כך מנהלים מורידים לכם את המוטיבציה
לא אומרים שלום בבוקר, נותנים מטלות בלי להסביר מה המטרה, לא מביעים הערכה בפומבי ומעמיסים עבודה בלי סוף - 8 הטעויות הנפוצות שמנהלים עושים ומורידות ברמה דרסטית את המוטיבציה של העובדים
מנהלים רבים יוצאים מגדרם כדי לתת תחושה טובה לעובדיהם: שואלים לשלומם בכל הזדמנות, קשובים ונותנים תשובות כנות, מטילים משימות ומסבירים בקצרה את המטרה העומדת מאחורי משימות אלה.
- לכתבות נוספות בערוץ קריירה
מנהלים אלה, למדו בדרך זו או אחרת שאף אדם לא רוצה להיות סתם בורג קטן ללא תחושת שייכות. אולם בעבור אלו שלא זכו למנהלים "מטיבי לכת" הנה כמה דוגמאות לטעויות נפוצות ודרכי התמודדות:
1. לא אומרים "שלום" בבוקר ולא עונים לברכת "בוקר טוב" מצד העובד - ייתכן שהם לא שומעים כי הם פחות קשובים כשהם ממוקדים במטלות שלהם או בשיחה עם מישהו. יתכן גם שערך "ברכת השלום" אינו בראש עבורם. או שהם מקלים ראש בברכת השלום של עובד הכפוף להם ממליא.
כיצד מתמודדים? מפסיקים לברך לשלום כי ממילא אין תשובה, מבינים שאנשים שונים גדלו על ערכים שונים ולא מנסים לחנך. בנוסף אפשר לפנות למנהל ולשאול בתום האם אינו שומע, להסב את תשומת ליבו למבוכה ולבלבול שנגרמים, למשל תחושות שהוא כועס. בכל מקרה - בררו היטב ואל תאשימו. שיחה טובה עשויה לשפר את התקשורת של המנהל עם עובדיו בצורה משמעותית, לא רק במסדרונות.
2. נותנים מטלות ולא משתפים במטרה שלשמה הן נדרשות - מנהל שאינו משתף את עובדיו במטרות שלשמן הוא עובד, פשוט גוזר על עצמו קבלת מידע שגוי או חלקי, שימוש בחומר לא מקצועי או לא מתאים למטרות ועוד. הלקויות בחומר שמעביר העובד למנהלו אינן נגרמות במכוון, כי אם, בעקבות לקות שנוצרת ב'תחושת השייכות' של העובד למשימה ולארגון. כמובן שהדבר פוגע פגיעה קשה לאורך זמן בתחושת ההכרה בערך העצמי וברמת המוטיבציה של העובד לתרום מעצמו לארגון.
כיצד מתמודדים? משוחחים על כך עם המנהל, מבקשים לראות את התמונה המלאה - את החזון של סוף המשימות. מסבירים כי חוסר ההבנה משפיע על מידת הנחישות שלנו בביצועיהן וכי עלולות להיגרם טעויות בשיקוף הדברים. אם הדבר לא משתפר לאחר מספר שיחות עם המנהל, ממליצה לפנות לממונה על המנהל ולהסביר את הקושי בביצוע המשימות בצורה אידיאלית.
כיצד מתמודדים? ראשית יש לברר האם אכן יש כאן חוסר שביעות רצון עם ימי המחלה, שתיקה לדוגמא, עלולה להתפרש כאי הסכמה - אך זה לא בהכרח נכון. מבררים בעדינות על ידי משפטים עובדתיים ושאילת שאלות: 'אתמול כששוחחנו אמרת... האם יכול להיות שיש לך ספק במידת ההערכה ליכולת התפקוד שלי בזמן מחלה?' חשוב להסביר את הערך הרב שייווצר כשיהיה אמון הדדי.
4. עסוקים בכמות שעות העבודה במקום בתפוקה לשעת עבודה - חוזי העסקה רבים מחייבים את העובד לעבוד מינימום של שעות עבודה ביום. אולם מחקרים מראים כי מנהלים המשכילים לתת מרחב עבודה לעובדיהם, מבלי לעקוב מעקב קפדני על שעות העבודה שלהם זוכים לתפוקת עבודה גבוהה יותר ואיכותית יותר בכל שעת עבודה, כפועל יוצא מהאמון בהם.
כיצד מתמודדים? אם המנהל דורש - משלימים את השעות בחודש הבא. אם ישנה מגבלה המונעת מכם לבצע את מלוא השעות כמו הורות, חוג או טיפול מיוחד - מדברים על זה. אם הקושי וההתנגדות נמשכים לאורך זמן, כדאי לחפש מקום עבודה אחר או תפקיד הדורש פחות שעות עבודה.
