שימוע לפני פיטורים? הליך מיותר ומשפיל
חובת השימוע החלה כרעיון נשגב, שנועד לתת לעובדים הזדמנות למנוע את רוע הגזירה. בפועל, תוצאותיה ידועות מראש: מדובר במסע השפלה ארוך במסגרתו העובד נדרש להתמודד עם האשמות שלא מותירות מקום להרהור או ערעור משפטי. הפתרון? לקצר ולפשט את ההליך. דעה
הביטוי "מגדל השן" מקורו בבניין אותו בנה המלך אחאב אי שם בארץ. כנראה שהיה יפה מאוד ועשוי משנהב, שכן הוא הותיר את רישומו בספר מלכים וגם בשיר השירים. אבל בתרגומו של הביטוי לאנגלית הובלט דווקא ניתוקו האקדמי מהמציאות היום-יומית, וההתרכזות ברעיונות נשגבים, שמתעלמים מהיישומים שלהם בפועל.
- עוד פיטורים: CSR תפטר עשרות בישראל
- 200 עובדי "call יכול" מתנדנדים בין תקווה לייאוש
- גל פיטורים במשק? האוצר יכול לעצור אותו
חובת השימוע לפני פיטורים, שהתחילה כרעיון נשגב בשירות המדינה, התפשטה לכלל החברות במשק, וכיום זו הדרך שבה מערכת המשפט, שלעתים יושבת במגדל השן, חושבת שמשק העבודה צריך להתנהל.
הרעיון המרכזי שכלול בתהליך השימוע הוא שמצד אחד לעובד תהיה הזדמנות לומר את דעתו, להתווכח ואף לבטל את רוע הגזירה; ומהצד השני שהמעסיק יגיע לתהליך ב"נפש חפצה", כלומר פתוח לשמיעת דבריו של העובד, ושרק לאחר ששקל היטב את הטיעונים לכאן או לכאן יגיע להחלטה ואולי לפטר את העובד.
עוד קובע התהליך כי כל הדברים הנאמרים בשימוע אמורים להיות מועלים על הכתב בצורה פרטנית. אם חלילה נפל פגם בתהליך, או אז חשוף המעסיק לתביעת נזיקין בסכומים גדולים מאוד.
יפה? מאוד יפה, הכי יפה שבעולם. העובד מקבל את זכותו להשמיע את דבריו והתהליך נקי מכל רבב ולבן כמו פתיתי השלג הצחורים שנופלים על החרמון. עכשיו בואו נקפוץ רגע למציאות היומיומית, זו שאינה נחה במגדל השן ואתאר לכם איך מתבצע התהליך הזה בפועל ואיך השלג הצחור הופך לג'יפה ובוץ בתוך ימים ספוריים, או שבועות מועטים אחרי השימוע.
מסמך האשמות ארוך ומפורט
תהליך הפיטורים בחברות פרטיות מתחיל בדרך כלל כמה שבועות או ימים לפני מסירת ההודעה הרשמית על קיומו של תהליך השימוע. בחדרים סגורים של ההנהלה וכוח האדם של הארגון, מתקיימות בישיבות ארוכות וקשות.
אף ששמעתי שיש חברות שמפטרות עובד בלא להניד עפעף, ברוב המכריע של החברות, וללא ספק בכל החברות שבהן עבדתי, מדובר בתהליך קשה, שנכנס לעומק הנשמה, מטריד את המנוחה וגם מביא ללילות טרופים. מי שחושב שקל לפטר, כנראה לא היה שם מעולם. הכרתי מנהל שהלך לטיפול נפשי לאחר שהיה חייב לפטר עובדים.
אבל, כאשר ההחלטה על מהלך של פיטורים מתקבלת, המערכת מתחילה לעבוד. מונעים מהפחד שהתהליך לא יהיה תקין ושהחברה תיגרר לעימות משפטי יקר וארוך – יוצרים המנהל בשיתוף אנשי כח אדם מסמך נימוקים לפיטורי העובד.
