בהריון? לא חובה לגלות בראיון עבודה

שירלי, צעירה בת 28, שהתחתנה במזל טוב לפני מספר חודשים, מחפשת עבודה כבר תקופה לא קצרה. יש לה תואר ראשון במדעי החברה, אנגלית ברמת שפת אם, היא רצינית, אחראית, חדורת אמביציה, אבל לא מצליחה למצוא עבודה. לפני שהתחתנה, כאשר הלכה לראיונות עבודה, נשאלה לא אחת שאלות כגון: "את רווקה?", "יש לך חבר?", "את מתכננת להתחתן בקרוב?". לאחר שהתחתנה וציינה פרט זה בקורות החיים, נשאלה שאלות בנוסח הבא: "האם את מתכננת הריון בקרוב?", "יש לך ולבעלך תוכניות התרחבות?".

מזלה של גלית, חברתה של שירלי ובת גילה שלמדה איתה לתואר ראשון באוניברסיטה, לא שפר עליה יותר. גלית ציינה בקורות החיים שלה שהיא נשואה + ילד. השאלות שנשאלה בראיונות העבודה היו חודרניות ומתסכלות לא פחות: "האם את מתכננת להביא לעולם ילד נוסף בקרוב?", "בן כמה הילד שלך?", "מי יישאר איתו בבית כאשר יהיה חולה?".

אלו רק כמה דוגמאות לשאלות שדורשי עבודה נשאלים כאשר הם מחפשים עבודה. מדובר בשאלות לא רלוונטיות לתפקיד, אשר מביכות את המועמדים ומשאירות אותם לפעמים ללא מענה הולם ומיידי, שכן הם מתחבטים בינם לבין עצמם: "מה לומר?", "האם המראיינת תפסול אותי ישר?" ו"מה כדאי לי להגיד אם אני רוצה להישאר בתמונה?".

שאלות אלו ואחרות הן שאלות שהתשובות עליהן מהוות מידע שלמעסיק אסור לעשות בו שימוש בהחלטתו אם לקבל מועמד לעבודה או לא. גם במקרה שהמעביד מקבל לעבודה עובד, אסור לו לעשות שימוש במידע ביחס לכל החלטה שהיא במהלך תקופת עבודתו של העובד.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת נושאים מסוימים המפורטים בחוק: מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפרייה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה או שירות במילואים. איסור האפליה חל על קבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרה מקצועית ופיטורים. מידע אישי שכזה ניתן לבקש מעובד/מועמד לעבודה, רק כאשר אופי התפקיד או מהותו מחייבים קבלת מידע זה.

התיקון לחוק

בחודש שעבר התקבל תיקון מס' 15 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אשר הופך את נטל ההוכחה הקבוע בסעיף 9 לחוק. לפי התיקון: אם עובד או עובד פוטנציאלי הגיש תביעה בשל הפרת הוראות החוק, נטל ההוכחה עובר למעסיק, להראות כי לא הפר את הוראות החוק, כלומר: שלא דרש בצורה ישירה או עקיפה מהעובד מידע בנושא שאפליה בשלו אסורה מהטעמים המפורטים בחוק (נטייה מינית, הורות, דת וכד').

התיקון שהתקבל בכנסת, פרי יוזמתן של חברות הכנסת מרינה סולודקין ושלי יחימוביץ', מיטיב את מצבם של העובדים/דורשי עבודה, בכך שעד כה מחפשי העבודה שהגישו תביעה בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, היו צריכים להוכיח שהמעסיק שקל, בין היתר, שיקולים אסורים ומפלים.

התובעים נתקלו בקושי ראייתי משמעותי ביותר בביהמ"ש להוכחת תביעתם - היעדר הקלטה של ראיון העבודה/שיחת הקידום או שימוע לפני פיטורים או ראיות אחרות, הקשו מאוד על התובעים להוכיח כי המעביד אכן לקח בחשבון שיקולים שאסורים על פי החוק.

כעת, בעקבות התיקון לחוק, התובעים לא צריכים עוד להוכיח באמצעות הקלטות או ראיות חיצוניות אחרות, שנעשה שימוש במידע האישי שמסרו למעסיק בעת ראיון העבודה או בהזדמנות אחרת, אלא די בכך שהם נשאלו שאלות אישיות בנושאים האסורים על פי החוק, כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק להראות שלא הפר את הוראות החוק.

