מגיעים לכם פיצויים - גם אחרי פחות משנה

אסנת מאוד מרוצה מהג'וב החדש שלה, כמנהלת מחלקת הטלמרקטינג בחברה. אסנת אחראית על ארבעה סטודנטים המתחלפים ביניהם במשמרות, העבודה מעניינת בעיניה, והיא מצפה להתפתח בחברה בעתיד. מאחר וגם המנכ"ל של אסנת מרוצה ממנה, הוא קרא לה בשבוע שעבר לחדרו, והעביר לה, בחגיגיות רבה, את "הטבלה".

• מתעניין בשוק העבודה? קרא עוד בערוץ קריירה
  

בטבלה רשומים שמותיהם של כל עובדי המחלקה, ולצד שמם נקובים שני תאריכים שונים: תאריך תחילת העבודה, והתאריך שבו ימלאו 11 חודשים להעסקתם - מה שמוגדר בטבלה כיום סיום העבודה. המנכ"ל של אסנת הסביר לה שכל העובדים בחברה מפוטרים תמיד בתום 11 חודש, על מנת שלא יצברו שנה בעבודה. תפקידה, כך הסביר, הוא להודיע להם על פיטוריהם כבר בחודש העשירי, ובמקביל להתחיל לחפש עובד אחר, שיתחיל לעבוד מייד כשהמפוטר יעזוב.

כשאסנת חזרה לחדרה, היא גילתה בטבלה את שמו של ניר, העובד המצטיין שלה. אסנת לא מצליחה לחשוב על שום תירוץ, או הסבר מניח את הדעת, אותו תוכל לתת לניר כשתפטר אותו השבוע, ואינה יודעת כיצד לנהוג.

פיטורים סדרתיים

מדוע מעסיקים שונים מקפידים לפטר את העובדים שלהם לפני שהספיקו לסיים שנת עבודה מלאה? הסיבה היא שישנן זכויות סוציאליות שונות, אותן מחוייב המעסיק להעניק לעובד רק בתום השנה הראשונה להעסקתו. כך למשל, פיצויי פיטורים, המשולמים למי שעבד "שנה אחת ברציפות", או דמי הבראה, שמשולמים רק בתום השנה הראשונה.

ישנם מעסיקים, כמו המנכ"ל של אסנת, אשר מבקשים להימנע מתשלומים אלו, ולכן מחליפים עובדים באופן תכוף. נוצר מצב שהמעסיק מקבל לעבודה אנשים שאינם מתארים לעצמם, שמדובר בעבודה זמנית בלבד, שבה יוכלו להישאר לתקופה של לא יותר מ-11 חודש, וזאת ללא כל קשר לטיב עבודתם. ניסיונות העובד להתקדם בעבודה נועדו מראש לכישלון, וויתור על הצעת עבודה אחרת, תהיה טעות גדולה מצידו, אך הוא, לצערו, אינו יודע זאת.

הפיטרת וגם התחמקת?

התנהלות זו, שהיא אינה הוגנת בלשון המעטה, הוקעה זה מכבר על ידי בתי המשפט, וגם המחוקק, שלא מעוניין לאפשר למעסיקים להתחמק מחובותיהם, קבע במפורש כי פיטורים, אשר יבוצעו סמוך לסוף שנת עבודה ראשונה, ייחשבו כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מתשלום פיצויי-פיטורים.

בהחלטה זו קבע המחוקק מעין חזקה, לפיה עצם העובדה שפיטרו עובד לפני סוף השנה הראשונה שלו, מעידה שהמעסיק מנסה להימנע מתשלום פיצויים. החוק קובע שלמרות שטרם השלים שנה בעבודה, העובד כן יהיה זכאי לזכויותיו, כאילו סיים את השנה. חזקה זו תחול כמובן גם כשהפיטורים סדרתיים וגם כשמדובר בעובד בודד אחד.

מה זה "סמוך לפני סוף השנה"?

בעניין זה נקבע בעבר כי 11 חודשי עבודה עונים על ההגדרה, וכך ניר שלנו, ואחרים במצבו, יכולים היו לתבוע מהמעסיק פיצויי פיטורים ודמי הבראה, כאילו עבדו שנה מלאה. בשנים האחרונות כבר לא מחפשים בדיוק את ה-11 חודש שהעובד עבד במקום, והדיון בבית הדין עוסק יותר בכוונת המעסיק, ופחות במספר החודשים המדוייק: למעשה, כל עוד המעסיק אינו מצליח להוכיח שהייתה סיבה אחרת, ואמיתית, לפיטורים, יניחו שהוא ניסה להימנע מתשלום פיצויים, וזאת גם אם העובד פוטר אחרי 10 חודשי עבודה, ולא 11.

כך, למשל, נקבע כי שומר שעבד בחברת ביטחון ופוטר אחרי 9 חודשים ו-3 שבועות בלבד, לכאורה בשל "צמצומים", יקבל פיצויים כאילו עבד שם שנה. זאת בשל העובדה, שסמוך לאחר פיטוריו עובד אחר החל לעבוד בתפקיד, ובית הדין השתכנע שהסיבה היחידה לפיטוריו הייתה התחמקות מפיצויים.

במקרה אחר מעסיק טען שהעובד פוטר לאחר 10 חודשים "בשל תפקוד לקוי", אך מאחר ולא הצליח להוכיח את התיפקוד הלקוי בפועל, נקבע כי העובד פוטר רק בכדי להימנע מפיצויים, וגם שם, שולמו לו פיצויים כאילו עבד שנה מלאה.

