1 במאי: מה השתפר במצב העובדים?

חג הפועלים המצוין ב-1 במאי - ושמקבילו בבריטניה וארה"ב הוא "יום העבודה" - החל בשנות ה-70 של המאה ה-19 בארה"ב ובקנדה בעקבות הפגנות שביקשו להגביל את היקף שעות העבודה של הפועלים, ושהעמיקו לכדי שביתות ומעצרים אלימים. לאורך השנים והשינויים בשוק העבודה ובכוחם של העובדים השתנה גם צביונו של חג הפועלים, ואולם הוא עדיין נחגג ומצוין בתהלוכות מסורתיות בעולם.

לכתבות נוספות בערוץ קריירה :

• לא גומרים את החודש: עדויות מהשטח
• שוק העבודה שייך גם לבני 45 פלוס. דעה
• תערוכה: משביתת הימאים להפרטת הנמלים
  

אם בעבר חג הפועלים היה מזוהה עם הצווארון הכחול - קבוצה חלשה באוכלוסיה, שמשתכרת שכר נמוך יחסית עבור עבודה פיזית וסיזיפית העומדת מול המעסיקים החזקים - כיום כוחם של העובדים חזק יותר והחל להתבסס דיאלוג משותף בין הקבוצות.

ההבנה של העובדים שהשוק שינה פניו וכי הם זוכים לרוח גבית וסולידריות חברתית, עודדו אותם להתאגד, לנהל שיח פתוח ולחזק עוד יותר את כוחם. במובן הזה, חלק מהתמורות שחלו בשוק העבודה ובעובדים עצמם משקפות למעשה את האבולוציה הטבעית של התהליכים שעמדו בבסיסו של חג הפועלים עם תחילתו, ואולם עמדת הכוח ונקודת המבט עברה מטמורפוזה ומרכז הכובד עבר במידה רבה לידיהם של העובדים.

1.שינויים ומעברים בקריירה

אחת התמורות המרכזיות של השנים האחרונות נעוצה בהיקף שינויי הקריירה והמעברים התכופים בין תפקידים וחברות. לאורך עשרות שנים השיח בשוק העבודה סבב סביב ביטחון ויציבות תעסוקתית. עובדים קיוו להשתלב בחברה טובה ומובילה ונתנו עדיפות לחברות ממשלתיות וציבוריות, שהבטיחו תנאים סולידיים ובטוחים.

כולנו מכירים את רואה החשבון, הפקידה בבנק, סוכן הביטוח, עורך הדין וסמנכ"ל השיווק, שהתחילו את הקריירה שלהם מייד אחרי הצבא, שאחזו בתפקידם עשרות שנים ויצאו לפנסיה בדיוק באותו מקום עבודה בו החלו לעבוד בשנות העשרים לחייהם.

כיום אנו חוזים במגוון רחב של שינויי קריירה שמתרחשים בממוצע אחת לעשור. עו"ד שעושים הסבה לתחום הספרות והכתיבה, מנהלות בכירות בהיי-טק שעוברות לאימון ספורט או זוגיות. בנוסף, רואים אצל עובדים רבים רצון לצאת משכירות לעצמאות ועקב כך מעבר לתחום של יזמות ועסקים קטנים, החל מחנויות מקוונות, דרך סטארט אפים בתחומים שונים ועוד.

מעבר לשינויי קריירה מהותיים כמו הסבה ומעבר לתחום עיסוק אחר, יש מגמה בולטת נוספת, שקשורה לממוצע תחלופת מקומות העבודה. אם לפני כעשור התרחש מעבר בממוצע של אחת ל5-7 שנים , כיום הוא עומד על כשנתיים.

(צילום: עידו ארז)

בימינו, כאשר מעסיק מחפש עובד חדש ורואה בקורות החיים שלו תקופות עבודה ממוצעות של כשנתיים-שלוש, הוא מזהה בכך יציבות תעסוקתית. במובן זה, האינדיקטור השתנה, ורק לפני שנים מספר עובד כזה היה נחשב למי שמבצע קפיצות מהירות מדי בקריירה ונחשד כמי שאינו לויאלי מספיק כלפי מקום העבודה.

