דופק שאכטה אחרי העבודה - עילה לפיטורים?
הדבר לא חוקי אך יש מי שמעשן סמים לאחר העבודה. אמנם אין פסיקה מחייבת בנושא אך עושה רושם שבית המשפט לא יגבה את העובד באם יפוטר. עו"ד לדיני עבודה: "ניתן בהחלט לבקש הצהרה חד משמעית של העובד כי אינו צורך סמים"
עישון סמים מחוץ לשעות העבודה היא תופעה קיימת. עבור עובדים רבים המעשה הזה לא נתפס כמאיים על המשך העסקתם. האם העובדים באמת יכולים לעשות כרצונם בשעותיהם הפנויות? מתברר שלא מעט מעבידים רואים זאת באור שלילי
- עף על הזרעים: טייס חשוד בייבוא קנאביס בדואר
אורן (השם המלא שמור במערכת), עבד כנציג בכיר במחלקת שירות לקוחות של חברה גדולה במשק. לפני כחודש וחצי, זומן בוקר בהיר אחד לשיחה בהולה עם מנהלו הישיר במהלכה בוצע לו שימוע קודם לפיטוריו. עילת השימוע היתה מידע שהובא למעבידו לפיו הוא נוהג לעשן להנאתו גראס מידי יום בביתו.
אורן לא הכחיש זאת, אולם טען כי הוא עובד ללא דופי ואף רק לפני כחודש קיבל העלאה בשכר, ובכל מקרה, הדבר לא פוגע באופי עבודתו ותפוקתו, ובכלל, הוא הוסיף כי מדובר בחדירה גסה לפרטיות שלו, שהרי "מה זה עניינו של המעביד מה אני עושה בשעותיי הפנויות". בסופו של יום, טענותיו של אורן נתקלו בעמדה מגובשת וחד משמעית, כי אין מקום להמשיך ולהעסיקו ועל כן הוא פוטר.
"במהלך הפגישה בה העובד שטח את הסיפור", אומרת עו"ד דגנית לפידור זינגר, מומחית לדיני עבודה ממשרד לפידור ושות' המייצג מעסיקים. "הוא הביע בפני חשש לגבי האפשרות שכתב התביעה, ככל שזה יוגש כנגד המעביד, יפורסם באתרים המשפטיים ויגרום לו לנזק תדמיתי חמור. לפיכך, על אף שמדובר על פיטורים שיש לבחון בכובד ראש את חוקיותם, העובד 'בלע את הגלולה המרה' והחליט לקבל את פיצויי הפיטורים המופחתים שנתנו לו בשל נסיבות פיטוריו, ולהמשיך הלאה".
חוקי?
המחלוקת סביב חוקיות הפיטורים בנסיבות אלו נותרה בעינה מאחר שבית הדין לעבודה לא קבע עמדה מחייבת בנושא וישנם לא מעט משתנים שיכולים להשפיע על פסיקה עתידית במקרים שיידונו. מהם המשתנים שבית הדין יציב בנוסחת חוקיות הפיטורים? באילו מצבים צפוי בית הדין להכשיר את שלילית הפיצויים ועד כמה הדבר מהווה חדירה לפרטיות העובד?
כאשר מעסיק מגלה שעובד שלו צורך סמים מחוץ לשעות העבודה, מצד אחד זכותו לדאוג למקום העבודה, אך מצד שני, הוא לא יכול לפגוע בפרטיותו של העובד.
עו"ד עינת כרמי-ברק, שותפה וראש תחום דיני עבודה ממשרד עו"ד שנהב, קונפורטי, שביט ושות' המייצגת מעסיקים, מסבירה: "הגבול מוגדר בחוזה העבודה בין העובד למעסיק, בו מגדיר המעסיק את התנאים. אך מעבר לחוזה הכתוב, קיימות חובות מוסריות של העובד כלפי המעביד – נאמנות, אמינות, יושר וכו'. כאשר חובה מוסרית זו נפגעת, גם אם איננה מעוגנת בחוזה, מדובר בחציית גבול.
