חוזרים לשגרה: המדריך למפקד באזרחות

עולם הפיקוד מול עולם הניהול

ההבדלים בין פיקוד בצבא לבין ניהול באזרחות הם רבים ומהותיים. תחומי האחריות, למשל. מפקד בצבא אחראי על פקודיו בכל ההיבטים, גם מחוץ לבסיס, בעוד האחריות של המנהל האזרחי נתחמת בין שעות העבודה ונוגעת להתנהלות המקצועית בלבד.

לעומת העבודה באזרחות, בה יכול המנהל לבחור את האנשים תחתיו לפי רצונו, מצבת כוח האדם של המפקד בצבא היא נתונה ועליו להתמודד איתה כפי שניתנה לו. גם ההתקדמות שונה בין השניים: בעוד שקידום ניהולי הוא תלוי ניסיון, ותק וגיל, בצבא מינויים ניתנים בנסיבות שונות ולא מעט פעמים מוצאים את עצמם בני 21 בתפקיד פיקודי על גדוד של חיילים, עם כלי רכב צמוד – ובעיקר, סמכות רבה.

מעולם הצבא לעולם הקריירה

נשים של אנשי צבא או בעלים של נשות צבא יספרו כי בן או בת הזוג "מביא את הצבא הביתה". לרוב מדובר על תחושה של פיקוד, או הטלת משמעת מוגזמת ואולי גם קפדנות יתר, אשר חיוניים להתנהלות במסגרת צבאית, אך פחות לחיי זוגיות ומשפחה.

החזרה הצפויה לשגרה יכולה להוות מינוף מצוין לייבוא של כמה ממאפייני הפיקוד הנכונים – אל תוך תפקיד הניהול, וגם הבנה על אילו דווקא כדאי לוותר באזרחות.

לא מפקד - מנהיג

"תפקידו של מנהיג הוא להוביל את ההולכים אחריו מהיכן שהם נמצאים - אל מקום שלא היו בו מעולם" (הנרי קיסינג'ר)

רבים וטובים ניסו להגדיר את תפקידו של המנהיג ולעמוד על הסוד להצלחתו במילוי תפקידו. בשורה התחתונה, ניתן להגיד כי מפקד צריך לסגל לעצמו את היכולת לקבל החלטות, להניע את פקודיו לביצוע המשימה ולהוביל את התהליך עד סופו, תוך ניצול מקסימלי של הנתונים העומדים בפניו.

עקרונות אלו נכונים גם למנהל: הארגון הוא לפני הכל – סך עובדיו. חשוב שמנהל יידע להניע את הכפופים לו בצורה שתשרת את מטרות העסק, אך בו בזמן יידע להתייחס גם לנתונים האישיים של העובדים, ולמקסם את היכולות שלהם לטובת השגת המטרה.

עמידה ביעדים – תוך ראייה אנושית

"ההצלחה האמיתית של מעשה תלויה, יותר מכל דבר אחר, ברוחם של האנשים המעורבים בעשייה. ורוחם של האנשים היא תמיד השתקפות של רוח מנהיגם" (סוואמי קריאננדה)

מרכיב חשוב בעמידה במשימה בהצלחה, הוא התחשבות מלאה בגורמים שבתוכה. מפקד יודע כי עם כל החשיבות של השגת המטרה ושמירה על הכללים והמשמעת, אין עליו להתעלם מצרכי האנשים הממלאים אותה. כך גם מנהל טוב: עליו לראות את המחלקה או הצוות שלו כגוף המורכב מאוסף של יחידים, אשר לכל אחד מהם צרכים, רצונות ואף קשיים. לכן, הוא יתחשב בכל אלו (תוך שמירה מקסימלית על תקינות תהליכי הארגון, כמובן) בראייה אמפאתית ככל האפשר. כמו בצבא, על העובדים לקבל ממנו את התחושה כי הם יכולים ואף מוזמנים לפנות אליו בכל נושא המצריך את התייחסותו, וכי יקבלו לא רק אוזן קשבת, אלא גם מתן פתרון בפועל לבעיות העולות מכיוונם.

החלפת "גאוות יחידה" ב"גאוות הארגון"

"המבחן האמיתי של מנהיג הוא בהשאירו אחריו בנפשם של המונהגים את השכנוע והרצון להמשיך" (וולטר ליפמן)

כיצד לעשות זאת? בעיקר לפרגן. קודם כל, לארגון עצמו: חשוב כי העובד ירגיש כי העבודה אותה הוא מבצע הנה חשובה מספיק לארגון, וכי רואים אותה (ואותו). משובים, פידבקים וגם מחמאות קבועות הם דרך בטוחה לוודא זאת. אך מעבר לכך, אם העובד ירגיש כי אתם מאמינים באמת ובתמים בארגון ובמטרותיו, רבים הסיכויים כי ביטחון זה ידבק גם בהם, והם יחושו נחושים יותר לפעול עבורו.

"דוגמה אישית": גם בתפקיד האזרחי

"ראשית חכמה למנהיג כי הוא שיקבע את הדוגמה" (סון טסו)

קובעים נוכחות חובה לכל העובדים שלכם לאירוע מסוים, אך מבריזים ממנו בעצמכם? דעו כי הדבר משפיע על העובדים שלכם באופן ישיר ולא חיובי במיוחד. המונח "דוגמה אישית" בצבא מקבל דגש חזק מאוד, ומפקדים מתבקשים תמיד להוות כזו עבור פקודיהם, למען ייראו וייראו.

גם בארגון, דוגמה אישית היא חשובה מאין כמוה. היא לא רק מבהירה לעובדים כי המטרה שהוצבה היא אכן חשובה מספיק כדי שגם המנהל שלהם יעמוד בה, היא גם תורמת לשיפור ראייתם אתכם כאחראים וחלק בלתי נפרד מהמערך הצוותי, ולא כ"אורחים לרגע" .

זכרו: המניעים של עובדים שונים מאוד ממניעים של אנשי הצבא. המוטיבציה העיקרית של אנשי הצבא היא אלטרואיסטית: ה"קריאה לדגל" והשמירה על ביטחון המדינה. אך המניע של העובד הוא אגואיסטי יותר והוא יכול לקום ולעזוב במידה והתנאים – או היחס מהמנהל – לא יתאמו את הציפיות שלו.

לכן, יש לחשוב לא רק על יחס אמפאתי, מתחשב ומחושב כלפי העובד, אלא גם על מתן תנאים (שכר, הטבות, תנאי עבודה טובים שוטפים וגם יחס טוב) שיהלמו את מעמדו של העובד בארגון ויעניקו לו מוטיבציה להישאר בו לאורך זמן.

הכותבת היא מנהלת התוכן והמחקר ב-AllJobs