70 שנה של פערים: הדרך לצמצם את הבדלי השכר בין המינים
מגילת העצמאות הבטיחה כי מדינת ישראל תקיים שוויון מוחלט בין כל אזרחיה, והמדינה אכן השקיעה מאמצי חקיקה רבים כדי לצמצם גם את הפערים בין גברים ונשים בנושא השכר. אך אולי באופן פרדוקסלי, החוקים הקיימים נגד אפליה מגדרית הביאו דווקא לתוצאה ההפוכה?
הפערים החברתיים והכלכליים בישראל, ובכללם הפערים בין גברים ונשים, עמדו במרכז הדיון הציבורי כבר מהקמת המדינה לפני 70 שנים. אך האם מדיניות ממשלות ישראל הצליחה להביא לשינוי אמיתי?
נשים יחכו 217 שנה לסגירת פערי השכר מגברים - בישראל אפילו יותר
במהלך שנות קיומה ביצעה מדינת ישראל מהלכים של חקיקה אשר ניסו להביא לצמצום של הפערים ואי השוויון. מגילת העצמאות, כמסמך מכונן שהיווה את הקוד האתי והמוסרי של המדינה שרק הוקמה, הייתה המסמך הראשון בו הצהירה הממשלה הזמנית דאז כי "מדינת ישראל תקיים שוויון זכויות חברתי ומדיני גמור לכל אזרחיה בלי הבדל דת, גזע ומין".
עו"ד ארנה שר, מומחית בדיני עבודה, ושותפה במשרד עו"ד נ. פינברג ושות' מספרת כי עם השנים החקיקה והפסיקה הלכו והתפתחו, כך שהחוקים החדשים ותיקוני החקיקה שהייתה קיימת, ניסו להתאים את עצמם למגמות שהתפשטו בארץ ובעולם.
על בסיס מגילת העצמאות, נחקק תחילה חוק שיוויון זכויות האישה תשי"א-1951, שמטרתו הייתה "לקבוע עקרונות להבטחת שוויון מלא בין האישה לבין האיש". החוק הגדיר לראשונה את מעמדה של האישה בחברה הישראלית, לרבות קביעת שוויון בפני החוק, כשרות משפטית לקניין, ואפוטרופסות על ילדים.
עם השנים נוספו ותוקנו סעיפים בחוק, ביניהם הוגדרו מהי אבחנה מותרת ומהי העדפה מתקנת, ועוגנו הזכות לשוויון לזכויות חברתיות, לרבות בתחומי העבודה והזכות להגנה מפני אלימות. כמו כן, לימים עוגנה הזכות של נשים לשרת בכוחות הביטחון, ואף נקבעה חובה לייצוג הולם לנשים בגופים ציבוריים ובוועדות המכרזים והמינויים של כל גוף ציבורי.
קודם כל חשוב להבין ממה נובעים הפערים
אחת מהסוגיות הקריטיות בדיון זכויות הנשים ואי השוויון היא סוגית פערי השכר המגדריים, שמהווה למעשה בסיס לתופעות רבות של אי שוויון ותסכול בקרב נשים רבות, כמו גם לחוסר יעילות כלכלי אשר נובע מניצול לקוי של כוח העבודה הנשי.
לפי הנתונים העדכניים של הלמ"ס, אישה שכירה ממוצעת בישראל מרוויחה כמעט 35% פחות מגבר שכיר ממוצע. פער זה אינו חריג במיוחד יחסית למדינות מפותחות אחרות. אך למרות שבישראל, כמו בכל העולם, נרשם צמצום בפערים במרוצת עשרות השנים האחרונות, מדובר עדיין בהבדלים משמעותיים.
כדי להבין מה ניתן לעשות כדי לצמצם את הפערים, ראשית צריך להבין ממה הם מורכבים. "הגורם הכי משמעותי הם ההבדלים בשעות העבודה", מסבירה הדס פוקס, חוקרת וכלכלנית במכון טאוב. "נשים עובדות הרבה פחות שעות מגברים, שליש מהנשים עובדות במשרה חלקית לעומת כ-10% בלבד מהגברים, וגם הנשים שעובדות במשרה מלאה - עובדות פחות שעות מגברים. זה משהו שברגע שמנטרלים אותו מצמצמים בחצי את פער השכר".