"בסופו של דבר", מוסיפה כרמי-ברק. "כל מקרה נבדק לגופו. אך במידה שמסתבר כי מדובר בעניין קבוע ובעובד אשר השימוש בסמים משפיע על תפקודו בעבודה, העניין הוא אחר וכאן עובר הגבול. במקרה כזה צריכת הסמים וכתוצאה ממנה התפקוד הלקוי - עשויים להוות סיבה לפיטורים".
מנגד, טוענת עו"ד דגנית לפידור-זינגר כי "אין ספק שאם שימוש בסמים פוגע בתפקודו התקין של העובד בעבודה הרי שהדבר לא שונה מכל דבר אחר שפוגע ביכולתו של העובד למלא את תפקידו כאשר העילה לסיום יחסי עובד מעביד תהייה תפקוד לקוי ולא עצם השימוש בסמים.
"לטעמי, אין קשר בין חובות הנאמנות שחב עובד למעסיקו לבין שימוש בסמים בזמנו הפנוי ובביתו. יחד עם זאת, אם ניתן להראות שהשימוש שעושה העובד בסמים לאחר שעות העבודה בביתו גורם או עלול לגרום לפגיעה במעסיק, הרי שבמקרה שכזה נראה כי ישנה אפשרות לפטר את העובד גם אם השימוש בסם כשלעצמו לא משפיע על התפקוד בעבודה. למשל, סביר להניח שהורים רבים ימנעו מלשלוח את ילדיהם לגן כאשר ידוע להם שאחד מעובדיו מעשן קנביס לאחר שעות העבודה".
האם ניתן לעגן את נושא הסמים בחוזה?
חוזה העסקה הוא דבר סטנדרטי על פי רוב, אך עו"ד כרמי-ברק מסבירה כי "כל מעסיק בוחר אילו נושאים היה רוצה לקבוע בחוזה ולכל מעסיק הדגשים שלו. שימוש בסמים, כידוע, הוא עבירה פלילית, וברוב הסכמי העסקה יש אפשרות לפטר מחמת עבירה פלילית וגם אם היא נעשית לאחר שעות העבודה ניתן להשליך את השפעותיה על שעות העבודה. מקומות עבודה מסוימים אכן מעגנים באופן ספציפי את נושא הסמים בהסכם ההעסקה מול העובד, קל וחומר כאשר עסקינן בבטחון המדינה.
"ניתן בהחלט לבקש הצהרה חד משמעית של העובד כי אינו צורך סמים. במידה שהעובד מסרב להצהיר והדרישה לגיטימית לצרכי העבודה - זה עשוי להוות בסיס לאי קבלתו לעבודה".
עו"ד לפידור מסבירה כי הדבר לא פשוט ולא תמיד ישנה לגיטימציה לשאלה זו: "חוק הגנת הפרטיות והפסיקה אוסרים על מעסיק לשאול עובד שאלות שאינן רלוונטיות לתפקיד המוצע ולפיכך, שאלה כגון האם העובד מעשן סמים אסורה ומהווה משום הפרה של החוק. לצד זאת, כאשר מדובר בתפקיד או מקום עבודה ששימוש בסמים רלוונטי לו, הרי שלמעביד נתונה הזכות לשאול זאת, ואף להכניס זאת כתנאי בהסכם".
הלכה למעשה משמעות הדבר היא שהרלוונטיות אינה מעוגנת בשום מקום והדבר תלוי בדרישותיו של המעסיק. "לאחרונה", מספרת לפידור. "טיפלתי בחוזה העסקה של מעסיק העוסק בתחום הקנאביס, שם הוכנס סעיף ספציפי בעניין. על כן, על פניו נראה כי רק במקרים חריגים יכול מעסיק לשאול עובד האם הוא משתמש בסמים ולכלול תנאי בעניין בחוזה העבודה כאשר יש לבחון כל מקרה בהתאם לנסיבותיו".