2. התאגדויות עובדים

בשנים האחרונות חזינו בזינוק של עשרות אחוזים במספר העובדים שהתאגדו בישראל. ב-2014 לבדה זוהתה עלייה של 65% במספר העובדים שהתאגדו ביחס לשנה הקודמת (43,000 עובדים לעומת 26,000). רק בשנה החולפת התאגדו בהסתדרות יותר עובדים מאשר ב-5 השנים האחרונות גם יחד. המתאגדים מגיעים ממגוון רחב של תחומים מקצועיים – ענף הביטוח, הסלולאר והתקשורת, ההיי-טק והאינטרנט.

בין קבוצות העובדים המוכרות שהתאגדו בשנים האחרונות ניתן למנות את העוזרים הפרלמנטריים, עובדי מקדונלדס, עובדי בורגראנץ, פז, זאפ, קומברס, ארגון העיתונאים, אקסלנס נשואה, אולפני הרצליה, חברת הביטוח AIG, הפניקס, בזק בינלאומי, הוט, פרטנר, אוויס ועוד. המניעים להתאגדות הינם שונים ומגוונים -

א. השפעת המחאה החברתית שהתקיימה בקיץ 2011 אשר העלתה באופן משמעותי את המודעות של העובדים לזכויותיהם והובילה להכרה בכוחם לחולל שינוי משמעותי ממקום של סולידאריות. כך למשל, רבים מעובדי פלאפון וכן עובדי קופ"ח מאוחדת השתתפו בהפגנות הקיץ ולאחר מכן החליטו לנתב את הפעילות והאנרגיה להקמת התאגדות בחברה.

ב. סיומם של הסכמים קיבוציים רבים הובילו למחאות וגלים של שביתות ומאבקים במגזר הציבורי. למשל – שביתת הרופאים, העובדות הסוציאליות וכו'.

ג. ההאטה הכלכלית בעקבות המשבר העולמי, עליית יוקר המחייה ואבדן הביטחון התעסוקתי.

ד. חוקים חדשים יחסית אשר אוסרים על המעסיקים למנוע התאגדות או להטריד את המתאגדים. באפריל 2009 יזמה ההסתדרות חבילת חוקים. אחד מהם קבע, כי מעסיק חייב להידבר עם ועד עובדים חדש המוקם בארגונו. מעסיק שמסרב לכך, חשוף לקנס של עד 250,000 שקל. חוק נוסף, אוסר על מעסיקים למנוע כניסה למפעל מטעם נציגי ההסתדרות. מכלול החוקים הללו, חיזק מאוד את כוחם של העובדים בבחירה להתאגד.

ה. הקמת כוח לעובדים - ארגון עובדים חדש, שהשקיע רבות בהקמת חטיבה מיוחדת שמקדמת את התאגדויות העובדים.

ו. התנהלות תוקפנית ואלימה של הנהלות החברות שהובילה למודעות ציבורית וכעס גדול שחיזקו את הצורך והתמיכה בהתאגדויות – תופעות שהתרחשו למשל בפלאפון, HOT וכלל ביטוח וכללו מהלכים פרובוקטיביים שונים, החל מאיסוף הטפסים והפרעה אקטיבית להתאגדות, דרך גרירת מכוניות הליסינג של העובדים, מעקבים וצילום מפגשיהם ועוד. הללו הובילו לתגובת נגד, שהתבטאה בחיזוק הרצון להתאגד.

