בראיון עבודה - עדיף ניסיון או פוטנציאל להצלחה?

אתם מגייסים לתפקיד ניהולי בחברה גדולה בארץ ולשולחנכם מגיעים קורות חיים של שני מועמדים. לשניהם תארים מרשימים מאוניברסיטאות יוקרתיות, עם ניסיון מגוון בתחום הרלוונטי, אך לאחד מהם ניסיון של שנתיים בניהול צוות ולשני אין כלל ניסיון בניהול, אך יש לו פוטנציאל להצליח בתפקיד ניהולי. במי תבחרו?

עוד טורים של ליאת בסיס

• מראיין? אולי אתה בעצם מקיים שיחת חולין?
• אני אציץ בסטטוס שלך ואולי אקבל אותך לעבודה
• מדוע מראה חיצוני משפיע עלינו במיון עובדים?
  

מחקר שהתפרסם לאחרונה ב-Journal of Personality and Social Psychology, כתב עת אקדמי נחשב בפסיכולוגיה, מצא כי במקרה כזה, רובנו נבחר במועמד השני. על פני שמונה ניסויים מתחומים שונים, מראים החוקרים שוב ושוב, כי בהינתן שני מועמדים דומים, השונים זה מזה בפוטנציאל להצלחה לעומת הישגים, הנטייה שלנו תהיה לבחור במועמד עם הפוטנציאל.

הם מראים כי כאשר אנחנו מתבקשים להעריך אובייקטיבית מי המועמד המתאים יותר לתפקיד, אנחנו יודעים לבחור במועמד עם ההישגים. הם גם מראים כי זה לא נובע מהעדפת מועמד צעיר יותר. אם כך, מדוע זה קורה?

האם הוא באמת יצליח?

אחד ההסברים שהחוקרים מציעים לתופעה הזו, הוא המשיכה והעניין שלנו במקרים של אי ודאות. אצל המועמד עם ההישגים וההצלחות, לכאורה, אין לנו בעיה של אי ודאות. אנחנו יודעים למה הוא מסוגל. לעומת זאת, אצל המועמד עם הפוטנציאל להצליח, אנחנו לא יכולים להיות בטוחים אם יצליח או לא.

מועמד כזה מצליח לעורר את הסקרנות שלנו וכתוצאה מכך, אנחנו מתעניינים בו יותר, קוראים יותר לעומק את המידע עליו ומקדישים לו יותר זמן ומחשבה. אין הכוונה שאנשים באמת חושבים שסיכוי לא בטוח לפוטנציאל עדיף על פני הצלחה ודאית, אלא, בשל אי הודאות אנחנו מקדישים יותר תשומת לב למידע שיש לנו על מועמד ולכן בסופו של דבר מעריכים אותו כעדיף.

האם תמיד פוטנציאל ינצח?

מסתבר שלא. אנחנו נבחר בפוטנציאל על פני הצלחה, במקרים בהם יש נתונים שמגבים את הפוטנציאל. למשל, באחד הניסויים במחקר התבקשו הנבדקים להעריך שני מועמדים ללימודים על סמך המלצה של פרופסור. ההבדל בין תוכן ההמלצות היה רק בפוטנציאל לעומת הישגים, אך הבדל נוסף שנלווה להמלצה, היה הנתונים של המועמד שצורפו אליה, כמו מיקומו בדירוג הסטודנטים, פרסום מחקרים וכדומה.

החוקרים מצאו שנעדיף את המועמד עם הפוטנציאל רק במקרה ששאר הנתונים שלו היו גבוהים והעידו על פוטנציאל אפשרי. כלומר, כאשר היה גיבוי לדברים. זה לא מספיק שנשבח מועמד ונציג אותו כבעל פוטנציאל למלא את התפקיד בצורה טובה, אם אין לו נתונים בסיסיים שיתמכו בכך. במקרה כזה, מול מועמד עם ניסיון והישגים תעסוקתיים מוכחים, נעדיף ללכת על בטוח.

בקרוב אגיע רחוק

מחקר אחר שפורסם לאחרונה, מצא כי כאשר אנחנו מעריכים את עצמנו אנחנו מתייחסים גם לפוטנציאל שיש לנו, אך כאשר אנחנו מעריכים אחרים, אנחנו לא משקללים את הפוטנציאל שלהם. כאשר אנחנו מסתכלים על עצמנו נדמה לנו כי לא השגנו מספיק ועוד לא מימשנו את מלוא הפוטנציאל שלנו. לעומת זאת, כשאנחנו מסתכלים על אחרים, אנחנו מעריכים כי ההצלחות שלהם תואמות את היכולת שלהם.

לכן, כאשר אנחנו מעריכים את עצמנו, אנחנו מסתכלים על אידיאל שאנחנו מאמינים שיכולנו לממש ואילו כשאנחנו מעריכים אחרים, אנחנו מסתכלים על הצלחות העבר שלהם. מחקר נוסף שפורסם בשנה האחרונה, הראה כי לרוב אנחנו אופטימיים מאוד לגבי העתיד שלנו ומעריכים כי סיכויי ההצלחה שלנו כגבוהים מהיכולת והכישורים. עוד הראה המחקר כי גם לאחר זמן מה של התנסות בפועל, האופטימיות שלנו לגבי עצמנו נשארת, ללא קשר ליכולת שהפגנו.

כיצד נממש את הפוטנציאל הגלום במחקר הזה?

ראשית, המשמעות משמחת עבור בוגרי התארים הצעירים, ללא ניסיון, המנסים להתקבל למשרות בצעדיהם הראשונים בשוק העבודה. גרמו למראיינים להבין כי יש בכם עוד, עוררו עניין במראיין ובכך עזרו לו להקשיב והביאו עדויות לאיכויות שלכם (כמו הפניות לממליצים, גיליון ציונים, תיק עבודות), על אף היעדר הניסיון. בנוסף, הנחו את הממליצים שלכם להתמקד גם בפוטנציאל ההצלחה שלכם לתחושתם ולא רק בהישגים שביצעתם תחת כנפיהם.

שנית, בעבור המראיינים והמגייסים, כעת כאשר נחשפתם לתופעה זו וליכולת שלה להשפיע עלינו, היו מודעים יותר. נסו להבין מדוע אתם מקדישים יותר זמן ותשומת לב למועמד אחד על פני מועמדים אחרים. בחרו מועמדים באופן מבוקר יותר. עבדו באופן צמוד לניתוחי העיסוק והמאפיינים הנדרשים ובכך תצמצמו הטיות סובייקטיביות כאלה ואחרות.

הכותבת היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית בסיס להערכה.

* בכתיבת הטור סייעה טל משען, דוקטורנטית לפסיכולוגיה חברתית-ארגונית באוניברסיטת בר אילן