מה לגבי שמועות במשרד?
עו"ד כרמי ברק מציינת כי "ראשית, חשוב לזכור כי לעתים שמועות אינן נכונות, ולכן הצעד החשוב הוא בדיקה עם העובד עצמו, או שימוע, ככל שהוא מועמד לפיטורים, בו תינתן לו אפשרות להכחיש או לאשר את השמועה. ניתן לבקש מהעובד לעשות בדיקה לגילוי שימוש בסמים, אך לא ניתן לכפות על אדם לעשות את הבדיקה (אלא אם כן מדובר בגופים ביטחוניים). במקרה כזה, בו סירב העובד לעשות בדיקת סמים, אני מאמינה כי בית הדין יראה בעצם הסירוב לעשות בדיקה כטעם לפגם".
עו"ד דגנית לפידור-זינגר סוברת כי בית הדין לעבודה לא יזקוף לחובת העובד סירוב לעבור בדיקה לגילוי סמים מטעם המעסיק ככל שהדבר לא רלוונטי לתפקוד העובד והדבר לא פוגע במעסיק. יחד עם זאת ראוי להדגיש כי "ייתכן שהימנעות של עובד במגזר הציבורי להעמיד את עצמו לבדיקה לגילוי סמים יכולה להיזקף לחובתו במסגרת הדין המשמעתי החל על עובדי המגזר הציבורי. בכל מקרה טרם קבלת החלטה על פיטורי עובד על רקע שימוש בסמים מן הראוי שלמעסיק יהיו ראיות חותכות הן לעניין השימוש והן לעניין השפעת העישון על מקום העבודה".
האם פיטורים על סמך שימוש בסמים מאפשרים פיצויי פיטורים?
עו"ד כרמי ברק מפרטת: "במידה שהוחלט לפטר העובד, עולה השאלה האם הסיבה הזו (שימוש בסמים מחוץ לשעות העבודה) יכולה להוות בסיס לשלילת הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים. לדעתי זה עשוי להיות בעייתי כיוון שכדי לשלול את שתי הזכויות הקוגנטיות הללו שמגיעות לעובד בפיטורים צריך שיחול על המעסיק הפרטי עליו אנו מדברים הסכם קיבוצי או תקנון משמעת".
"אם לא חל אחד מאלו צריך להחיל את ההסכם הקיבוצי החל על מרבית העובדים במשק ולבדוק למעשה האם מדובר בהפרת משמעת חמורה. כבר נאמר בפסיקה שבגין גניבה, למשל, או הכאה פיזית של עובדים, ניתן לשלול פיצויי פיטורים, אבל לדעתי על עישון סמים מחוץ לשעות העבודה תהיה בעיה לשלול באופן מלא פיצויי פיטורים. אולם, ייתכן שבית הדין יתיר שלילת הודעה מוקדמת והפחתה מסוימת של פיצויי פיטורים. בכל מקרה, בית הדין מכריע בכל מקרה לגופו".
עו"ד לפידור-זינגר מסבירה כי "המקרים בהם בית הדין לעבודה שלל מעובד את מלוא פיצויי הפיטורים הם נדירים שבנדירים וזאת מאחר שבית הדין לעבודה רואה בעצם הפיטורים כעונש בפני עצמו. יחד עם זאת, אני מאמינה שבמקרים בהם מעסיק יוכיח שהשימוש בסמים פגע בתפקוד העובד במקום העבודה או במקום העבודה עצמו, יטה בית הדין לעבודה לשלילה של חלק מפיצויי הפיטורים מהעובד, כאשר לעניין ההודעה המוקדמת הדבר תלוי בעיקר במידת הפגיעה של השימוש בסמים בתפקוד הצפוי של העובד במקום העבודה ובמידת הפגיעה במקום העבודה אם יחסי עובד – מעביד לא הסתיימו לאלתר".
לפנייה לכתב/ת 
