טרנדים בגיוס עובדים: כך יראה ראיון העבודה שלכם השנה
גמישות והתחשבות בצורכי המועמדים, הכשרה מותאמת אישית וצמיחת משחקי הגיוס - האם המגמות שאפיינו את עולם הגיוס בשנה הנוכחית צפויים להיעלם בשנת 2016 או דווקא לגדול?
שנת 2015 הביאה עמה טרנדים לא מעטים לשוק הגיוס, כמו מתן דגש על איכות הגיוס ולא על הכמות, מיתוג ושיווק מוגבר של החברה המגייסת, השקעה בתחום הסלולר, גיוס מוגבר של מועמדים פאסיביים, סרטוני גיוס ויראליים והצעת תנאי עבודה גמישים למועמדים. מה צפוי לנו בשנת 2016?
- עוד על ראיונות עבודה
- בערוץ קריירה
בעוד שחלק מהמגמות של השנה הנוכחית עשויות להעמיק, בשנה הבאה צפויים גם טרנדים חדשים. עולם הגיוס נמצא בהשתנות מתמדת כדי לייעל את התהליך עד כמה שאפשר ולכן יש להיות מוכנים לשינויים המתמידים. טום האק, שותף בחברת Crunchrapps לניתוח נתונים ומייסד מגזין HR Trend Institute, ערך רשימה של הטרנדים הצפויים לשנת 2016 בתחום הגיוס. הנה 5 בולטים:
1. הרחבת ההגדרה של "כשרון"
ארגונים רבים מחזיקים בהגדרה מאוד מצומצמת בכל הנוגע לפרופיל של המועמד ה"ראוי" למשרות שונות. במקרים רבים חברות יבקשו מינימום של מספר שנות עבודה וניסיון בתחום ספציפי, לצד התחייבות למספר שנים בחברה ולימי עבודה מלאים, על מנת שמועמד יקבל את ההזדמנות להתברג בתפקידים משמעותיים בחברה.
עם זאת, נראה כי ההבנה שהמועמד הראוי יכול ללבוש הרבה צורות, מתחילה לחלחל ברמה מעשית לארגונים רבים. דניאל הנדריקס, מנכ״ל ונשיא Interface Global, סיפר בראיון למגזין Business Insider על הקריטריונים אותם הוא מחפש בעובדים חדשים, שאינם קשורים בהכרח לניסיון ספציפי: "אני רוצה לשכור אנשים חכמים יותר ממני, ואני אוהב גיוון. חשוב לי למצוא מישהו שחושב באופן שונה. אחד הדברים שאני מחפש הוא אמנם קשה להשגה, אך כשמוצאים אותו הוא שווה זהב: זהו אדם שיכול לראות בשלושה מימדים. זה אדם שכשאתה שואל אותו שאלה או נותן לו פרויקט, הוא חוזר ונותן לך הרבה יותר ממה שביקשת".
כדאי לזכור שמה שאתם מגדירים כ"מושלם" הוא לא בהכרח האידיאלי. יתרה מכך: מחשבה זו גורמת לכם לפסול מועמדים רבים בדרך שהם "רק" טובים, ולא מושלמים. ארגונים אשר לא יגלו גמישות בהעסקה לצד גמישות בחשיבה על אודות "מיהו המועמד המתאים", עשויים להפסיד כשרונות ייחודיים.
2. גמישות והתאמה אישית: הדור הבא
ההבנה כי כל אדם שונה מחברו מחלחלת לאט (אבל בטוח) לתחום הגיוס בשנים האחרונות, והציפייה היא כי בשנה הבא נצפה בה מתממשת בצורה מוחשית יותר. מבחינת מחפשי העבודה המודרניים, לפחות, מדובר בצורך שקיים זה מכבר ולא מקבל מספיק מענה: בסקר שערכנו בשנה שעברה בקרב 920 מחפשי עבודה, כ-30% בחרו כתשובה לשאלה "מה חשוב לך במקום העבודה?", בגמישות והתחשבות בצרכים האישיים.