ז. פסק דין פלאפון מינואר 2013, שקבע כי אין למנוע מהעובדים להתאגד – מדובר בפסק דין תקדימי של בית הדין הארצי לעבודה, בראשות השופטת נילי ארד, שקבע כי נאסר על מעסיקים לנהל מעקבים וללחוץ על עובדים מתוך מטרה להרתיעם מלהצטרף לארגון עובדים. פסק הדין אסר באופן מפורש על איום בפיטורים מצד הנהלות ואף על הבעת דעת נגד תהליך ההתאגדות.

ח. הצלחתם בפועל של איגודי עובדים, מעודדת עובדים נוספים להתאגד.

3. המעסיקים מתאימים עצמם לצרכים של דור ה-Y

רבות נכתב על דור ה-Y - צעירים שנולדו בשנות ה-80 וששמים במרכז שאיפותיהם את ההגשמה העצמית ומטרותיהם האישיות, על פני הלויאליות וההתמסרות למקומות העבודה. דור שרואה בעבודה הרבה מעבר למקום פרנסה ומסמן בה דרך משמעותית לביטוי עצמי ומקסום כישורים, שמחליף עבודות בתדירות גבוהה ושמחפש הזדמנויות חדשות בכל עת.

מעסיקים רבים ראו לאורך השנים בעובדים כאיום ליציבות בחברה והגדירו אותם כנרקיסיסטים, פחות אמפתיים, חסרי נאמנות וכמי שעולים לארגון כסף רב, לאור תקופת ההכשרה שהם דורשים ועזיבתם התכופה. מאידך חלה מגמה הפוכה, במסגרתה זיהו המעסיקים שמדובר בעובדים יצירתיים יותר, מלאי תשוקה לעבודתם, פחות שחוקים שאינם מבצעים עבודה מונוטונית, פתוחים, גמישים מחשבתית ומי שמזרימים דם חדש ורענן לחברה לצד ידע מקצועי שמתעדכן באופן תמידי.

(צילום: עידו ארז)

זו גם הסיבה בשלה יותר ויותר מעסיקים ביצעו שינוי תפיסתי והתחילו לספק כלים ותשתית למילוי והתאמה לצרכי העובדים הללו. יותר ויותר מעסיקים מאפשרים לעובדים לעבוד לפחות בחלק מימות השבוע מהבית, להתנהל במהלך היום ברשתות החברתיות, לצאת בשעות מוקדמות יותר לטובת איזון רב יותר עם הזמן המשפחתי ופעילויות פנאי ועוד.

לצד אלו, מעסיקים רבים מייצרים מענה בסביבת העבודה עצמה לצורך בפעילויות חברתיות ובהתרעננות של העובדים במהלך היום - החל מפיזור שולחנות ביליארד במקום העבודה, קונסולות של משחקי וידיאו, ייזוקבוצות כדורסל, ריצה ופילאטיס ועד מועדון ויסקי שבועי. לצד אלו, מחזיקות חברות רבות בחדר אוכל ומטבחון פעיל, שמספקים לעובדים ארוחות קטנות לכל אורך היום, שיבטיחו שהעובדים כמעט ולא יצטרכו לצאת ממקום העבודה ויהיו שבעי רצון מהתנאים.

4. הסרת החסם הגיאוגרפי

לאורך השנים בלטה דרישתם של מעסיקים רבים להעסיק עובדים שמתגוררים בטווח קילומטרים מוגבל ממקום העבודה. זאת, בין היתר, בשל החשש, כי עובד שיצטרך לנסוע שעות רבות למקום העבודה עלול "להישבר" ולהעדיף מקום עבודה קרוב יותר למקום מגוריו, מה שיוביל להתפטרותו.

בנוסף, בחלק מהמקרים עלות הנסיעות שהושתה על המעסיק בהעסקה שכזו היתה גבוהה משמעותית מהעלות הממוצעת שמוקצית בחברה לצורכי תחבורה. אמנם, גם כיום בחלק מהחברות עדיין שמים דגש על היבט זה, מהסיבות שצוינו לעיל, אך המגמה הולכת ומשתנה. אם בעבר הנוכחות הפיזית של העובד במקום העבודה הייתה קריטית ומתבקשת, הרי שכיום אנו רואים מעבר בולט לעבודה מהבית והיעדר תלות במקום פיזי.

