העובד שלח דוא"ל אישי - מותר למעסיק לחטט?

את עובדת במשרד, מדי פעם יש "זמן מת" - ואיזה זמן טוב מזה בכדי להתעניין ברכילות משרדית, לשלוח בדיחות spam מכתבי שרשרת המבטיחים לך עושר מופלג אם תעבירי אותם לעוד 10 נמענים, וצילומים של הילדים שלך; הם הרי כל כך חמודים. המנהלת שלך לא ממש מרוצה מההספק של העובדת לאחרונה והיא רוצה לבחון עד כמה הדוא"ל שאת שולחת רלוונטי לעבודה. מותר לה?

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
  

במדינת ישראל יש 3 חוקים עיקריים המסדירים את סוגיית הפרטיות וחדירה לתחום הפרט ורלוונטיים לחדירה לדואר אלקטרוני וניטור מחשבים של עובדים:

• חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו קובע, בין היתר, כי כל אדם זכאי לפרטיות ואין לחדור לפרטיותו ללא הסכמתו;
• חוק האזנות סתר קובע כי אין להקליט או להקשיב לשיחתו של אחר ללא אישור על ידי הגורמים המוסמכים.
• חוק הגנת הפרטיות קובע כי העתקת מסמך שלא נועד לפרסום בלי רשות היא פגיעה בפרטיות.
  

אסור,אסור,אסור... אז מה מותר?

הבעייתיות של חוקים אלו טמונה בכך שהם אינם מתייחסים ליחסים המיוחדים שבין עובד למעביד, או לכך שהעובד משתמש באמצעים שסופקו לו על ידי המעסיק לתקשורתו הפרטית. אלו אמצעים? החל ממחשב שסופק לו על ידי המעסיק וכלה בכתובת דוא"ל של מקום העבודה.

בתי הדין לעבודה היו עד כה חלוקים בפסיקותיהם. על מנת שתהיה הלכה חד משמעית, חתמה ההסתדרות הכללית של העובדים על הסכם קיבוצי עם לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים. בהסכם זה נקבע, בין היתר:

• שעובד זכאי להשתמש במחשב שלו למטרות אישיות, כל עוד השימוש נעשה בהיקף סביר ואינו פוגע במעסיק.
• שהמעסיק לא יחדור לדוא"ל של העובד או לתיקיות פרטיות שלו, ללא הסכמתו המפורשת של העובד בכתב.
  

מאז החתימה על הסכם זה רואים בו בתי הדין הסכם הקובע את העקרונות הכלליים וההנחיות על פיהן יבחן בית הדין מקרים העוסקים בסוגיית ניטור דוא"ל של עובדים, אולם עדיין קיימת חוסר אחידות בפסיקות.

מתי אסור למעביד לנטר דוא"ל עובדים

• מציצנות? אסור. איסור מוחלט קיים כשאין סיבה מוצדקת לניטור, והניטור נעשה למטרות שעשוע או מתוך סקרנות גרידא. לדוגמה - מעסיק המעוניין לגלות מידע על חייו האישיים של עובדיו.
• זמן פרטי, מחשב פרטי, דוא"ל פרטי. כשהעובד עושה שימוש במחשב אישי המצוי בבעלותו בלבד ובשעות הפנאי שלו. למשל, עובד שבשעות ההפסקה מדליק מחשב נייד אישי ומתחבר לתיבת הדוא"ל הפרטית שלו.
• מידתיות. כאשר הניטור נעשה באופן גורף וללא נקיטת אמצעים לוודא פגיעה מינימלית בפרטיות העובד. לדוגמה, מעסיק החושד כי עובד מסב לו נזק באמצעות העברת מידע רגיש לאחרים, אולם נכנס לכל תכתובות הדוא"ל של העובד, ללא אבחנה , לרבות תכתובות אישיות.
• לא בפומבי. אסור לנטר דוא"ל של עובדים אם המעסיק עושה זאת בנוכחות עובדים רבים, שאינם רלוונטיים לחשדות כנגד העובד.
  

