פיטורי עובד בסמוך לפרישתו: דילמה קשה מנשוא
מעביד שהגיע למסקנה כי המשך העסקת העובד המבוגר אינה עולה בקנה אחד עם צרכי המערכת, אינו יכול לבסס את החלטתו על גילו של המועסק. המחוקק נתן כלי אפקטיבי מאוד לעובדים - נטל ההוכחה עובר לכתפיו של המעסיק. נכון יעשה המעסיק אם ימצה ראשית כל את כל האפשרויות העומדות לרשותו
- חיפוש עבודה בגיל מבוגר - קשה אך אפשרי
באותה השעה בדיוק מהרהר מעבידו שזה עתה סיים את עריכת השימוע: איך אוכל להקריב את אבשלום על מזבח הרה ארגון ומהיכן מצאתי את הכוח להסביר לו כי את שנתן למפעל, איש לא ישכח.
לצערי, המערכת זקוקה לידיים רעננות ולכוח עבודה בעל מסוגלות למלא מספר תפקידים בו זמנית, ואבשלום, עם כל הערכתי אליו – אינו כזה. חרב הקדמה חדה מאוד והיא עורפת בנקל את ראשי העובדים מהדור הישן, אולם אלוהים עדי כי לא גילו של אבשלום חרץ את גורלו אלא היעדר מיומנות בהפעלת מערכות ממוחשבות, ולא נותר לי כעת אלא, להמשיך ולגלגל את עגלת מפעל חיי, שמספק פרנסה למאות הורים מאכילי פיות".
מדוע פיטרת את העובד המבוגר?
התיאור הנ"ל הינו הצצה להרהורי ליבם של הצדדים אשר נקלעו, כפי שנקלעים רבים, לסיטואציה קשה מנשוא: פיטורי עובד בסמוך לגיל פרישתו. מחד, נמצא העובד, אשר במקרים רבים סבור כי גילו הוא שגדע את המשך העסקתו ולא יכולתו להתאים את עצמו לצו השעה – הקידמה. מאידך, עומד מבויש המעביד שמבין כי פס היצור מחייב ידיים אחרות, לא בהכרח צעירות יותר, אולם מיומנות בהפעלת מחשב והעובדים שיצילו את המפעל מקריסה תחת איומיי שוק הייבוא הפרוץ, הם אלו שיוכלו בפרק זמן קצר להתאים את עצמם לסביבת העבודה החדשה.
אחד מסלעי המחלוקת המשפטיים המשמעותיים ביותר שמתעוררים סביב סוגיית פיטורי עובד סמוך לגיל פרישתו, הינו עילת הפיטורים. לשון החוק לא אוסרת על פיטורי עובד מבוגר או עובד שנמצא בסמוך לגיל פרישתו, אולם לצד זאת, ישנו איסור חד משמעי לפטר עובד רק בשל גילו.
חוק שוויון ההזדמנויות רואה בכך כפיטורים שלא כדין ומעביד שלא יצליח להרים את נטל ההוכחה לעניין זה, ימצא את עצמו, כפי שקורה לא אחת, נגרר בעל כורחו לבית הדין ונקלע לסיטואציה בה עובדו הפך לכאורה לאויבו.
מחלוקת זו מתעוררת בדרך כלל סביב פיטורי עובד המועסק על בסיס חוזה עבודה אישי, בו, בניגוד למרבית החוזים הקיבוציים, אין לרוב כל התייחסות לאיסור שחל על המעסיק לפטר עובד, מכל סיבה ובכלל זה, גם מטעם גילו. המדובר על סעיף שמסנדל את יכולתו של המעסיק לנהל את עסקו בהתאם לצו השעה ותפיסת עולמו הארגונית.
מנגד, עובדים עליהם חלים הסכמים קיבוציים יכולים לכאורה לישון בשקט מאחר וההסכם כולל סייגים שונים, הוראות שמחייבות את המעסיק לפעול על פיהן, טרם פיטורי עובד, כגון עמידה בקריטריונים לרשימת המפוטרים, היוועצות עם וועד העובדים ועוד שורה של אלמנטים שמבדלים עובדים אלו מאחרים, שרק החוק מצילם.
