יחס זהה לגברים ונשים בעבודה יגדיל את הפער
הבנת ההבדלים בין גברים לנשים חיונית כדי לנהל תקשורת אפקטיבית, להפיק את המיטב מישיבות צוות, להימנע מאובדן ימי עבודה, וכמובן על מנת לא להגיע לבית משפט לצורך יישוב מחלוקות. כן, צריך להתנהג אחרת לגבר ולאשה
כולנו יודעים היטב כי השתייכותנו המגדרית משפיעה על היבטים רבים של חיינו: על קשרינו החברתיים, משפחתנו, חיי הזוגיות שלנו. אולם מעטים נותנים את דעתם להיקף ההשפעה של מין העובד על חיי העבודה שלו, כבר משלב הראיון.
- תמיד היו פערים בין גברים לנשים - הפעם הגזמנו
- תפוצה אישה שלא שובצה בסיורי ג'יפים עקב מינה
- הדרת גברים: האם חוקי לחפש מארחות בלבד?
- הסיפורים הכי חמים - לפני כולם - בפייסבוק של ynet
אמנם הקשר בין גובה השכר, אפיקי הקידום ושעות העבודה, לבין הזהות המגדרית של העובד/ת ברור וידוע, אך השפעתה על מאפייני התקשורת במקום העבודה, על יחסי האנוש ועל סוגי הקונפליקטים ודרכי פתרונם זוכה לפחות תשומת לב.
היות שידע הוא כוח, המודעות לנושא זה חשובה הן לעובדים והן למנהלים. הבנת ההבדלים בין גברים לנשים חיונית כדי לנהל תקשורת אפקטיבית, להפיק את המיטב מישיבות צוות, להימנע מאובדן ימי עבודה, וכמובן על מנת לא להגיע לבית משפט לצורך יישוב מחלוקות.
שוק העבודה המודרני תובע התמסרות מוחלטת במשך שעות רבות במהלך היום במשך עשרות שנים, מסיום הלימודים ועד הפנסיה. השאיפה למימוש הפוטנציאל התעסוקתי מרוממת את חשיבותם של חיי העבודה מעל לכל מישורי החיים האחרים. אולם מודל העבודה הזה הוא למעשה מודל עבודה גברי במסווה של מודל כללי.
על פי רוב, הגברים הם אלה שיכולים להסתגל לחוקים הקונבנציונליים ולהנחות הטבועות בארגונים, משום שאלה נתפרו על פי מידותיהם. תביעותיו הרבות של הערוץ המשפחתי מהנשים – לידה, הריון וגידול הילדים – מקשה עליהן להתאים עצמן למודל הזה.
למה שהארגונים ידאגו לכן?
נתחיל מהשורה התחתונה: למה בעצם, מעבר לפן המוסרי, ארגונים צריכים לדאוג לרווחתן של נשים במקום העבודה? מה קורה אחרי שנשים מטפסות בהיררכיה הארגונית, כשמאחוריהן מספר שנות ניסיון? מה יעלה על הקשרים שיצרו עם לקוחות ועל הידע הארגוני הרב שצברו, כשהלחץ וחוסר הגמישות יכריעו את הכף לטובת עזיבה? במקרה כזה יפסידו הארגונים כוח אדם טוב ומיומן, יישאו בעלויות החיפוש, הגיוס והכשרת כוח אדם חדש, יצטרכו להתמודד עם דמורליזציה של העובדים הנותרים וייחשפו לתחרות מצד העובדת לשעבר, עם מעברה לארגון מתחרה או בעקבות הקמת עסק מתחרה.
באופן פרדוקסלי, הענקת יחס זהה לעובדים ולעובדות, בסיטואציות מסוימות, דווקא מעמיקה את אי השוויון בין גברים לבין נשים.