מתי מותר לנטר דוא"ל של עובדים

• ראיות מחשידות. קיים חשד המגובה על ידי ראיות או עדויות שעובד עוסק בפעילות שמסבה נזק או יכולה להסב נזק  ניכר לעסק, באמצעות הדוא"ל שלו. מתי זה יכול יכול לקרות? כשמעסיק שמגלה שעובד העביר באמצעות דוא"ל מידע סודי על החברה לחברה מתחרה.
• תכתובת מקצועית נטו. הניטור כפוף לנקיטת אמצעים המוודאים שהחדירה לפרטיות היא מינימאלית. למשל, כניסה רק לתכתובות דוא"ל שנושאן הינו מקצועי או תכתובות דוא"ל אליהן צורפו קבצים העוסקים בעבודת העובד וכד'.
• הבהרה מראש. כאשר המעסיק מבהיר מראש לעובדים, כי תיבת הדוא"ל שניתנה להם הינה לשימוש מקצועי בלבד ואסור להעביר באמצעותה תכתובות אישיות; או כשהוא מציין מפורשות ומראש כי הוא מנטר את תיבת הדוא"ל של העובדים מעת לעת.
• מקרה חירום. כאשר עובד נעדר ממקום העבודה והמעסיק זקוק באופן דחוף לתכתובת או מידע העוסק בעבודת העובד, שנמצא אך ורק בדוא"ל שלו, ובכפוף לכך שהודיע לעובד כי יאלץ להיכנס לדוא"ל שלו לשם הוצאת המידע. כמו כן, נדרש המעסיק לשמור על פרטיות העובד על ידי כניסה לתכתובת דוא"ל הרלוונטית בלבד, והימנעות משיתוף עובדים אחרים ובלתי רלוונטיים בפעילות זו.
  

בפועל מה שקורה שבין מקרי ה"אסור" וה"מותר" יש שטח אפור נרחב, שהמהווה קרקע פורייה לפרשנות בבתי הדין לעבודה. למעשה, רוב המקרים העוסקים בניטור דוא"ל הם מקרי ביניים, בהם אין אחידות בפסיקה.

דוגמאות למקרי ביניים

• כשמעסיק חושד כי העובד מעביר מידע סודי, אולם חשדותיו אינם מבוססים על ראיות או עדויות אלא על שמועות בלבד.
• כאשר מעסיק יודע כי מידע כלשהו הועבר ממחשבי החברה לידי גורמים חיצוניים, אולם לעובדים רבים הייתה גישה למידע והמעסיק אינו יכול לדעת מי מהם העבירו, ועל כן מבקש לנטר את הדוא"ל של כל העובדים.
• כשעובד נתפס מעביר מידע סודי או חשאי אולם נתגלה כי עשה זאת במקרה ייחודי (למשל, העברת מסמכים סודיים לשם הגשת מועמדות למשרה אחרת). זה מקרה ביניים משום שזו סיטואציה ספציפית שאין בה כדי להעיד כי למעט במקרה זה העובד מסב נזק למעסיק.
  

מקרים אלו הניבו פסיקות שונות בבית הדין לעבודה, כך שלא ברור האם במקרים אלו יקבל המעסיק אישור לנטר את דוא"ל של העובד. בשיקוליו מתחשב בית הדין בגורמים רבים כמו המידע אליו חשוף העובד, חשיבות המידע למעסיק ולפעילות העסק, הנזק לו גרם העובד עד כה, יכולת המעסיק למנוע את המשך הנזק בדרכים אחרות בלי לנטר את הדוא"ל, ומידת הפגיעה בעובד ופרטיותו בשל ניטור הדוא"ל.

בכל מקרה - כדאי להודיע לעובד

ומה בנוגע לאותה עובדת שניצלה את ה"זמן המת" במשרד למשלוח דוא"ל אישי. האם למנהלת מותר לחטט לה בדוא"ל? גם כאן זה מקרה ביניים. מצד אחד אין חשד כי העובד מסב נזק משמעותי לחברה למעט "בזבוז" זמן עבודה, גם ניתן לחשוב על דרכים אחרות בהן המעסיק יוכל לבדוק את ההספק של העובד. מצד שני ייתכן שבאמת למעט בדיקת המייל אין למעסיק כל דרך לדעת כמה זמן מבלה עובד בעבודתו (למשל, עובדים שעבודתם אינה נמדדת בתפוקה אלא ברעיונות מקוריים).

המעסיק במקרה זה יכסה את עצמו אם יודיע לעובד מראש על כוונתו לנטר מיילים; לדוגמה, העברת הודעה לכל העובדים כי החל מהחודש מנטרים מיילים שיצאו מהדואר המשרדי. בכל מקרה' כניסה למייל כפופה לחדירה המינימלית לפרטיות העובד.

מה הכוונה? המעסיק לא חייב להיכנס לכל מייל אלא רק לקרוא את הכותרת או לראות למי המייל ממוען (חברים, משפחה, עובדים אחרים, או לקוחות) כך המעסיק יכול למזער את הפגיעה בפרטיות. כך או כך, בכל מקרה שלא שאינו שחור או לבן - כדאי להיוועץ בעורך דין.

הכותבת, עו"ד נעמי לנדאו היא בעלת משרד המתמחה בדיני עבודה.