ואכן, לפי נתוני הלמ"ס, שכר השעה הממוצע של אישה בישראל נמוך בכ-18% מהשכר השעתי של גבר ישראלי. פוקס מציינת כי הגורם הבא בתור אחרי כמות השעות הוא בחירת המקצוע של הנשים: "אנחנו עדיין רואים, גם היום, שהגברים פונים יותר להנדסה, מחשבים, ותחומים שהם הרבה יותר מתגמלים, בעוד שנשים פונות יותר למקצועות טיפוליים ולחינוך".
"קנס האמהות"
"הגורם המרכזי התורם לפערים מגדריים בשוק העבודה הוא נושא ההורות. נשים, באופן מסורתי, נוטלות חלק משמעותי יותר במשימות המשפחתיות ובמרכזן הטיפול בילדים", מסביר פרופ' תומר בלומקין מהמחלקה לכלכלה באוניברסיטת בן גוריון. לדבריו, "עובדה זו באה לידי ביטוי בפגיעה ברציפות הקריירה ובצמצום ניכר בשעות העבודה".
בלומקין מציין כי בשנים האחרונות קיים תיעוד אמפירי נרחב ל"קנס" שמשלמות נשים כתוצאה ישירה מהבחירה באימהות על פני הקריירה וההתפתחות המקצועית. בארה"ב, לדוגמא, הירידה בשכר לכל ילד נוסף נאמדת בשיעור ממוצע של 5%.
לפי עו"ד שר, מדינת ישראל עסקה בנושא השילוב של האימהות והקריירה כבר בשנות החמישים באמצעות חוק עבודת נשים תשי"ד-1954. "החוק נחקק במטרה ברורה לשמור על הנשים בהתאם לתפיסה הפטרנליסטית שהייתה נהוגה אז. סעיפי החוק הגבילו את העסקתן של הנשים בלילה וכן אסרו על העסקת נשים בתהליכי ייצור או במקומות בהם העבודה עלולה לפגוע במיוחד בבריאות האישה. החוק המקורי גם קבע הגבלות על פיטורי עובדת בהריון".
שר מספרת כי חוק זה על תיקוניו מהווה דוגמא חייה להתפתחות החקיקתית בנושא זכויות הנשים בעבודה. ברבות השנים נוספו עשרות תיקונים ובכללם - היעדרות לצורך טיפולי פוריות, זכויות לעובדת שעברה הפלה, זכויות לעובדת שעברה "לידה שקטה", וכמו כן הוכרו היעדרויות בשל הריון לשני בני הזוג, היעדרויות לצורך בדיקות רפואיות וכן הוגבלו שעות העבודה של עובדת בהריון.
דוגמא נוספת להתפתחות החקיקה באה לידי ביטוי ב"חופשת הלידה", אשר בשנת 1954, כללה 12 שבועות. עם השנים ההגדרה השתנתה ל"תקופת לידה והורות" וכיום היא כוללת 26 שבועות מתוכם כ-14 שבועות בתשלום. בשנת 1997 במסגרת שינוי הזכות מאימהית להורית, נקבע כי האב יכול לנצל מחצית מחופשת הלידה בהסכמת האם.
שר מציינת כי חקיקה זו הייתה חלק ממגמה שמטרתה לאפשר לבני הזוג להתחלק בנטל גידול הילדים ואחזקת הבית. מגמה זו מבוססת שינוי התפיסה החברתית של חלוקת התפקידים בין הגבר לאישה בהשפעת התנועה הפמיניסטית, ובאה לידי ביטוי גם בחלוקת ימי המחלה שבני הזוג יכולים לקחת בעבור מחלת ילדם, באפשרות של האב לצאת לחופשת הורות כאמור והזכות שניתנת לבן הזוג להיעדר עד 7 ימים עקב ההיריון.
