הרות ומפוטרות - זכויות וחובות של אמהות לעתיד
סוגיית הפיטורים בעת הריון נדונה אין ספור פעמים, ועדיין נשים רבות ומעסיקים רבים לא מודעים לזכויות ולחובות שלהם זה לזו. גזרו ושמרו: איך להתנהל באופן חכם וחוקי יותר אחרי הבשורה
רק לפני 3 ימים שרון התחילה את ההתלמדות בחברה וכבר הודיעו לה שההתלמדות עברה בהצלחה, ושהיא יכולה להתחיל לעבוד מייד! שרון הנרגשת הודתה מאד לתמר, הבוסית החדשה שלה, והחליטה לנצל את השיחה המרגשת ולשתף את תמר בעובדה המשמחת – שרון בדיוק גילתה שהיא בתחילת ההיריון!
לפתע שינתה תמר את קולה, ואז ביקשה משרון סליחה, והודיעה לה שבעצם לא תוכל להתחיל לעבוד אצלם. "אנחנו זקוקים למישהי שתהיה פה שנה שלמה, ואם תלדי לפני סוף השנה זה יכניס אותנו לבעיות", אמרה. שרון מאוכזבת, ובעיקר מתחרטת על ששיתפה את תמר בסודה הטרי.
זכויות הנשים בהריון
נדמה כי סוגיית הפיטורים בעת הריון נדונה אלפי פעמים, ועדיין, נשים רבות בשלבי ההיריון השונים אינן מבינות לעומק מהן זכויותיהן בתקופה סוערת זו. האם מותר לפטרן לפני ש"סגרו" חצי שנה בעבודה? מתי עליהן לספר על ההיריון? האם מותר לפטר אם אין קשר להריון? ועוד.
האם מותר לפטר עובדת שעבדה מספר ימים בלבד?
חוק עבודת נשים אוסר על פיטורי נשים בהריון, במידה שהועסקו במקום העבודה 6 חודשים לפחות, מבלי קבלת היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים. ואולם, שרון שלנו פוטרה טרם "סגרה" 6 חודשים בעבודה: האם דמה מותר? התשובה היא - לא.
גם עובדת שטרם סיימה 6 חודשי עבודה, מוגנת מפיטורים בהריון, וזאת מכח חוק אחר: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. חוק זה אוסר על הפליית עובדת בשל הריונה, ובכלל זה אוסר על פיטוריה בשל ההיריון! החוק חל במקומות עבודה בהם יש למעלה מ-6 עובדים, והוא קובע כי עובדת שהופלתה בשל הריונה תהא זכאית לפיצוי ללא הוכחת נזק, בגובה של 50 אלף שקל.
וכיצד מוכיחים שהפיטורים היו בשל ההיריון? בעניין זה קובע החוק כי העובדת תצטרך להוכיח רק שלא הייתה בהתנהגותה, או במעשיה, כל סיבה לפיטורים (ניתן להראות שביעות רצון הממונים, מכתבי הערכה, העלאה בשכר, להעיד עובדים אחרים שיעידו על טיב העבודה ועוד).
ככל שתצליח להוכיח זאת, יעבור נטל ההוכחה למעביד, והוא יצטרך להוכיח שהפיטורים לא היו מחמת ההיריון (כלומר להראות סיבה טובה אחרת). לא יצליח? חזקה שהפיטורים נבעו מעצם ההיריון.
האם מותר "לבטל" קבלה לעבודה בשל גילוי ההיריון?
במקרה של שרון, היא לא עבדה בחברה אפילו יום אחד. כבר בשיחת הקבלה, המעסיקה התחרטה ו"ביטלה" את קבלתה לעבודה. האם שרון הייתה צריכה לעמוד על זכותה לעבוד בחברה, למרות ההיריון? התשובה היא כמובן – כן.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מגן על האישה מרגע הריאיון, אפילו טרם התחילה את ההתלמדות במקום, ואוסר לחלוטין על אפליה ממניעים פסולים (הריון למשל). במקרה דומה למקרה של שרון, המעסיקה חזרה בה מהצעת העבודה לאחר 3 ימי התלמדות בלבד, וזאת לאור גילוי ההיריון הטרי.
בית הדין קבע שעצם העובדה שהעובדת התקבלה לעבודה בתום ההתלמדות הפך אותה לעובדת, "התחרטות" המעסיקה - היוותה פיטורים בניגוד לחוק, ופסק לה פיצויים בגובה 40 אלף שקל.
האם מותר לפטר היריונית, שלא סיפרה על הריונה?
ומה היה קורה אם שרון לא הייתה מספרת לתמר על ההיריון? במקרים רבים מעביד מפטר את האישה, וכלל לא יודע שהיא בהריון! מעסיקים אלו מאמינים שהפיטורים מותרים, דווקא לאור העובדה שלא ידעו על ההיריון (שהרי הדבר מחזק את עמדתם שאין קשר בין הפיטורים להריון...).
מעסיקים אלו טועים כמובן טעות מרה. במקרה דומה שנדון לאחרונה, פסק בית הדין הארצי לעבודה 62 אלף שקל לעובדת שהסתירה הריונה ופוטרה, וזאת למרות שהמעסיק בפירוש לא פיטר אותה בגלל ההיריון (הוא לא ידע בכלל).
