איך יוצאים בשלום ממלחמות ירושה של מנהלים?

מלחמת ירושה היא אירוע שכיח, גם במשפחות, גם בפוליטיקה, גם בצבא, וגם - בארגונים גדולים. כולנו ראינו איך, כשיצאה הודעה על אי הארכת כהונת הרמטכ"ל בשנה נוספת, התחילה מלחמת גנרלים על ירושת התפקיד.

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
  

כך גם בארגונים עסקיים - כאשר מנהל בכיר או מנכ"ל עוזב, מתחילה מלחמת מנהלים על התפקיד שהתפנה. וכמו שבצבא רבים מהגנרלים שלא קודמו לתפקיד רמטכ"ל מודיעים על פרישה, כך גם בארגונים - אחד מהמנהלים מתמנה למנכ"ל, והשאר מאיימים שיעזבו.

פעמים רבות אנחנו רואים שסיטואציה כזאת מכניסה הרבה מאוד מתח ורעש לתוך הארגון. זה מתחיל בכך שכל אחד מהמנהלים הבכירים מרגיש שהתפקיד מגיע לו - ומפעיל פוליטיקה פנימית ומרפקים בשביל לעשות לעצמו נפשות. זה ממשיך בכך שהארגון נחלק לפתע למחנות של תומכים. וכך ארגונים מפסיקים לעסוק במהות שלהם ומתמקדים במלחמות ירושה.

אחרי שנגמר הבלגן ונבחר מישהו לתפקיד, מתחיל התהליך שנקרא "ניהול המנושלים". המנושלים אמנם לא באמת החזיקו בתפקיד הנכסף, אבל בכל זאת הם מרגישים שהם נושלו ממנו.

הרבה פעמים מדובר באנשים מאוד חשובים לארגון, וחבל להפסיד אותם ואת הידע שלהם. בסיטואציות כאלה הארגון עלול לאבד אנשים רבים וחשובים מהשדרה הניהולית שלו, וזה לא ממש מועיל. כאן מתעוררת השאלה איך לשמר את המנהלים אחרי שהם לא קיבלו את התפקיד.

מחקרים מראים שבאופן פרדוקסלי, לאנשים קל יותר לקבל מנהל מבחוץ, מאשר לקדם את העמית שישב עד לא מזמן מעבר לקיר - וקודם להיות המנהל שלהם. זו תופעה פרדוקסלית - כיוון שקידום פנימי אמור לתת לעובדים תחושה טובה יותר - שיש להם אופק להתקדם, שהחברה נוקטת במדיניות של "אנשינו ראשונים", ושגם אם לא קודמת הפעם, יש לך סיכוי הוגן בפעם הבאה. ובכל זאת, אנשים מגיבים בפחות לוחמנות כאשר המנהל החדש פשוט מוצנח מבחוץ.

פרסי ניחומים למי שנשאר

ובכל זאת, אני מציעה לבחור בקידום פנימי כשאפשר. זאת משום שהחשיבות של אופק ניהולי ואופק קידום פנימי היא גבוהה. קידום מבפנים מראה לאנשים בתפקידים בכירים שיש להם עתיד, אופק קידום ואפשרויות בחברה, מה שמשמר אצלם את המוטיבציה.

את התהליך כדאי לתמוך בשתי פעולות: האחת, להסביר למי שלא קודם, את הסיבות לבחירתו של האחר. שקיפות ושיתוף הם ערכים משמעותיים ומסייעים לתת תחושה של הוגנות. אם התהליך היה הוגן, אנשים ירגישו נוח יותר איתו מאשר עם תהליך שנדמה להם כשרירותי.

השנייה היא לקבל בהבנה שיש עובדים מתוסכלים שבכל מקרה יחליטו לעזוב, ולנהל את תהליך העזיבה שלהם בצורה מסודרת, תוך שימור מרב הידע האפשרי. כי לא את כולם חייבים לשמר בכל מחיר, מה גם ששימור בכל מחיר הוא לא תמיד נכון.

מי שנבחר לתפקיד, ורוצה להשאיר אנשים בסביבתו המקצועית (ולא תמיד הוא רוצה) - כדאי שיעשה למנהלים שיחת רתימה, שיתן להם תחומי אחריות ותחושת התפתחות מקצועית. אמנם זה פרס ניחומים, אבל גם פרס ניחומים זה משהו.

הכותבת, רינת קרן-הרמן, היא מנכ"לית Mind, גיוס עובדים מקצועי וייעוץ ארגוני.