חוק משמעותי נוסף אשר נחקק בסוף שנות ה-80 היה חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. החוק עיגן את האיסור להפלות עובד או מועמד לעבודה. חוק זה עם התפתחותו עיגן את הזכות לשוויון המגדרי לרבות התייחסותו הקונקרטית למין העובד, היות העובד הורה, הריון העובדת, טיפולי פוריות וטיפולי הפריה חוץ גופית.
לפי החוק, מועמדת לעבודה אינה מחויבת לספר בראיון העבודה על היותה בהריון עד החודש החמישי וחל איסור מוחלט לפטר עובדת בשל הריון או הורות. שר מספרת כי חוק זה הסדיר את התפיסה ברמה החברתית כאשר אסר על פרסום מודעות הצעות עבודה בהן אלמנט מפלה ובעקבותיו הוקמה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.
החקיקה עשתה שינוי? אולי הגיע הזמן להחליף דיסקט
החוק האחרון אשר נועד לצמצם את פערי השכר הוא חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, שנחקק בשנות ה-90. החוק שנולד בעקבות פס"ד גורן - הום סנטר, בו גבר ואישה באותה עבודה בדיוק הרוויחו שכר שונה, רק בשל העובדה שהעובדת בראיון העבודה נקבה בציפיית שכר נמוכה משל העובד. פסק הדין קבע כי מדובר באפליה, והחוק למעשה מחייב את המעסיק לפצות עובדת במקרים בהם הוכח כי היקף המשרה שלה ושל עובד מקביל זהה אך השכר שונה.
ניתן לראות כי כל החוקים שנחקקו בתולדות המדינה בנושא, כוונתם הייתה להגן על הנשים העובדות ולנסות ולמנוע אפליה אשר תתבטא גם בהפרשי השכר. אך האם החוקים השיגו את מטרתם ויכולים לעזור בפתרון פערי השכר הנוכחיים? פרופסור בלומקין טוען כי צריך לשנות דיסקט: "במשך שנים עיקר המיקוד בעיצוב המדיניות היה על חקיקה למניעת אפליה שנועדה לצמצם באופן משמעותי את היכולת של מעסיקים להפלות בין עובדים על בסיס מגדרי (או אתני) אך באופן פרדוקסאלי החוקים נגד אפליה מגדרית תרמו להגדלת פערי השכר המגדריים".
בלומקין מסביר כי "בהעדר היכולת לסנן עובדים בעלי כישורים זהים עם אוריינטציה משפחתית חזקה יותר - וכפועל יוצא רמת מחויבות נמוכה יותר למעסיק, באמצעות שימוש בקריטריונים מגדריים, יצרו המעסיקים מנגנון סלקציה חליפי: התווית מסלול קרירה תובעני יותר אשר מציע תגמול נדיב הרבה יותר תמורת הפחתה ניכרת בגמישות התעסוקתית. מסלולים מסוג זה הם באופן טבעי פחות אטרקטיביים עבור נשים (ובעיקר אימהות לילדים קטנים) המעוניינות לשלב קריירה עם חיי משפחה".
אז מה ניתן לעשות כדי לצמצמם את פערי השכר המגדריים? לפי בלומקין, הפיתרון טמון בשינוי בגמישות התעסוקתית - אשר משקפת נורמות חברתיות והסדרים מוסדיים בשוק העבודה, אך מושפעת במידה רבה מעיצוב המדיניות של הממשלה.
דוגמא בולטת לכך הוא מנגנון חופשת הלידה. במובן הרחב, מנגנון זה מסדיר באופן חוקי את חובת המעסיק להעניק לעובדים את האפשרות להעדר ממקום העבודה מסיבות משפחתיות. ברמה הבסיסית ביותר חופשת לידה מתייחסת לתקופת ההיעדרות ממקום העבודה מיד לאחר הלידה. עם זאת, במדינות רבות, חופשת הלידה מתייחסת לגמישות תעסוקתית המאפשרת היעדרות מסיבות משפחתיות בגילאים מאוחרים יותר ובנסיבות בריאותיות.
