מחפש עובדים? ראיין אותם מכל הכיוונים
כשמראיינים מועמד - חשוב שלא רק מנהל משאבי אנוש או המנהל הישיר יראיינו אותו - אלא גם המנהלים שאמורים לקבל מהעובד לעתיד שירות. ולמועמדים: חישבו מה המראיין צריך ממך - והניחו את דעתו
כאשר מועמד מגיע לארגון שלכם לתהליכי ראיון, מי מראיין אותו? את השאלה הזו אני נוהגת לשאול בכל ארגון חדש שאני נכנסת אליו. רוב התשובות שאני מקבלת דומות - מנהל משאבי אנוש, מנהל ישיר, לעיתים מנכ"ל או מנהל היחידה שאליה המועמד אמור להצטרף.
רק פעמים מעטות אני נתקלת בארגונים שתהליכי הראיונות בהם נעשים בהסתכלות אחרת. האם שאלתם את עצמכם למה האנשים שמראיינים את המועמדים הם אלו שמראיינים אותם? האם שאלתם את עצמכם האם הם האנשים הנכונים למשימה?
בדרך כלל התשובה היא: המנהלים מראיינים כי המועמד אמור לעבוד איתם. וגוף משאבי אנוש מראיין כדי לתרום היבטים נוספים לראיון. זו תשובה טובה, אך האם היא מספקת? לא בטוח.
שמקבלי השירות יראיינו
בכדי לבחור את המראיינים הנכונים לתפקידים אצלכם בארגון, אני ממליצה לכם לשאול את עצמכם "מי הם הלקוחות העיקריים של התפקיד בארגון". למי אותו עובד אמור לתת את השירות והתמיכה, עם מי הוא אמור לשתף פעולה ולעבוד בצמוד, עם מי יכולים להיות לתפקיד קונפליקטים מובנים.אחרי שתענו על השאלות הללו, מצאו את המנהלים שנמצאים לפחות בהיררכיה אחת גבוה יותר מהתפקיד הפוטנציאלי של המרואיינים, ושנמצאים בתפקידים הרלוונטיים כמובן. הגדירו עמם מה הציפיות שלהם מבעל התפקיד שאליו אתם מראיינים. מה הן ציפיות הסף ומה חשוב להם, כמקבלי שירות, מבחינת כישורים, מיומנויות מקצועיות, תפיסה, אישיות ועוד.לאחר כל זאת, בנו יחד מערך שאלות שיאפשרו למראיינים לקבל את ההערכה הנכונה של המועמד.
מנהל משאבי האנוש ירכז
לאחר שהמועמד מרואיין הן על ידי מנהלים פוטנציאליים, הן על ידי גוף משאבי אנוש והן על ידי מנהלים מקבלי שירות, תוכלו לקבל תמונה מקיפה יותר על המועמד. כל אחד מהמראיינים מן הסתם ישים דגש על הדברים הרלוונטיים לאינטראקציה שלו עם התפקיד ולהשקפה האישית שלו, ובסך הכל התמונה הכוללת תהיה מדויקת יותר. תהליך כזה יאפשר גם מהימנות בין מעריכים.
שימו לב שבכדי שתהליך כזה יהיה אפקטיבי ותורם יש להקפיד על מיומנות המראיינים, על דיסקרטיות התהליך (פגיעה בדיסקרטיות של המועמדים תעלה לארגונים בקשיים עתידיים בגיוס אנשים כישרוניים שעדיין מועסקים). כמו כן הקפידו על קיום מספר ראיונות סביר (עד חמישה ראיונות). כמו כן, נסו לא להעביר את ההתרשמות ממראיין למראיין כל עוד התהליך לא הושלם - בכדי למנוע אפקט הילה ואפקט השפעה הדדית. אם תרצו לא להשקיע את כל זמן המראיינים על מועמד שיתגלה כלא רלוונטי כבר באמצע התהליך, מנו את מנהל משאבי האנוש כאיש שירכז את המידע מהמראיינים בזמן אמת ויוכל להחליט על סיום התהליך, לפני פגישה עם כל המראיינים.
עולם הפוך
נתקלתי גם בחברות המבקשות מעובדים לראיין את מנהליהם הפוטנציאלים - אפשר לראות יתרונות בגישה זו, אולם נראה כי החסרונות עולים על היתרונות.
אם תרצו נקודת ראיה של עובדים על מנהלים, בקשו עובדים כממליצים, אולם הימנעו ממצב פרדוקסלי שבו עובד מראיין את מנהלו הפוטנציאלי.
מנקודת מבט מחפשי העבודה - אל תתראיינו אצל כל מראיין באותה צורה. הבינו את תפקידו וציפיותיו של המראיין, מה הוא באופן ספציפי צריך מהעובד כדי למלא את תפקידו שלו בצורה הטובה ביותר. זה יסייע לך לספר לכל מראיין את הדברים המעניינים אותו ולתת את הדוגמאות הרלוונטיות לו. מענה ממוקד לצרכי המרואיין יסייע לכם לצלוח את הראיון.
הכותבת, רינת קרן-הרמן, היא מנכ"לית Mind, גיוס עובדים מקצועי וייעוץ ארגוני.
מובטלת? מחפש עבודה? מצאת את העבודה עליה חלמת ומעוניין לספר לנו כיצד? את אמא שמצליחה לשלב קריירה ומשפחה? כתבו לנו טור , אם הוא טוב - נפרסם.
לפנייה לכתב/ת 
