עברתם את גיל 67: מתי תוכלו להמשיך לעבוד?

לפני כעשרה ימים, הורה בית הדין הארצי לעבודה באופן תקדימי לאוניברסיטת בר אילן לפצות עובדת ב-50 אלף שקל בגין דחייה על הסף של בקשתה להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה.

• לכל הידיעות במדור קריירה
• הסיפורים הכי חמים - לפני כולם - בפייסבוק של ynet
• הצטרפו לפייסבוק של ynet כלכלה
  

"בקביעת סכום הפיצוי לקחנו בחשבון גם את אופייה התקדימי של קביעתנו", נכתב בפסק הדין של הנשיאה נילי ארד, השופטת עפרה ורבנר והשופטת סיגל דוידוב.

ההחלטה האם לפרוש מהעבודה בהגעה לגיל המתאים או לא היא אחת המשמעותיות ביותר בחייו של אדם.

אדם יכול להרגיש חיוני ונתרם מעבודתו ויבקש לדבוק בה בלי קשר לגילו הכרונולוגי אבל מצד שני אדם יכול לחוש שחיקה ושעמום וירצה לפרוש מעבודתו אפילו לפני גיל הפרישה.

ההחלטה האם להמשיך בעבודה או לפרוש ממנה תלויה בזכאות לתנאים המבטיחים את קיומו לאחר הפרישה, דהיינו - האם עומדים לרשותו האמצעים הכלכליים לקיומו בכבוד, שהינם פועל יוצא של זכאות לקצבה מהמוסד לביטוח לאומי, רכוש וחסכונות ופנסיה.

בעזרת עו"ד גילת ויזל סבן, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד עורכי דין רחל בן ארי אדם פיש ושות' בסיוע עו"ד יעל הדני נייסו להבין מה עומד לנגד עיני המעסיק ומה לשון החוק.

בשנת 2004 נחקק חוק גיל פרישה, אשר הרחיק מהחולמים לצאת לגמלאות את המועד בו הם יכולים לבקש לעשות כן.

בנוסף, קבע החוק את גיל 67 כגיל המקסימלי בו ניתן לחייב עובד לצאת לגמלאות, בגיל זה המושכות עוברות לידי המעסיק, גם מקום בו העובד מבקש להמשיך ולעבוד, עד כה הדבר תלוי היה במעסיק שיכל לחייב את העובד לפרוש, במידה שהוא לא רוצה בפרישתו הוא יכול להמשיך להעסיק.

בפסק הדין התקדימי, כאמור, נקבע לראשונה כי במקרה בו עובד מבקש (יוזם פעולה אקטיבית מול המעסיק) להמשיך לעבוד מעבר לגיל פרישה חובה (67), מעסיק לא יכול לחייבו לפרוש מבלי לשקול קודם לקבלת החלטה בעניינו את השיקולים הבאים:

שיקולים שיש להביא בחשבון

שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד: מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לפנסיה (בגין כל שנות עבודתו), מצבו הכלכלי והמשפחתי וכדומה. בהקשר זה יצוין כי עולה מפסק הדין כי יש מקום לשקול פרשנות לחוק לפיה במקרים בהם העובד לא צבר זכויות פנסיוניות מלאות – לא ניתן יהיה לחייבו בפרישה.

תרומתו של העובד למקום העבודה: אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת ההצלחה שלו בביצועו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (כאשר יש לתת אפשרות לבדיקת תפקוד אינדווידואלית במידת הצורך), האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר או להעסיקו בדרך אחרת, כגון ע"י הפחתת משרה.

שיקולים מערכתיים של מקום העבודה: צרכיו האובייקטיביים של מקום העבודה פנימה ובתחרות מול מעסיקים אחרים באותו תחום, קשיים כלכליים, עובדים אחרים הממתינים לקידום.

שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה הנוהגים במקום העבודה. כגון:

שיקולים שעניינם השלכות רוחב – ככל שישנם עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות, הרי שיש לנהוג בהם בשוויון.

תהיות על פסק הדין

על פי עו"ד ויזל סבן עולות מספר שאלות מפסק הדין:

האם קמה למעסיק חובה להביא לידיעת העובדים המתקרבים לגיל פרישה שקיימת אפשרות שלא לפרוש "אוטומטית"?

למה כיוון בית הדין ב"הסדר פנסיוני כולל", כשהציע הגבלה על האפשרות לכפות פרישה למי שאין לו הסדר פנסיוני כולל?

יצוין כי קודם לשנת 2008 לא הייתה חובה למעסיק להפריש כספים לחסכון פנסיוני לזכות העובד ובעיקר עובדים במקומות עבודה מאורגנים זכו להסדרי פנסיה מלאים. בשנת 2008 הוחלה החובה להפריש לעובד הפרשות לפנסיה בשיעורים הדרגתיים על כלל המעסיקים במשק.

על כן, ביחס לעובדים שלא צברו במהלך שנות עבודתם זכויות פנסיוניות מלאות בהגיעם לגיל פרישה חובה יש ל"הצעתו" של בית הדין הארצי לעבודה לפרשנות החוק השלכות משמעותיות. אם חובת הפרישה היא רק בנסיבות בהן סיום העבודה אכן כרוך ב"יציאה לפנסיה", יש בה כדי לרוקן מתוכן את חופש הבחירה שניתן למעסיק לסיים את עבודתו של העובד בגיל הפרישה האמור.