מדובר במסמך ארוך ומפורט שבסיומו גם דרייפוס היה מודה ברצח ארלוזורוב (וזה בכלל לא רלבנטי שלא חיו באותן תקופות או מדינות), ובלבד שעורכי הדין לא יטענו שלא היתה עילה מספקת לפיטורים. במילים אחרות מדובר במסמך האשמות מגעיל, ארוך ומפורט, שכל מילה בו נשקלת בכובד ראש, וזאת כדי שלא יהיה כל מקום להרהור או לערעור משפטי.
כאן אני עובר סוף סוף למי שממש הולך לעבור תקופה רעה – העובד. בפנים חתומות יגיש המנהל לעובד המפוטר את ההזמנה לשימוע לפני הפיטורים. מאחר שבתי המשפט קבעו כי יש לתת זמן לעובד להתכונן לשימוע, נקבע כי את השימוע יש לתאם ליומיים או שלושה לאחר הגשת המכתב.
ברגע דרמטי זה הופך העובד להיות מצורע. גם אם ההנהלה תרצה להסתיר את העובדה שתהליך הפיטורים החל, אין לה סיכוי של ממש להצליח בכך מרגע שהעובד קיבל את ההזמנה לשימוע.
מסע הייסורים מתחיל
הדלת הסגורה, שלאחר פתיחתה יוצא העובד חיוור ולא מאופס, מבהירה היטב לכל הנשמות הטובות סביבו מה קרה. לרוב העובד יישב בכיסאו ויבהה, ובתוך רגעים ספורים הופך מקום מושבו להיות הנקודה השקטה ביותר בחברה.
שאר העובדים ימהרו מרגע זה להתרחק ממנו, בין אם מחשש שיידבקו ב"מחלה", ובין אם מחשש שההנהלה לא תחשוב שגם הם "לא יעילים" כמוהו. לחש מחריש אוזניים מתנהל בחלופת האי מיילים בארגון, בפינות הקפה, חדרי העישון ובשירותים. אבל סביב העובד הכל שקט.
היומיים הבאים לאחר הזימון לשימוע הם תחילתה של ה"ויה דולורוזה" שעובר העובד. הוא מודע לכך שגורלו בחברה כנראה נחרץ, אך נאחז בתקווה שאם יפגין נאמנות ולא ייסוג - אולי יחזור בו המעסיק מכוונתו. עם זאת כשמתכננים פגישות עבודה קרובות או רחוקות מדלגים מעליו, וחברים שאך אתמול צחקו עימו זורקים כמה מילות נימוסים ומקצרים ככל הניתן את זמן שהותם עימו.
ואז מגיע יום השימוע, שהוא מעמד קשה לכל הצדדים. כדי להקשות על בתי המשפט לפסול את התהליך כולו, המעביד מצרף למעמד לפחות עוד שני אנשים, דואג שירשמו פרוטוקול וסוגר את הדלת. בחדר זה יטיח המנהל את מלוא האשמותיו בפרוטרוט, יבקר את העובד על כל נקודה רעה גדולה וייכנס לפרטי פרטים על התנהלותו המקצועית של העובד.
אין ספק ש"חוויית" הפיטורים היא קשה מאוד ממילא, אבל הסצינה הזו שנכפתה על ידי מערכת המשפט היא ללא ספק השיא השלילי שמותיר את רישומו על העובד לפרק זמן ארוך הרבה יותר מדי. אף אחד לא אוהב שמבקרים אותו, אבל תהליך ביקורת שבו מטיחים, מאשימים ומדגישים כל נקודה ונקודה הוא פשוט מיותר.
נכחתי בסיטואציה של שימוע שבה העובד אמר לאחר דקה אחת בלבד "מספיק, הבנתי, אין טעם בתהליך, אני מוותר והולך". ואולם מחשש שהמשפטנים יטענו כי לא התגבשו מספיק עילות לפיטורי העובד, המשיך המעסיק במסע הצלב המשפיל נגד העובד עד תום.
