אגסי עשה את שלו? בטר פלייס כדוגמה ניהולית
דירקטוריונים עומדים בפני לחץ לפטר מנכ"לים, אך המתאם בין פיטורי מנכ"ל לביצועים העסקיים לוט בערפל.. הדומיננטיות הנתפסת של מנכ"ל - בחברה כבטר פלייס - היא מכרעת
"הכושי עשה את שלו", "הגולם קם על יוצרו" – אלו הם חלק מהקולות אשר עלו ממשרדי בטר פלייס ברמת השרון, עת יצאה הודעה לעיתונות המבשרת על הדחתו של המנכ"ל שי אגסי מתפקידו.
- המנכ"ל עוזב - איך זה משפיע עלינו?
אגסי, מייסד מיזם טעינת הרכב החשמלי והגורם המזוהה ביותר עמו, "הוזז" על ידיי דירקטוריון החברה, אשר החליט ברוב קולות למנות מנכ"ל חדש. "אגסי התאים לחזון אבל לא לניהול השוטף" גרסו גורמים יודעי שם וסללו את דרכו באלגנטיות מהתפקיד הניהולי.
אין זה מפתיע שבחברה המערבית, המאופיינת בשיעורים גבוהים של תחלופה וניוד עובדים, התרחבה התופעה גם לבעלי משרות הניהול הבכירות. המגמה מתרחשת ביתר שאת כלפיי עובדים "בלתי מיומנים" אך לא מגיעה לרוב, לעמודי החדשות.
המקרה של אגסי מציב בפנינו ראי כנגד תופעה שלרוב אינה מדוברת. דומה כי אין צורך לרחם על אגסי, בעל הון מוערך של מאות מיליוני דולרים לכל הפחות. אולם הצורה בה נהג הדירקטוריון כלפי "בעל החזון" של החברה, מחדד שאלות הנוגעות למוסריות לעומת רווחיות, יעילות לעומת אמון וכיוצא בזה.
אגסי שנבחר לפניי מספר שנים לאחד האנשים המשפיעים בעולם ישרוד כנראה. אך מה עם אותם עובדים אלמוניים שעבורם המונח "פיטורים/תזוזה" הינו יותר מ"מכה קלה בכנף?".
דרושה מנהיגות אחרת
היבט מרתק העולה מהתנהלות הדירקטוריון הינה ההבנה כי לארגון, בטר פלייס במקרה זה, דרושה מנהיגות אחרת מהמנהיגות שאפיינה אותו בשלביו הראשונים.
בשלב הראשוני לחיי ארגון קיים יתרון בסגנון ניהול יזמי, הארגון יתפתח יותר עם מנהל יצירתי, חדשן, מעלה רעיונות. בשלבים מאוחרים יותר סגנון ניהול אפקטיבי יותר הינו מנהל המגבש הסכמות, מחפש פשרות ושומר על הנהלים והכללים.
דומה כי יעילותו של אגסי בשלב החזון היתה מבטיחה, הוא ידע לרתום אנשים לרעיון ולמכור אותו כמחולל שינוי ברמה הגלובאלית. התכונות הנדרשות לניהול ארגון ממוסד שונות ורבים הארגונים אשר מתמהמהים בביצוע השינוי או לא מבצעים אותו כלל עד פי פחת. (ראו מקרה חברת הצילום קודאק).
אחד הרעיונות המרכזיים הנוגעים לחקר פעילותם של ארגונים, מתייחס לדמיון בין שלביי ההתפתחות של הארגון לשלבי ההתפתחות של בני אנוש. כמו אצל אנשים, גם ארגון מתחיל בינקות (הארגון בשלב זה ריכוזי, "הצגה של אדם אחד"), עובר בשלב ההתבגרות - המאופיין בעימותים, בפוליטיזציה ובתחלופת סגנון המנהיגות מיזמות לניהול מקצועי. השלב בו כפי הנראה, נמצאת בטר פלייס. במיוחד לאור כך קיימת חשיבות כעת, לגורם ניהולי רך אשר יחליף את אגסי, על המנכ"ל החדש, האוסטרלי ת'ורנלי, לנווט את הספינה בינות לגלים ולא במי פוליטיקה ארגונית שוצפים.