נקבע שם כי מעסיקים חייבים לבקש היתר ממשרד התמ"ת לפיטורי העובדת, גם אם לא ידעו על ההיריון, וגם אם לא היה קשר בין הפיטורים להריון, והטעות של המעסיק הייתה שהוא לא עצר את מהלך הפיטורים מייד כשנודע לו...
על מעסיק שמפטר עובדת, ורק אז מגלה את דבר הריונה, לפעול כך: א. להמשיך את העסקתה. ב. בינתיים לפנות לממונה על חוק עבודת נשים, בבקשה למתן היתר פיטורים. ג. רק לאחר קבלת אישור מסודר מהתמ"ת, ניתן לפטר.
שימו לב, גם אם העובדת עבדה אצל המעסיק במשרה חלקית, קיימת חובה לפנות לתמ"ת לקבלת אישור.
האם מותר לעובדת להסתיר את הריונה מהמעסיק?
התשובה היא - כן. אישה שמועמדת לעבודה, או שכבר התחילה לעבוד והיא בהריון, אינה מחויבת לגלות למעסיקה על דבר הריונה עד לחודש החמישי להריונה, למעט בנסיבות חריגות ויוצאות דופן.
מתי הנסיבות הן חריגות, וחובה לגלות את דבר ההיריון? מדובר רק במקרים בהם הגילוי מתחייב מאופי התפקיד: למשל, פרויקט קצוב בזמן אשר ההריון יכול לפגום בו, או משרת אבטחה המצריכה כושר גופני גבוה, בשעה שהאישה יודעת שלא תוכל לעמוד במשימה.
במקרים אלו ניתן יהיה לטעון שהעובדת שהסתירה את ההיריון ניהלה משא ומתן לקבלתה לעבודה בחוסר תום לב, אך בכל מקרה "רגיל" אחר – אין חובת גילוי בשלבים מוקדמים.
יתרה מכך: נקבע שאפילו גננת, או מורה, המתחילה שנת לימודים בעודה בהריון, לא חייבת לגלות את דבר הריונה, וזאת למרות אינטרס המעסיק הברור (שצריך להיערך ולמצוא לה מורה מחליפה), ולמרות שנפשם של הילדים הקטנים יכולה להיפגע (מחילופי מורות באמצע שנה).
במקרים אלו ייתכן וכדאי לכן בכל זאת לעדכן את המעסיק, במקרים מסוימים ורגישים, למרות שאין חובה חוקית לכך, אך מומלץ לתעד את תהליך ההודעה, ולשמור את ההוכחות לכך, ליום סגריר.
ומה קורה כשעובדת נשאלת מפורשות אם היא בהריון, והיא מחליטה להכחיש? בדרך כלל הדבר לא ייחשב לחוסר תום לב מצד העובדת, שכן, כאמור, יש לה הזכות המלאה לשמור את ההיריון, שבראשיתו, לעצמה בלבד. יתרה מכך: נקבע כי הצבת שאלה מסוג זה בפני עובדת מהווה חדירה אסורה לפרטיותה של העובדת, ומוטב שלא תישאל כלל! עצם השאלה מעלה חשד לקבלת החלטות על סמך ההיריון, וזה כשלעצמו נוגד את עקרון השוויון.
אז איך כן לנהוג?
עובדות: אל תתביישו להודיע למעסיק שאתן בהריון, גם אחרי שפיטר אתכן, ולדרוש שיציג בפניכן אישור פיטורים ממשרד התמ"ת. זכויותיכן נפגעו? תוכלו לפנות בעצמכן למשרד התמ"ת, שם יסייעו לכן. הגדלתן ראש וסיפרתן על ההיריון? תעדו את הליך הגילוי, כדי שלא תואשמו בעתיד בחוסר.
תום לב
מעסיקים: פיטרתם עובדת ורק אז גיליתם שהיא בהריון? עצרו את הליכי הפיטורים מייד, והגישו בקשה למשרד התמ"ת. בפני הממונה תוכלו להלין על התנהגות העובדת, לטעון כי אין קשר בין הפיטורים להריון ושקיימת אי התאמה בין העובדת לתפקיד, או לנסות ולהוכיח לממונה שייגרם לכם נזק אם יחייבו אתכם להמשיך ולהעסיקה.
אתם נותנים לעובדת מכתב פיטורים? חשבו היטב על נוסחו: כך, מעסיק שפיטר עובדת וטען שהפיטורים לא נבעו מההיריון אלא מתפקודה, נאלץ להתמודד עם נוסח מכתב הפיטורים שלה, בו נכתב כי "שיקולי הפסקת עבודתה אינם נובעים מתפקודה".
דריה כנף היא עורכת דין בתחום המסחרי והחוזים. יובהר כי האמור במדור אינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני ומקצועי, לא נועד להחליפו, ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.
למאגר פסקי-הדין ודיני העבודה המלא: www.lawdata.co.il
למאגר דיני העבודה: http://www.koloved.net
לפנייה לכתב/ת 
