העובד לא מתאים לניהול? קדמו אותו רוחבית

לא כל העובדים המוכשרים מקודמים בסוף. מדוע? מכיוון שהיותם מוכשרים בדבר אחד לא מעיד בהכרח על כך שיש להם יכולות ניהול.

• איך מונעים מהקריירה להשתלט על החיים האישיים?
• קודמתם לדרגת ניהול - נהדר אבל מה עכשיו?
• לכל עובד יש כפתור משלו - דע ללחוץ עליו
  

יש סיבות רבות שבגינן עובד לא יתאים לתפקיד ניהולי, למרות היותו עובד טוב בתחום שבו הוא עוסק: החל מקושי בראייה רחבה וכלה בבעיות ביחסי אנוש. לעתים, גם עובדים מצוינים, בעלי יכולות ניהול ומוטיבציה גבוהה לא זוכים לקידום – פשוט מאחר שאין תפקיד פנוי עבורם.

איך בכל זאת ניתן לשמר את העובד בארגון? הפתרון - קידום רוחבי

עובד שמשקיע את כל כולו בעבודה, מצפה לקבל פידבק חיובי כלשהו – הכרה בפועלו שלעתים גם תבוא לידי ביטוי בקבלת אחריות רבה יותר. ברוב המקרים גם קיימת ציפייה שהעבודה הטובה תביא איתה קידום לתפקיד ניהולי, וכשזה לא קורה, העובד עלול לחוש לא מוערך ולהישחק מהעבודה השגרתית המוכרת שלא מעשירה אותו עוד. מכאן הדרך קצרה לחיפוש עבודה חדשה.

להבדיל מקידום אנכי – קידום היררכי, פוטנציאלית עד לכיסא המנכ"ל– קידום רוחבי ייראה כך:

• הרחבת תחומי אחריות. למשל, מנהל מכירות המקבל לידיו גם את האחריות לניהול וביצוע משימות מהתחום שנוגע לשיווק או לניהול מוצר.

• שינוי תפקיד. העברת העובד לתפקיד שונה לחלוטין.

שני הצדדים מרוויחים מקידום רוחבי

קידום רוחבי משתלם לכולם – העובד מרוויח גיוון בתפקיד, הכשרה מקצועית וניסיון בתחום חדש, מה שגם יעשיר את ניסיונו התעסוקתי; הקידום יעיד שאף שעבד באותו ארגון מספר שנים, העובד לא נשאר פאסיבי ו"רדום" - אלא החליף מספר תפקידים. קידום רוחבי תורם גם לתחושת הרעננות של העובד: העובד לא ירגיש שהוא "נתקע במקום", הקידום מונע שחיקה ואולי אפילו משפר את תנאי השכר. גם התחושה האישית של העובד – שהחברה חושבת עליו ומשקיעה בו – מונעת נטישה.

מבחינה מקצועית, הקידום הרוחבי תורם לראייה המערכתית של העובד על-ידי היכרות עם מספר מחלקות בארגון – דבר המעמיק את המקצועיות ומגדיל את התרומה של העובד לארגון.

לעתים הקידום הרוחבי אפילו סולל את הדרך לקידום ניהולי עתידי – העובד רוכש בדרך זו כלים נוספים ומיומנויות שהיו חסרים לו, ומנעו ממנו את הקידום המיוחל בעבר.

המעסיק מצידו, מצליח לשמר את העובד בתוך הארגון ולנצל את כישוריו בתפקידים שונים ללא צורך בתקופת הכשרה ארוכה, או בהיכרות מחדש של הארגון. קידום רוחבי גם זול יותר ומעביר לעובדים האחרים בארגון מסר חשוב על כך שמקום העבודה שלהם דוגל בקידומים מבפנים.

התגמול על קידום רוחבי

קידום רוחבי לא מגיע בהכרח עם העלאה משמעותית בשכר: עצם השינוי והגיוון בתפקיד, מתן ההכשרה בתחום חדש וההשקעה בעובד הינם לכשעצמם בגדר קידום ושינוי התנאים.

שיווק הקידום הרוחבי בפני העובדים

כדי להעצים את תחושת השינוי בתפקיד, חשוב להדגיש בפני העובד שהשינוי נעשה בגלל שהוכיח את עצמו בתפקידו הקודם, בגלל היכולות שלו, בגלל שמאמינים בו וסומכים עליו, ובעיקר – שיש מי שמבחין בכל אלו.

גיוס עובדים חדשים לארגון מצריך משאבים רבים – הן כספיים והן ניהוליים – אשר לא תמיד מצדיקים את ההשקעה. היתרון בקידום עובדים קיימים הוא היכרות מעמיקה שכבר קיימת איתם ועם יכולותיהם; שימור מערכות יחסים, היכרות קיימת עם התרבות הארגונית ובעיקר, המסר לעובדים – שהם תמיד בעדיפות הראשונה לארגון.

יעל פרימק היא מאמנת אישית ומנחת סדנאות לניהול קריירה ב-AllJobs דרושים