דומה כי דירקטוריונים בימינו, עומדים בפני לחץ הולך וגובר לפטר את המנכ"לים, אך המתאם בין פיטורי מנכ"ל לביצועים העסקיים לוט בערפל ואינו מצביע על תוצאה חד משמעית, אחד הרעיונות החלופיים להעלאת ביצועים ארגוניים נוגע להענקת משקל רב לעבודת צוות על חשבון מנהיגות ריכוזית, יודעת כל. הדומיננטיות הנתפסת של מנכ"ל - בחברה בסדר הגודל של בטר פלייס - היא מכרעת בכל מה שנוגע לשווי הכלכלי.
אגסי לא לבד
בהיבט הישראלי לדוגמה, זינקה מניית טבע בכ-12% מאז הודיע שלמה ינאי על פרישתו מתפקיד המנכ"ל. לא תמיד מוחלף המנכ"ל כתוצאה מביצועים כושלים ועל אף מורת הרוח העולה מבטר פלייס ביחס למימוש הציפיות, לא מן הנמנע כי יחסים בין אישיים רעועים עומדים מאחוריי המהלך.
מן המפורסמות כי סטיב ג'ובס פוטר מאפל בעקבות חילוקי דעות עם עמיתו דאז, ג'ון שולי. ג'ובס חזר לחברה למעלה מעשור מאוחר יותר, בנה אותה מחדש והוביל אותה להיות חברת טכנולוגיה מובילה ומכתיבת טרנדים.
אחת התופעות השכיחות, לצערי, הינה החלפת חברי הנהלה הקיימים במינויים אישיים של המנכ"ל הנכנס. התופעה שכיחה ומנהלים רבים סבורים כי מינוי אנשי שלומם יפגין עוצמה ויעזור בשלב ההתמקמות הראשוני, מומלץ למנכ"ל החדש להישמר ממעשים אלה.
הוא אמנם אינו מינוי חיצוני לארגון אלא בא מתוכו אך עליו לזכות באמון של כל הארגון כמנכ"ל. שינויים רבים מדי בהנהלת בטר פלייס עשויות להתפרש כאמירה - מה שקרה עד עכשיו לא מספיק טוב, זו אמירה ביקורתית שתקשה עליו לזכות באמון אותו הוא צריך.
בשלב ראשוני, מומלץ מאוד לא לעשות שינויים דרמטיים בארגון, הספינה המטלטלת זקוקה כרגע ליציבות. טוב יעשה המנכ"ל החדש אם ינצל ימיו הראשונים ללמידת מיקומו החדש בפוזיציה הארגונית, לאתר את מוקדי הכוח ונקודות החולשה ולבחון באופן אמיץ מי מתאים להוביל את בטר פלייס לשלב החיים הבא.
דומה כי בטר פלייס נמצאת בפניי אתגר משמעותי. המעבר לשלב הבא, נקודת האופטימום של החיים הארגוניים. תלוי בין היתר, בקבלת העובדים את השינוי שנערך בקצה הפירמידה. בצירוף הדיווחים על אכזבה מכמות המכירות ייאלץ המנכ"ל החדש, לאחד את עובדי החברה תחת רעיון חדש. אסרטיביות מצדו, חזון ושיתוף פעולה עם דרגיי הניהול הכפופים לו, עשויים להאריך את חיי הארגון ולעכב הגעתו לשלב החיים הבלתי נמנע - מוות ארגוני.
הכותב הוא סוציולוג ארגוני ומנכ"ל חברת הייעוץ Barak consulting group
לפנייה לכתב/ת 