תרבות ארגונית שמתייחסת למימד המגדרי תיקח בחשבון את הנקודות הבאות
1. מראיין צריך להיות ער לכך שההתייחסות שלו לבני מינו אינה זהה בדרך כלל להתייחסותו לבני המין השני. השוני מחריף כאשר מדובר במנהל שמראיין לתפקיד ניהולי - קרוב לוודאי שהוא ירגיש יותר בנוח לבחור באדם שדומה לו, או שבא מהרשת החברתית שלו. על מנת לנטרל התנהלות סטראוטיפית, צריך להיות קודם כל מודעים לאפשרות של התנהגות כזאת, ואז להתייחס באופן אובייקטיבי למועמדים.
2. כדאי לדעת שנשים בדרך כלל מתייחסות אל עצמן יותר בצניעות מאשר גברים, כך שאם מציעים לאישה תפקיד והיא מהססת, כדאי לברר ממה נובע ההיסוס. בדרך כלל, בעוד שגבר יקבל על עצמו תפקיד גם אם הוא איננו עומד בכל הדרישות, אישה לא תסכים לכהן בתפקיד אלא אם כן היא משוכנעת שיש לה את כל הכישורים הנדרשים, ואף למעלה מכך. כך ארגונים עלולים לאבד נשים מתאימות ואיכותיות לתפקידים חשובים.
3. כאשר אישה מגיעה לתפקידים בכירים, היא מוצאת את עצמה במצב כמעט בלתי אפשרי: אם תהיה נחמדה מדי לקולגות או לכפיפים, יגידו שאינה מתאימה להיות מנהלת. אם לא תהיה מספיק נחמדה, לא תהיה אהודה וכך ייצא שכרה בהפסדה.
4. בגלל שכפיפים לא מעניקים אותו יחס של כבוד למנהל ולמנהלת, לעתים קרובות חשה המנהלת שאין לה ברירה, אלא לנהוג בקשיחות רבה יותר ממנהל גבר.
5. גברים רבים עובדים שעות ארוכות משום שאינם מוגבלים בזמן בעוד נשים עובדות ביעילות מרבית על מנת לסיים את העבודה, ולצאת בזמן כדי לאסוף את הילדים מהמסגרות השונות. על הארגונים להפנים שמה שחשוב הוא תפוקת העובד ולא כמות השעות שהוא נוכח במשרד.
6. שעות גמישות עשויות לעזור מאד לנשים בפרט, ולהורים בכלל. איזון נכון בין בית לעבודה יגרום לעובדות להיות מרוצות יותר, ולכן גם מחויבות יותר.
7. ארגון שפועל למניעת הטרדה מינית טוב לנשים ולגברים כאחד. הטרדה מינית היא בריונות ויש לה השלכות הרסניות מרחיקות לכת על נשים, על גברים ועל העבודה בארגון.
8. כאשר מתנהל תהליך של מנטורינג (חניכה בין אדם בכיר לבין אדם צעיר או זוטר יותר) יש משמעות גדולה למינם של המנטורים ושל המודרכים או החניכים. אישה עלולה לחשוב שלא הולם לקבל הדרכה מגבר, משום שבמסגרת החניכה מקובל לסעוד ביחד ארוחות צהריים או לנהל שיחות ארוכות. היחסים הללו מתקבלים בטבעיות בין שני גברים, אך עלולים להתפרש באופן בעייתי בין גבר לאישה. אם החשש הזה הוא דומיננטי אצלה, היא עלולה לוותר מראש על מנטור טוב ומקדם.
9. לעתים קרובות, בישיבות צוות שומעים רק את מי שצועק. בדרך כלל נשים נפגעות מכך, משום שהן אינן מוכנות להידחף בכוח לדיון וקולן לא נשמע. כך מפסיד הארגון את תרומתן.
10. לנושאים רבים כמו קידום, שעות עבודה גמישות, תרבות דיבור וכו', יש ממד מגדרי, ולעתים תכופות אין מודעות לכך. הצפת האספקטים המגדריים של נושאים אלה עשויה לעורר דיון, לשפר את התרבות הארגונית וליצור אווירה שתורמת לעובדים ולארגון כאחד.
- הכותבת היא מנכ"ל נטע - המרכז לפיתוח קריירה
לפנייה לכתב/ת 