מעסיק שיגמגם בבית הדין ישלם ביוקר
כאמור, מעביד אשר הגיע למסקנה כי המשך העסקת העובד אינה עולה בקנה אחד עם צורכי המערכת, אינו יכול לבסס את החלטתו על עובדת גילו של המועסק. יתרה על כן, המחוקק נתן כלי אפקטיבי מאוד לעובדים: בסיטואציה כזו, נטל ההוכחה עובר לכתפיו של המעסיק, שהוא זה שנדרש להוכיח כי הפיטורים נבעו מעילה שאינה גילו של העובד.
מעסיק שיגמגם בבית הדין ולא יצליח להוכיח ליושב על כס השיפוט כי הפיטורים קשורים לאי התאמה או בשל קיצוצים או עילת משמעת, יאלץ להשיב את העובד לעבודתו או לחלופין, ובהתאם לאופי ההליך המשפטי – לשלם לעובד פיצויים ולהרגיש את נחת זרועה של התקשורת שמעניקה במה לעוולות כאלו ומאירה באור שלילי את המעסיק.
בפועל, הרמת נטל ההוכחה בעניין זה אינה קלה ובמקרים רבים, ביטל בית הדין את החלטת המעביד שסבר כי בקלות רבה הוא יפסח מעל מכשול זה, אך מצא את עצמו בסופו של יום במצב מורכב. בל נשכח כי ארגון ששולח מסר לעובדיו על פיו הוא יפקירם לעת זקנתם, אך ורק בשל גילם אינו יכול לצפות ללויאליות בעת צעירותם.המדובר במסר סרטני שמתפשט כגרורה בתודעת העובדים ומחליש באופן ניכר את הארגון.
רבים אינם סומכים על הגינות המעביד
המציאות מלמדת כי עובדים רבים, אינם סומכים על הגינותו ושיקול דעתו של המעביד, ומכינים את עצמם ליום פקודה: ליום בו יאלצו להוכיח כי המעביד בחר לפטרם אך ורק בשל גילם. לצורך כך,הם אוספים במשך חודשים ואף שנים, כל פיסת אינפורמציה ששופכת אור על תפקודם, בין אם מדובר על מכתבי תודה או גמול כספי כמענק שניתן להם על בסיס ביצועיהם.
המדובר על מהלך שכבר טרפד פיטורים וכמעסיק, יש בהחלט מקום להיות מודע אליו. כמובן שגם ניסיון של המעביד לתרץ את הפיטורים, כאילו היו חלק "מגל פיטורים" בדוי, לא יעמוד במבחן בית הדין.
מעסיק אשר נוכח לגלות לאחר שבחן את כל האפשרויות, כי אין עוד אפשרות להעסיק את העובד במציאות החדשה שנוצרה, מחויב לפעול באופן מסודר ולגבות את עצמו בתיעוד משמעותי. וכך, אם עילת הפיטורים היא משמעת רופפת, מוטב לנהל רישום מסודר בזמן אמת לגבי ההערות שנתנו לו ולתייקם בתיקו האישי.
האנושיות VS הקידמה
אין צל של ספק כי צו השעה והצורך להתמודד עם איומיי המשק הגלובלי, מחייבים את המעסיק לנהל את עסקו באופן המדויק ביותר, ובכלל זה לטייב את מצבת כח האדם ולהציב את כוח האדם באופן הרצוי לו, הכרח אשר עומד לא אחת בסתירה אל מול התפיסה הראויה על פיה אל תשליך את עובדך לעת זקנתו. הקידמה מאלצת את המעביד לשנות את מצבת כוח האדם שלו, ויהיה זה שגוי לראות בכל פיטורים בסמוך לגיל פרישה, כפיטורים לא הוגנים.
נכון יעשה המעסיק, גם במבחן בית הדין וגם במבחן האנושיות, אם ימצה ראשית כל את כל האפשרויות העומדות לרשותו, על מנת להמשיך ולהעסיק את העובד מבלי להניף את החרב. הזזת העובד לתפקיד אחר, כאשר מדובר בארגון גדול, או הכשרתו, ככל שלא מדובר במהלך ארוך טווח ובעל היגיון כלכלי ותפעולי – מהווה פיתרון מוצלח והומאני.
הכותב הוא עו"ד , מומחה לדיני עבודה ומחבר הספר "סוגיות בדיני עבודה"
לפנייה לכתב/ת 