5. השמעת ביקורת לגורמים בלתי רלוונטיים בארגון על חיי העובד ותפקודו - אין דבר ההורס את האמון והמוטיבציה טוב יותר בין עובד למנהלו כמו לגלות שהמנהל סיפר דבר מה אישי או מקצועי לאדם שאין עמו סיבה מוצדקת להיות חשוף למידע. הפרת הבטחה מפורשת לשמור על סודיות עשויה אף לגרום לאנטגוניזם מצד העובד ובמקרה קיצוני גם לעזיבה.
כיצד מתמודדים? אם קיים ספק בדבר אמינותו של המנהל מומלץ לא לשתף אותו כלל בפרטים אישיים או בצורת העבודה ולהתמקד רק בהבאת תוצאות. במקרים של השמעת ביקורת על התפקוד המקצועי של העובד לגורמים בלתי רלוונטיים בארגון, ממליצה לפנות ישירות לממונה על המנהל ולהתלונן על התופעה.
6. מוסיפים לעובדיהם תפקידים נוספים, מתוך הנחה שיישארו שעות נוספות - יש לדעת כי כל תפקיד של כל עובד חייב להיות מעוגן תחת חוזה העסקה המונה את כל המטלות ותחומי האחריות של העובד, לצד זכויותיו בתוך 30 יום מיום תחילת העבודה בארגון. כל שינוי בהגדרת מטלות אלה או בהוספת מטלות חדשות חייב להתקבל בהסכמת שני הצדדים. עובד המבצע את כל רוחב התפקידים החדשים שניתנו לו ולא אמר דבר בעניינם כאילו הסכים בשתיקתו לקבלם.
כיצד מתמודדים? ניתן להתנגד להוספת המטלות החדשות או לתפקיד הנוסף שהואצל ואז לקבל מכתב פיטורין ופיצויי פיטורין כחוק ולהתחיל לחפש מקום עבודה חדש. ניתן גם לבחור בדרך האמצע - בשטח האפור, האומר כי שינוי בהגדרת המטלות הראשונית הינה שעת כושר מצוינת לפתיחת תנאי ההעסקה ולניהול מו"מ בדבר שיפורם ולנצל את המומנטום. חשוב לציין שעובד טוב ומקצועי נעשה יעיל יותר עם הזמן ולכן הגיוני כי יקבל עוד תחומי אחריות חדשים להם יש זיקה לתפקידו, לכן, חשוב להפעיל שיקול דעת האם לפתוח את חוזה ההעסקה למו"מ כעת או בעתיד.
7. נמנעים מלהביע הערכה פומבית בעבור הישגי העובדים - קבלת הכרה בעבור הישגים מקצועיים חשובה לכל עובד בכל דרג. הכרה בהישג הינה אמירה עובדתית שמשמעה אישור בביצוע משימה בצורה מיטבית. מנהל שנמנע מלהביע הערכה ולהפיץ את הבשורה בארגון כולו או באזני מנכ"ל החברה בלבד, מפספס הכרה ביכולות שלו עצמו לנהל ולהביא לידי הישגים בעלי ערך בעיני ממוניו.
כיצד מתמודדים? משנים את התפישה - לא מצפים לקבל הערכה ואישורים שאתם טובים. הכרה עניינית בין המנהל לעובד מספיקה. לאורך השנים נוכחתי לראות שדווקא אלו שלא ציפו לקבל הערכה מבחוץ זכו להדים רבים בעבור הישגיהם, ואילו אלו שפעלו כדי לקבל פידבקים ממנהליהם ומהסביבה לא זכו לכך, ולעיתים אף על יצירות מופת של ממש.
8. לוקחים קרדיט על הישגים של עובדיהם - הצלחה במשימה מאתגרת שנחשבה לבלתי אפשרית עד כה, היא כלי מינוף אדיר לכל עובד לצורך: קידום, שיפור תנאים ולעיתים פשוט לשם שמירה על מקומו בעת משבר. דבר מקומם בהחלט הוא מצב שמנהל מציג בפני הנהלת החברה את ההצלחה כאילו הייתה נחלתו.
כיצד מתמודדים? מגיעים להנהלת החברה בדלתיים סגורות מספרים את סיפור ההצלחה הזה ומבהירים כי השגת היעד הייתה בעיקר שלכם או שלכם בלבד - תלוי במקרה. אין צורך לפרסם זאת קבל עם ועדה מול כל עובדי הארגון. הדבר החשוב הוא שהממונים על אותו מנהל והנהלת החברה ידעו שזהו הישג שאתה פעלת עבורו רבות עד שצלח. כדי לשמור על יחסי עבודה טובים עם המנהל וכדי למנוע הישנות המקרה, ראוי גם לקיים עמו שיחה ולהאיר עיניו לגבי עובדות המקרה והתחושות.
הכותבת היא מיטל דגן - הכנה לראיון עבודה , מומחית בהכנה לראיונות עבודה ובבניית אסטרטגית ניהול מו"מ של חוזה העסקה לכל מועמד לעבודה
מוזמנים לצפות: משרות חמות בענף ההיי-טק
לפנייה לכתב/ת 