לעובד כמובן קיימת הזכות להתגונן, להשמיע טיעונים נגדיים, ואף להביא עורכי דין מטעמו. בגופים ממשלתיים אולי זה עובד, אבל אם עובד יביא לתהליך השימוע עורך דין שיטען מול מעסיקו בחברה הפרטית, זה אולי יעכב את התהליך, אבל אין זה סביר להניח שהתהליך ייפסק ושהוא יישאר להיות מועסק בחברה. אף מעסיק לא יסכים להכניס גורמים משפטיים לחצר האחורית של הארגון שלו – ועוד מטעם עובדים. אתם הייתם מסכימים?
בכך התהליך אינו מסתיים. גם יומיים או שלושה לאחר מכן העובד נאלץ לשאת על מצחו את אות הקין ולהתהלך בחוצות החברה. ההגדרה "אי נעימות" לא מטיבה לתאר את התחושה המדויקת שמתעוררת ממצב זה.
לא הכרח המציאות
קצת מקומם להיזכר שכל מטרתה של ההשפלה הזו היא למנוע ולו סיכוי קלוש לפסילת התהליך על ידי מערכת המשפט, וזאת בטענה שהמעסיק לא בא לתהליך בנפש חפצה ועם ראש פתוח. ואכן, המעסיק באמת לוקח יומיים-שלושה שבהם הוא לכאורה יושב ושוקל את טיעוני העובד, ורק אז יגיע להחלטה סופית. נו באמת, במרבית המקרים המעסיק חשב על תהליך הפיטורים כמה שבועות מראש, ניסח בעזרת היועצים המשפטיים שלו כתב אישום, ועמד בתהליך הקשה של הטחת האשמות בעובד - אז פתאום הוא יבין שהכל טעות ויחזור בו?
אולי, אבל לא סביר, ובכל מקרה ההליך צריך להיות מסודר. כעבור יומיים ימסור המעסיק את החלטתו לעובד - ובמרבית המקרים זו לא תשתנה. באופן יחסי זהו החלק היותר קל בתהליך, העובד כבר השלים עם העובדה שפוטר והוא כבר מסתכל קדימה. המעסיק מצדו כבר מפנה את העובד למחלקת כספים כדי שיסדיר ביורוקרטיות את סיום עבודתו ועובר לחשוב על בנקים, הלקוחות ושאר ענייני חברה.
עכשיו אני שואל אם באמת תהליך ארוך, משפיל וקשה זה הוא מחויב המציאות? האם מערכת המשפט ברצותה להגן על העובד, לא גורמת לו בפועל לנזקים ארוכי טווח? מה עושים? מקצרים ומפשטים את התהליך, נותנים זמן לעובד לעבד את המשמעות, אבל אם העובד מעוניין לומר את דבריו כבר בעת זימונו לשימוע - תנו לו את האפשרות.
אחרי תהליך השימוע, תנו למעסיק למסור את החלטתו אחרי שעה. אם באמת שמע דברים שלא ידע קודם וששינו את דעתו, שעה תספיק לו כדי לברר את העניין ולהחליט אם להשעות או לעצור את התהליך.
ברור לי שמספר מקטרגים יספרו לי על שימועים שלא הסתיימו בפיטורים ועל מהפכים מחשבתיים שעבר המעסיק שלהם. יכול להיות, בדרך כלל מדובר בשימועים שמלכתחילה לא נועדו לפיטורים אלא להעביר מסר של אזהרה קשה. אם המעסיק באמת לא ידע מה קורה אצלו במערכת בפועל, והעובד שבקרוב מפוטר חושף בפניו דברים שגורמים למהפך בחשיבתו – הוא לא ראוי להיות מעסיק ועדיף לעובד שיחפש מקום אחר.
יהודה מודעי הוא שותף בחברת "אימפקט" לחשבות, ניהול כספים וייעוץ כלכלי - Yehudam7@gmail.com
לפנייה לכתב/ת 