מה קבע בית המשפט?

חשוב לציין, שעוד בטרם התיקון לחוק, בתי הדין לעבודה לא היו סובלניים כלפי מעסיקים שהפרו את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כך למשל, בפסק דין שניתן לאחרונה בעניינה של א', אם לשני ילדים שעבדה בחברת ביוטכנולוגיה כ"מזכירת החברה", ופוטרה זמן קצר לאחר שהודיעה על הריונה בהיותה בחודש החמישי.

א' התחילה את עבודתה בחברה בהיותה בהריון. בראיון העבודה שקיים עימה אחד ממנהלי החברה נמנעה א' מלגלות את דבר הריונה. א' הספיקה לעבוד בחברה במשך תקופה בת כחודשיים וחצי, עד שפוטרה. בית הדין קבע כי מועמדת לעבודה הנמצאת בהריון לפני החודש החמישי אינה חייבת לגלות למעסיק את דבר ההריון אם אינו רלוונטי לתפקיד המוצע.

כלומר, המעסיק אינו רשאי לשאול שאלות על מצבו האישי-משפחתי של המועמד, והוא אינו חייב לספר. בפסק דין זה, בית הדין הארצי לעבודה הרחיב אודות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וגילוים של פרטים אשר התחשבות בהם משמעה אפליה פסולה. בפסק הדין נקבע כי: "נוכח דרישות התפקיד ומהות העבודה, דבר ההריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה לעבודה. משכך, באי גילוי דבר קיומו אין משום חוסר יושר מצידה של העובדת, או הפרת חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסים שבין עובד למעסיקו.

108 אלף שקל פיצויים

בפיטורי העובדת מן העבודה בהיותה הרה, ונוכח אי גילוי דבר ההריון בשלב הקבלה לעבודה, נמצאה החברה מפלה את העובדת מחמת הריון. בית הדין חייב את החברה לשלם לא' פיצויים של 30 אלף שקל על נזק לא ממוני מכיון שפיטרה בשל הריונה, תוך הפלייה פסולה. (ע"ע 363/07 ש.א. נ' פואמיקס בע"מ)

בפסק דין אחר אשר ניתן לפני מספר חודשים, בית הדין קבע כי עובדת אשר בעת מועמדותה לעבודה לא גילתה למעסיק כי בהיריון, ופוטרה בשל הריונה, תקבל פיצויים של כ-108 אלף שקל.

סגנית הנשיאה השופטת לאה גליקסמן קבעה, כי ככלל, במקרים שבהם אין נסיבות חריגות בהן ההריון הוא עובדה רלוונטית למשרה המוצעת, אין לחייב מועמדת לעבודה לגלות את עובדת הריונה, ובמיוחד אם היא מצויה בשלבים הראשונים של ההיריון.

זאת, הן לאור הוראות חוק השוויון ותכליתו והן על פי הפסיקה בעניין חובת הגילוי בכלל. השופטת הוסיפה, כי אומנם לעובדה שהעובדת בהריון בעת קבלתה לעבודה יש השלכות על המעסיק - היא עשויה להיעדר לצורך בדיקות או שמירת הריון, לאחר יציאתה לחופשת לידה המעסיק יצטרך למצוא לה מחליף וכו', אך "השלכות אלה אינן מצדיקות חיובה של העובדת לגלות את עובדת ההיריון במו"מ לקבלתה לעבודה". (ע"ב 10355/06 א.צ.ב נ' נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ).

אם כן, לא רק שהמועמדת אינה חייבת לגלות שהיא בהריון בעת קבלתה לעבודה, אלא שכעת, בעקבות התיקון לחוק, אם המעסיק ישאל מועמד לעבודה שאלות אישיות בנושאים האסורים ע"פ החוק, הוא זה שיצטרך להוכיח בביהמ"ש, שלא הפר את הוראות החוק.

הכותבת היא עורכת פורטל משפטי לקהל הרחב - מידע משפטי, אינדקס עורכי דין ופורומים משפטיים