עובדים בחברת סטארטאפ? כך תתכוננו ליום שאחרי האקזיט
חלומם של צעירים רבים שעובדים בחברות הזנק הוא שהחברה תצליח להגיע לאקזיט המיוחל. אך לצד ההבטחה הגדולה לעתיד החברה האקזיט יכול להביא גם שינויים ארגוניים שהעובדים נאלצים להתמודד עמם. לפניכם האתגרים אליהם כדאי להיערך
בכל פעם שאנו שומעים על אקזיט נוצץ ומתוקשר, כולם מתמלאים בגאווה ישראלית, ומתפנים לדבר על ההשלכות הכלכליות והטכנולוגיות של המהלך וגם על ההכנסות הצפויות (או שלא) למדינה. אך ישנה שאלה חשובה נוספת - מה יקרה לעובדים ביום שאחרי האקזיט? הם אלה שיצטרכו להמשיך לעבוד בחברה החדשה ולא פעם להסתגל במהירות לשינוי, אישי כמו גם ארגוני.
אקזיט ישראלי ענק: גיליאד רוכשת את קייט פארמה ב-11.9 מיליארד דולר
פלאריום הישראלית נמכרה לאריסטוקרט האוסטרלית בחצי מיליארד דולר
נוירודרם הישראלית נמכרת למיצובישי פארמה תמורת 1.1 מיליארד דולר
אחרי שמגיעים לאקזיט המוטיבציה נעלמת
מבחינה אישית, לפני האקזיט כל העובדים מלאים במוטיבציה וחותרים להשגת מטרה משותפת, להגיע לאקזיט. עם זאת, אחרי שמגיע היום המיוחל רבים חווים תחושה של חוסר מוטיבציה כי המטרה המניעה נעלמה. בנוסף, ישנה גם לא מעט אמביוולנטיות כלפי החברה מצד העובד, ועולה השאלה: מה מקומי בארגון החדש?. לא פעם עולה גם שאלת הפיטורים, שכן לפי Harvard Business Review, בממוצע 30% מהעובדים נחשבים מיותרים לאחר רכישה או מיזוג באותה התעשייה.
השינוי האישי בעקבות האקזיט הולך יד ביד עם השינוי הארגוני. לצד ההבטחה הגדולה שהאקזיט מביא עימו - הזרמת הון לחברה, גישה גדולה יותר למשאבים, ידע וטאלנטים, הוא מביא איתו גם שינוי ארגוני והעובדים צריכים ללמוד ולהסתגל במהירות לשינוי זה.
להכיר את התרבות של החברה הרוכשת
בעולם הגלובלי שבו אנו פועלים לרוב איננו נוטים לעצור ולחשוב על הפערים התרבותיים שקיימים בינינו לבין הקולגות שלנו, בעיקר לא מול הקולגות האמריקאיים שלנו שאכן דומים לנו מאוד. אבל ההבדלים התרבותיים הקטנים בנינו משחקים תפקיד גדול ומשמעותי ביום שלאחר האקזיט והם בעלי השפעה גדולה מאוד על העובדים.
מחקר של Harvard Business Review מצא כי בין 70% ל -90% מהמיזוגים נכשלים כיום, בשל חוסר השקעה בגורמים האנושיים. לכן, התייחסות להבדלים התרבותיים יכולה להשפיע באופן ישיר על העובדים לאחר האקזיט. אלו הדברים שכדאי לשים אליהם לב:
תרבות תקשורת - מרכיב החשוב ביותר ולכן חשוב מאוד ללמוד את תרבות התקשורת של החברה הרוכשת עוד לפני הרכישה. חשוב לזכור שבתרבויות שונות סגנונות התקשורת שונים לדוגמה בישראל התקשורת היא ישירה- כן זה כן, לעומת תרבות התקשורת במזרח הרחוק שהיא מרומזת ועקיפה.
אופן קבלת ההחלטות – החברה הישראלית מעניקה חופש פעולה לעובדים ויכולת השפעה גדולה על תהליכי עבודה, פיתוח וקבלת ההחלטות אבל אם הרוכשים הם אמריקאים, סביר להניח שמרחב ההשפעה וקבלת ההחלטות יצטמצמו. לכן, תזהו במהירות על ידי מי מתקבלות ההחלטות. האם סיעור המוחות נעשה באמת בכדי להגיע להחלטות או שמא ההחלטות כבר נעשו "למעלה" ומפגשי עבודה הם רק "חותמת גומי". בנוסף, יש הבדל גם בקצב קבלת ההחלטות. אם החברה הרוכשת היא אמריקאית או אפילו יפנית, תתכוננו לקצב החלטות יותר איטי ומובנה תהליכים.
יחסי עבודה מנהלים/עובדים – ישנן חברות בהן התרבות דוגלת ביחסים שוויוניים ולפיכך העובד רשאי לתקשר עם מנהלים המאיישים תפקידים בדרגות מעליו כדוגמת התרבות הדנית, או התרבות הארגונית המובנית באופן היררכי והעובד יכול לתקשר רק עם המנהל הישיר שלו, כדוגמה במדינות מזרח הרחוק.
האקזיט מחייב את העובדים להסתגל לעבוד עם אנשים שבאים עם נקודות מבט אחרות, שבאים מתרבות ארגונית שונה ובכלל מתרבות אחרת, אולי מדברים בשפה אחרת ואולי אף הם חוששים לעבוד איתנו הישראלים. לכן, זו הזדמנות לחזק את מיומנויות שיתוף הפעולה ולהכיר את התרבות השנייה.
כדאי ללמוד מהתנהלותו של ג'אן קאום (Jan Koum), מייסד וואטסאפ בתהליך הרכישה של החברה ע"י פייסבוק. ג'אן קאום עשה עבודה נהדרת בניווט הצוות שלו בזמן האקזיט כדי לשמר את העצמאות ואת התרבות הארגונית של וואטסאפ. הוא הצליח לרתום את הצוות שלו באמצעות הגדרת הרכישה כשותפות בין שתי החברות ואף ארגן זמן לצוות להיפגש עם מרק צוקרברג כדי להבטיח את תחושת הביטחון של הצוות. לחיי האקזיט הבא!
הכותבת היא מומחית לייעוץ והדרכה בין-תרבותית ,מייסדת תחום האינטליגנציה התרבותית CQ - Cultural Intelligence בישראל, ומשמשת כמדריכה מומחית לתרבות האמריקאית והישראלית מטעם Dwellworks Inc , אחד מארגוני הרילוקיישן הגדולים בארצות הברית.
לפנייה לכתב/ת 