העבודה בעולם טכנולוגי גמיש ומול שוק בינלאומי, הובילה לכך שעובדים יכולים לספק מענה סביב השעון למקום העבודה, כמעט מכל מקום. חברות בינלאומיות, מחזיקות שלוחות מקומיות ומאפשרות לעובד בפריפריה (קריית גת, בית שאן וכדומה) לתת מענה שוטף לשוק האמריקני ללא תלות במיקום המשרדים.

ככל שהטכנולוגיה הולכת ומתפתחת והדרישה לעבודה בשעות בלתי קונבנציונאליות (בהתאמה לשווקים זרים) עולה בהתמדה – כך ניכרת גם גמישותם של המעסיקים (ושל העובדים) לאפשר עבודה כמעט מכל מקום, ללא מגבלה. לפני כשנתיים עלתה לכותרות התנגדותה של מנכ"לית יאהו האמריקאית, מריסה מאייר, לאפשר לעובדים להמשיך ולעבוד מהבית, בשל שיקולי התייעלות (טענה לפגיעה במהירות ואיכות העבודה) וחשיבות האינטראקציה עם יתר העובדים. דרישתה זו, זכתה להתנגדות רבתי ועוררה הדים רבים, שהובילו אותה לסייגה ולחזור ממנהחלקית.

5. מעבר למומחיות

עובדים רבים מתחבטים לאורך הקריירה המקצועית בשאלה האם נכון להתמחות בתחום ספציפי אחד ולהפוך למומחים מקצועיים בתחומם, או שמא לבחור במקצועות אינטר-דיספלינאריים שמאפשרים שילוב של סל רחב של כישורים ויכולות, לצד עיסוק במגוון נושאים במקביל - אך אינם ממוקדים בתחום ספציפי.

מחד, השיח על דור ה-Y עורר את האדרת ההגשמה העצמית ופריסת הידע והכישורים למכלול תחומי עשייה ואכן, אנו רואים שכיום הרבה יותר משנודעת חשיבות לתואר האקדמי ולמוסד הלימוד (במרבית התחומים אך לא בכולם), ניתן דגש רב לניסיון ולסל כישורים רחב שמאפשר לעובדים מעבר מודולארי בין תחומים, מקצועות וענפים.

לצד הדרישה למולטיטאסקינג וגמישות מחשבתית שחשובים למעסיקים בתפקידים שונים (דוגמת ניהול שיווק, ניהול פרויקטיםועוד), במרבית הענפים אנו דווקא רואים התכנסות והליכה לכיוון של מומחיות מקצועית. יותר ויותר מעסיקים מעידים כי אחד ממקורות ההצלחה העסקית טמון במיקוד ובבידול. הם רואים חשיבות בהעסקת אינסטנציות שונות שכל אחת מהן ממוקצעת וממוקדת בתחומה, כך שהם מבטיחים לעצמם קאדר של עובדים שמכירים היטב את תחום עיסוקם ושולטים בו ביד רמה. השליטה והמיקוד הללו מעודדים הצטיינות אישית, צוותית ועסקית.

בהקשר זה, בשנים האחרונות יותר ויותר מעסיקים אף פונים לחברות השמה ייעודיות, אשר מתמחות בגיוס והשמת עובדים בתחומים ספציפיים, ואשר מביאות לשולחן יכולת לאתר את העובדים הטובים ביותר בתחומם, מתוך היכרות עמוקה עם התחום ועם כלל הכישורים והדרישות הספציפיות בענף (הן דרישות מקצועיות והן פרסונאליות) - שיובילו להצלחה והשתלבות אופטימאליים של העובדים בארגון. 

הכותבת היא מנהלת מחלקת שיווק בחברת ההשמה קודקס המתמחה בתחום המשפט והשיווק