חברות בינלאומיות כבר מאמצות אסטרטגיה של הטמעת התאמה אישית וגמישות עם עובדיהן. ממש השבוע הודיעה לינקדאין כי תעניק לעובדיה ימי חופשה ללא הגבלה, במסגרת מדיניות עבודה גמישה ומבוססת ביצועים. כדאי לזכור כי שאיפותיו של כל מועמד עשויות להיות שונות לחלוטין, ולפעמים מספיק להקשיב היטב בריאיון העבודה כדי להבין מהו הפתרון המתאים – בין אם זה הצעת אפשרות לקידום בחו"ל, סיפוק שעות עבודה גמישות, ימי חופש רבים או תכנית הכשרה ארוכה מהרגיל. ובמשפט אחד: פחות סטנדרטיזציה, יותר קוסטומיזציה.
3. מסודיות לשקיפות
סוגיית השקיפות עשויה להיות "נושא רגיש" בכל מה שקשור לגיוס. האם עלינו להבהיר למועמד כי הוא נחשב בתהליך הגיוס כ"בעל פוטנציאל גבוה"? האם עלינו לנתק מתהליך הגיוס כל אדם שאינו חלק ממאגר המועמדים הפוטנציאליים? נראה כי המגמה לשקיפות בתהליכי גיוס הולכת ומתפתחת, והיא תקבל משנה תוקף גם בשנה הבאה.
גם אנחנו גורסים כי תקשור הציפיות אל מול מועמד או עובד עשוי להוביל לתוצאות חיוביות. לעתים קדם-הנחות אשר לא אומתו עם המועמד או העובד עשויות להתגלות כמוטעות ולכן מגמת השקיפות יכולה ביחסי עובד-מגויס עשויה להוביל לתוצאות חיוביות. כך למשל, אדם אשר הדירקטוריון רואה בו כמועמד פוטנציאלי לניהול וידע זאת, ידע לנהוג בהתאם ולא להמשיך להתנהל מול חברה אחרת. ואם להיות יותר פרקטיים: אל תנסו למכור למועמדים את העבודה המושלמת, דברו איתם על מה שמעניין אותם באמת (שכר? קידום? גמישות?), פרשו והדגימו אמירות כלליות (למשל: במקום "הזדמנויות צמיחה" דברו על אפשרויות קידום בפועל) ושתפו אותם בהמשך התהליך.
4. מהכשרה כללית לספציפית
עם הגמישות בגיוס המועמד - צריכה להגיע גם גמישות בהכשרתו כעובד. ואכן, מסתמן כי חברות רבות יעברו מתוכניות הכשרה בהן לומדים את כל הידע הנדרש על היסטורית, אסטרטגית ועבודת הארגון - לתוכניות ספציפיות ומכוונות תפקיד. המגמה נעה לכיוון הכשרה לתפקיד ספציפי, כולל כל המיומנויות המעשיות (שלרוב לומדים "תוך כדי תנועה").
ההכשרה, על כן, קרובה יותר לעבודה עצמה, ובסיס הידע אשר נבנה בתחילת התפקיד עובר מתיאורטי למעשי. חברות רבות כבר מנסות להגדיר תפקידים ומיומנויות אשר דרושות עבורם בצורה מדויקת ככל האפשר, ובתוך כך ללוות באופן צמוד את תהליך ההכשרה, תוך משוב תמידי והתאמה אישית לקצב ולקליטה של המגויס הטרי. מגמה זו צפויה לצבור תאוצה ולהכנס באופן נרחב יותר לאסטרטגיות הגיוס של חברות רבות.
5. שהסיכויים תמיד יהיו לטובתכם (או שגשוגם של משחקי הגיוס)
על כניסתה של תופעת ה-Gamification (משחוק) לשוק גיוס העובדים דיווחנו כבר ב-2014. ואכן, תחום זה ממשיך לצבור תאוצה בתחום, ויותר ויותר חברות ימשיכו לעשות בו שימוש בתהליך גיוס העובדים שלהן.
כזכור: משחקים פשוטים עשויים לבחון בצורה טובה יותראת כישוריו הקוגניטיביים של מועמד ואת יכולותיו הבין אישיות, בהשוואה לראיון עבודה מעונב ומלחיץ. סימולציות הופכות ליותר ויותר פופולריות כאשר זה מגיע למיון והערכת אנשים. כך גם בניהול ביצועים: ארגונים מרבים להשתמש בשיטות משחקיות כדי לשפר את המוטיבציה – דרך שימוש בלוחות ביצועים, תחרויות, ותגמולים מיוחדים על הישגים ראויים לציון.
הכותבת מנהלת תוכן גיוס עובדים ב-AllJobs
עוד בנושא: מה שפת הגוף שלכם אומרת עליכם בראיונות עבודה? צפו
לפנייה לכתב/ת 
