בא לחברה מנכ"ל חדש - העובדים חוששים משינוי

דברים בדרך כלל קורים בגלים, כולנו מכירים את זה מהחיים. אבל גם בעבודה זה נכון, ובתקופה האחרונה אני חווה גל של חילופי מנכ"לים בחברות שאני מלווה כיועצת ארגונית. ולא רק שהמנכ"לים מתחלפים, אלא בכל המקרים המנכ"ל החדש שונה בצורה משמעותית ומהותית מזה שקדם לו.

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה 
• מנהל חדש? כך תתמודד עם עובדים מאוכזבים
• ניהול לפי יעדים - יותר קל כשיודעים לאן הולכים
  

מבחינה העסקית מנכ"ל חדש מביא עימו ראייה חדשה ותפיסות רעננות. אך כמו כל שינוי בארגון, הצעד הזה מוציא את העובדים מאזור הנוחות שלהם ויוצר תחושה של חסר ודאות, גם כשנכון לעשות זאת. בתיאוריה, העובדים צריכים פשוט להתרגל לשינויים; המנכ"ל החדש הוא זה שעל פיו יישק דבר, וככל שהעובדים יסתגלו מהר יותר וטוב יותר, כך ייטב להם ולארגון כולו. אבל אין בה ולא כלום מכדי להסיר את האחריות של הארגון ושל המנכ"ל הנכנס לכך שהעובדים אכן יסתגלו לשינוי בקלות.

איך על הארגון לעשות זאת? בעיקר באמצעות תקשורת ויצירת בהירות. יש להבהיר מתי מתחיל מנכ"ל אחד ונגמר מנכ"ל שני, ומה חוקי המשחק מעכשיו. כיצד המנכ"ל החדש יכול לסייע בכך? על ידי הגדרת ציפיות. המנכ"ל החדש צריך לייצר אמירות ברורות לגבי הציפיות שלו לעתיד. גם ציפיות מהחברה כולה, וגם מהאנשים שעובדים בה – איך עליהם לפעול ומה המטרות שלהם.

מה עוד?

בתור הבחור החדש בשכונה - כדאי שתרגיע עם הביקורת. בהגדרה, למנכ"לים חדשים יש הרבה ביקורת על מה שנעשה קודם, וטוב שכך, כי זה מייצר עשייה. אולם אל להם לבטל ולבקר את כל מה שנעשה לפניהם באופן גורף. ביקורת אינסופית כזו תגרום לאנשים להרגיש שהחיצים מופנים אליהם, ושמה שהם עשו עד עכשיו לא היה טוב ולא מוצלח.

חשוב שתמצא עוגן חיובי. לצד הביקורת, כדאי למנכלים להאיר גם את הנקודות הטובות שיש בארגון, בפעילות שלו ובאנשים שבו, ובטוח יש כאלה. גם כאן המנכ"ל יכול להסביר איזה שינויים הוא היה רוצה, אבל לא ממקום של ביקורת אלא של עשייה ושיפור.

זבנג וגמרנו. אם עושים שינוי ארגוני, לעשות אותו בבת אחת ולא טיפין טיפין. כי כשעושים בכל פעם צעד אחר, אנשים מתחילים להסתכל סביב ולחשוב "מה ינחת עלינו עכשיו". עדיף שהכל יהיה גלוי ומתוכנן, וייעשה בבת אחת. גם את זה חשוב לדעת איך לעשות; למשל שימוש בסוכני שינוי ובקשר בלתי אמצעי כפגישות אישיות.

• השתמש בסוכני שינוי. בכל ארגון יש אנשים שהם מובילי דעת קהל, כאלה שנהנים מאמון והערכה, כאלה שאחרים מאמינים בהם. אתר אותם, שתף אותם בתוכניות, והיעזר בהם בשביל לייצר תחושת יציבות ואמון.
  

• פגישות אישיות. היפגש עם מנהלים משכבת ביניים ולא רק עם חברי הנהלה, כדי לתת תחושה שחשוב לך להתייעץ ולשמוע ולהבין למה דברים נעשים כך ולא אחרת, מה השיקולים, ומה ההצעות של אותם מנהלים.
  

מילות המפתח, כמו בכל מערכת יחסים חדשה ובריאה הן שקיפות, ודאות והוגנות. כמנהל אתה מבין שהצלחתך תלויה בהצלחת העובדים, והם מצידם צריכים להבין שהצלחתך והצלחת הם היינו הך. ושפעולותיך יטיבו עמם.

הכותבת, רינת קרן-הרמן, היא מנכ"לית Mind, גיוס עובדים מקצועי וייעוץ ארגוני.