תמיד ניתן לנסות להוכיח את ההיפך

מאחר וכידוע, חזקות ניתנות לסתירה, אזי גם במקרה זה, החוק מאפשר למנכ"ל לנסות ולהוכיח כי החזקה לא מתקיימת בעניינו, ושפיטוריו של ניר היו אמיתיים וממניעים כנים (ואז כמובן לא יחוייב בתשלום פיצויים).

כך למשל, כאשר עובד פוטר לאחר 11 חודשים ו-5 ימים, אבל המעסיק הוכיח שלא היה שבע רצון מהעובד, ושהודעת הפיטורין נמסרה כבר לאחר 9 חודשי עבודה (ופשוט לקח זמן עד שהעובד עזב בפועל), נקבע כי לא היה ניסיון התחמקות מפיצויים – והעובד לא זכה בתביעתו.

במקרה אחר פוטרה עובדת לאחר 11 חודש פחות 3 ימים. ואולם, מאחר והעובדת הודתה בעצמה שהפיטורים נבעו מחילוקי דעות עם המעסיק, נקבע שהמעביד פיטר אותה מסיבה אחרת ולא מתוך ניסיון התחמקות מתשלום פיצויים, והיא הפסידה בתביעתה.

כיצד מוכיחים שעסקינן בשיטה?

מאחר וסביר להניח שהמנכ"ל של ניר לא יצליח להוכיח סיבה אמיתית לפיטורי העובד המצטיין, או לפיטוריהם של כל עובדיו (שבאופן תמוה בוצעו כולם בתום 11 חודש), יש לניר סיכוי טוב בתביעתו. כדי להגדיל את סיכוייו לזכות, כדאי לו לנסות ולהוכיח שמדובר בשיטת עבודה:

א. ניר יוכל למצוא עובדים לשעבר אשר פוטרו אף הם בתום 11 חודש, ולהציע להם לחבור אליו (חיפוש ברשתות חברתיות יכול מאוד להועיל במקרה שלא שמרתם על קשר).

ב. במידה וניר שמר לעצמו המלצות, חוות דעת חיוביות או מיילים מפרגנים מהבוסים, הוא יוכל להוכיח לבית הדין שלא הייתה סיבה מקצועית לפיטוריו.

ג. גם העובדה שאסנת שכרה עובד אחר במקום ניר יכולה לסייע להוכיח שעסקינן בשיטת עבודה ולא ב"צמצומים".

"הדלת המסתובבת"

בהזדמנות זו מעניין להכיר שיטה נוספת של מעסיקים, שנקראת הדלת המסתובבת: בדיוק כמו שבדלת מסתובבת אנחנו יוצאים וחוזרים בדיוק לאותה נקודה, כך נוהגים מעסיקים שונים לפטר את העובד בטרם סיים שנת העסקה מלאה, ולאחר תקופת צינון להשיבו בחזרה, בדיוק לאותו התפקיד.

כך מרוויחים מעסיקי הדלת המסתובבת, פעמיים: הם גם חוסכים את פיצויי הפיטורים (מפטרים לפני שנה) וגם מונעים את הצטברות הוותק של העובד (בכל שנה הוא נחשב, שוב, לעובד "חדש", ויהיה רשום לו בתלוש השכר 6 חודשי וותק, למשל, ולא 4 שנים). הצטברות וותק היא כמובן קריטית עבור עובדים, באשר זכויות סוציאליות שונות מחושבות בהתאם לשנות העבודה במקום.

מעסיקי הדלת המסתובבת נוהגים להמתין 3 חודשים בטרם ישיבו את העובד למשרתו, וזאת בשל העובדה שניתוק יחסי עבודה לתקופה פחותה מזו נחשב לניתוק מלאכותי בעיני החוק, והוותק של העובד נשמר במהלכו (ורק אחרי 3 חודשים מתנתק).

תופעה זו, שהפכה לשלאגר אצל המעסיקים, עלתה לאחרונה לדיון בכנסת, שם הוחלט להקטין את האטרקטיביות של סיבוב הדלת עבור מעסיקים: נקבע כי זכויות העובד, שפעם נשמרו עבורו 3 חודשים בלבד, יישמרו מעתה 6 חודשים קדימה מיום הפסקת העבודה. כך, כל עוד "ההפסקה" היא בטווח של עד חצי שנה, אין שום טעם בניתוק, כי העובד ממשיך לשמור על הוותק שלו (כולל התקופה הקודמת, טרום הניתוק, וכן נכללת תקופת ההפסקה).

כיום, לאחר התיקון, למעסיק אין עוד תמריץ להוציא את העובד לחופשה, וכדי לשמור על עובד לשנה הבאה, עליו להעסיקו ברציפות. שימו לב שהתיקון הנ"ל לא טיפל ב"שיטה" הראשונה שדנו בה (פיטורי עובדים סדרתיים והבאת עובדים חדשים במקומם), ובעניין זה הכח עדיין נמצא בידי המפוטרים עצמם, שיכולים להתאחד ולתבוע את זכויותיהם מהמעסיקים.

דריה כנף היא עורכת דין בתחום המסחרי והחוזים. יובהר כי האמור במדור אינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני ומקצועי, לא נועד להחליפו, ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.