להשוות או אף לשפר את התנאים שהם מקבלים במקום עבודתם הנוכחי. למעשה, הארגון צריך אותם יותר מאשר הם צריכים את הארגון. חברות ומנהלים חייבים לתגמל עובדים אלה, לתת להם יחס מיוחד ולהימנע מהטעויות שפירטנו. יש לפעול כדי ליצור מקום עבודה מעניין ונעים עבור העובדים המצטיינים כך שירצו להישאר בחברה. מקום עבודה שגם ימשוך עובדים מצטיינים מחברות אחרות. מדובר בהשקעה שתחזיר את עצמה במהירות ומשתלמת הרבה יותר בעתיד.
הכותב הוא מרצה לשירות וניהול, המרכז ללימודים אקדמיים אור יהודה (מל"א). מחבר הספר: ניהול משתקף
לפנייה לכתב/ת 
