מראיין? אולי אתה בעצם מקיים שיחת חולין?

בחודש האחרון יצא לי לראיין מועמדים, ביחד עם שש מנהלות גיוס בארגונים שונים ומוכרים בישראל. כל המנהלות בעלות קילומטרז' מרשים של ראיונות. הצעתי להן שנכין מראש סט שאלות שנוכל לראיין על פיו.

• לעשות רושם ולקוות לצלצול - ראיון עבודה כדייט
• דברו בשפת הגוף הנכונה - ותתקבלו לעבודה
• ראיון עבודה בנעלי בית
  

ששת מנהלות הגיוס התרעמו, שלחו אותי למגדל השן האקדמי – "מחקרים מראים, זה לא עובד באמת בשטח" – ולא הבינו באמת איזו תועלת תצמח מהבנייה כלשהי. לשיטתן, ראיון "צריך להיות שונה ממרואין למרואין" וגם "תלוי באינטראקציה שנוצרת" ו"זורם".

זה לא רק הן. מרבית המראיינים בארץ (ובארה"ב) מקיימים שיחה במקום ראיון. בשיחה המראיין מדבר פתוח, מתחיל לרוב בשאלה "ספר לי קצת על עצמך", אינו מכוון את הראיון, לא מגדיר בדיוק מה הוא מחפש ובסיומו הוא מעריך את המועמד בעיקר על סמך תחושת הבטן שלו. שיחה זו מכונה גם ראיון לא מובנה.

לעומת זאת, הראיון החצי מובנה כולל סט של מאפיינים שנדרשים בתפקיד, אשר הוגדרו מראש על ידי המראיין. במהלך הראיון, המראיין מצויד במאגר שאלות שמטרתן בחינה של מאפיינים אלה.

בסיום הראיון החצי מובנה ממלא המראיין טופס הערכה כמותי שמכיל את סט המאפיינים שהגדיר תחילה.

את ההערכות בטופס זה ימלא לפי מחוון שנבנה מראש ומגדיר אילו תגובות מתוך הריאיון יקנו למרואיין הערכה נמוכה, בינונית או גבוהה בכל מאפיין מוערך.

שיחה נשמעת הרבה יותר קלה. למה לסבך?

ראיון, כמו כל כלי מיון אחר, נבחן על ידי 3 אמות מידה: דיוק, יעילות והוגנות. ממצאים רבים מראים באופן עקבי, כי ראיון חצי מובנה מהימן ותקף בהרבה משיחה. ראיון חצי מובנה מצריך הכנה, אולם יעיל יותר בכך שמאפשר השוואה פשוטה בין מועמדים והמראיין יכול להשיג את יעדיו בזמן קצר יותר. בראיון חצי מובנה נמצאה הרבה פחות השפעה לסטריאוטיפים כמו מין או גזע המרואיין ביחס לשיחה.

מדוע בכל זאת הראיון החצי מובנה אינו פופולארי כפי שאנשי המקצוע בתחום המיון היו רוצים שיהיה? הסיבות הן מגוונות: חוסר ידע של מראיינים, מחסור במשאבים או מוטיבציה להשקיע בהכנה הנדרשת, חשש פן הראיון ייצר סיטואציה מלאכותית ועוד. הסבר נוסף מגיע ממחקר חדש (Roulin & Bangerter, 2012), באחד הז'ורנלים הנחשבים ביותר בתחום המיון - International Journal of Selection and Assessment. שם מציעים כי משהו במונח "ראיון מובנה" לא מתקבל טוב אצל מנהלים מגייסים וכי אנשי האקדמיה צריכים לחשוב על דרכים לתקשר טוב יותר עם השטח, אם ברצונם להשפיע על הנעשה בו.

לפי ממצאי המחקר לא חל כל גידול בשכיחות ההופעה של המונח "ראיונות מובנים" במדריכים למיניהם שפורסמו בספרות הפופולארית לאנשי גיוס ומיון (להבדיל מהספרות המקצועית-אקדמית) ולעומת זאת חל גידול משמעותי במונח "ראיונות התנהגותיים". הריאיון ההתנהגותי מתייחס לתוכן הריאיון (ראיון מבוסס על עדויות, עובדות והתנהגויות) ולא למידת ההבניה שלו, והוא התקבל (גם בישראל) באהדה רבה יותר על ידי העוסקים בגיוס ומיון עובדים. שאלות התנהגותיות כחלק מראיון הן יעילות אך כשלעצמן לא עושות את הראיון מובנה יותר...

ולגבי האינטואיציה? היא חשובה! אבל יש לשלב אותה כאחד המימדים בשקלול ובכל מקרה אין להסתמך עליה בלבד.

הכותבת היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית בסיס להערכה