לפי בלומקין, קיימים הבדלים משמעותיים בין מדינות בהסדרי חופשת הלידה אשר באים לידי ביטוי במשך תקופת הזכאות, בהיקף הקצבאות, בביטחון התעסוקתי אשר מעניק המחוקק ובקריטריונים לזכאות. ארה"ב נמצאת על הצד הרזה של הרצף. חופשת הלידה שם מאפשרת לעובד לצאת לחופשה של 12 שבועות (ללא תשלום) ולשמור על מקום התעסוקה שלו. הסדר זה מחייב רק מעסיקים גדולים מספיק (עם לפחות 50 עובדים).
בצד השני של הספקטרום נמצאות המדינות הנורדיות. בשוודיה, למשל, עובד זכאי ל-480 ימים של חופשת לידה מסובסדת במהלך 18 החודשים שלאחר הלידה. ימים שאינם מנוצלים יכולים להיחסך (עד גיל 8). בנוסף ניתן לנצל עד 120 ימי מחלה לכל ילד לשנה (עד גיל 12). הורים לילדים יכולים גם להפחית את אחוז המשרה ל-75% ממשרה תקנית מלאה (עד גיל 8).
הפיתרון: מדיניות אמיתית של הממשלה, שגם תעלה כסף
בלומקין גורס כי מנגנוני רווחה ידידותיים למשפחה כדוגמת הסדרי חופשת לידה מסובסדים ומימון/סבסוד מעונות יום, במתכונת הנורדית, יובילו מעסיקים בתעשיות עתירות הידע להציע משרות גמישות עם שעות עבודה מופחתות, ויורידו את חסם הכניסה בפני נשים עם כישורים מתאימים אשר מעוניינות לשלב קריירה מקצועית מאתגרת עם חיי משפחה.
מנגנונים אלה יפחיתו את היקף הנשירה של נשים עם רקע טכנולוגי מתאים מהתעשיות עתירות הידע, ויתמרצו יותר נשים לבחור במסלולי הכשרה עם אוריינטציה טכנולוגית מלכתחילה. הדבר יביא הן לצמצום אי השוויון המגדרי בשכר והן למיצוי טוב יותר של ההון האנושי, באמצעות התאמה טובה יותר של עובדים עם כישורים גבוהים, למשרות בתעשיות עתירות הידע וכתוצאה מכך לצמיחה מואצת.
"תמיד נוכל למצוא מעסיקים אשר מנסים להתחמק מהוראות החוק שמגבילות את הגמישות הניהולית שלהם". מציינת עו"ד שר. "אולם לדעתי, מעסיקים נורמטיביים משתדלים לעמוד בדרישות החוק".
"חלק מן החוקים של השנים האחרונות מביאים לתוצאה בלתי מתוכננת של פגיעה בנשים עצמן והגבלת יכולתן להשתלב בשוק העבודה. החוקים הללו מטילים על המעסיק חובות ונטל כלכלי בלתי סביר בשעה שהמדינה מתנערת מחובותיה ואינה נושאת בנטל הכספי הכרוך בכך".
"כך למשל תקופות היעדרות ארוכות מן העבודה עקב טיפולי פוריות ואחר כך הריון, לידה, חל"ד וחל"ת יכולים להשתרע על פני מספר שנים ברצף בהן העובדת אינה עומדת לרשות העבודה באופן מלא או חלקי, וכל הנטל נופל על המעסיק".
"למעשה נוצר כאן כשל שוק שבא לידי ביטוי בכך ששוק העבודה מציע רמת גמישות תעסוקתית נמוכה מידי". אומר בלומקין. "רגולציה מהסוג של חופשת לידה מנדטורית תאפשר, אפוא, לתקן את כשל השוק ולהביא לשיפור ביעילות של שוק העבודה, לצד התרומה לצמצום פערי השכר המגדריים ואי השוויון בחלוקת ההכנסות".
לפנייה לכתב/ת 
