#לאהתלוננתי כי "לא רציתי להתפטר": איך מתמודדים עם הטרדה מינית בעבודה

"למרות שידעתי שזה לא אשמתי ולמרות שהיו לי הוכחות ולמרות שיכולתי לזכות בסכום נאה, העדפתי להבליג, כי חיפשתי עבודה והייתי צריכה את ההמלצות וידעתי שכל מאבק, צודק ונכון ככל שיהיה, רק יפגע בי. אז לא עשיתי כלום ואני מתביישת כי נשים אחרות המשיכו לעבוד עם הבבונים האלו".

הציטוט הזה שלקוח מאחד הסיפורים הרבים ששותפו על ידי גולשות וגולשים רבים תחת ההאשטאג #לאהתלוננתי, ומתוארת בו הטרדה מינית לכאורה במקום העבודה, מייצג את הבעיה שגורמת לרבים מהמוטרדות והמוטרדים במקום העבודה שלא להתלונן, או לפעול מול המטרידים והמטרידות.

קריירה בהטרדה: המעשים שנחשבים כהטרדה מינית בעבודה

מי שולט בקוד הלבוש: המאבק המגדרי במקומות העבודה

אם במקרים של הטרדות מיניות שמתרחשות במקומות ציבוריים הנפגעים והנפגעות אינם מתלוננים כי הם חוששים שהדבר לא באמת יטופל והתהליך רק יגרום להם עוגמת נפש, במקרים של הטרדות במקום העבודה, גם אם המערכת תעשה את תפקידה ותטפל, הנפגעים צפויים לספוג ברוב המקרים פגיעה ישירה או עקיפה בקריירה.

כך למשל, במקרה נוסף ששותף תחת ההאשטאג, מתואר סיפור בו רק התפטרות של אחת העובדות הביאה לבסוף לנקיטת פעולה משמעותית: "הוא פשוט נכנס למשרד, באמצע שיחת ועידה עם חו"ל, מול העיניים של הסמנכ"ל והתחיל לשאול אותי על סמים, ומסיבות חילופי זוגות, ואם אני מעוניינת להצטרף אליו לאחת כזאת. הסמנכ"ל והמנהל הישיר שלי עלו להתלונן אצל המנכ"ל בתום השיחה. הוא קיבל הוראה להתרחק ממני.

"הוא לא היה מסוגל להתרחק מבנות אחרות. הטריד כל אחת ואחת במשרד וגם במשרדים השכנים. כשבחורה אחרת התפטרה והסבירה למה במכתב ההתפטרות, הוא סולק. קיבל הוראה חד משמעית לא להתקרב לבניין אחרת הבעלים אישית ידאג לכך שהוא ייכנס לכלא".

למרות שרוב המשתפות הן נשים, ישנם גם גברים שסיפרו על מקרים דומים.

כך יש לערוך בירור לגבי תלונה על הטרדה במקום העבודה

מבחינת החוק בישראל, הדברים דווקא מאוד ברורים בקשר להטרדות מיניות במקום העבודה. ישנן הגדרות מדויקות לגבי מה נחשבת הטרדה מינית, ישנם עונשים הקבועים בחוק, ומעסיקים שלהם מעל 25 עובדים מחויבים על פי החוק למניעת הטרדה מינית לקבוע ולפרסם במקום העבודה תקנון למניעת הטרדה מינית שבו יכללו עיקרי הוראות החוק ויפורטו דרכי הגשת תלונה והטיפול בהן.

התקנון בין היתר מפרט, תוך הבאת דוגמאות, את המרכיבים העיקריים של החוק כגון: מהן הטרדה מינית והתנכלות (ו"מסגרת יחסי עבודה"), מהן התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות (עבירה פלילית, עילה לתביעה בנזיקין), מהי מדיניות המעסיק ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות, מה עובד יכול לעשות אם הוטרד מינית או סבל מהתנכלות, מהו הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות מעסיק ועוד.

בנוסף, אחת מחובותיו של המעסיק כלפי עובדיו היא למנות אחראי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה. האחראי יכול להיות אחד העובדים של המעסיק ואף ניתן למנות אדם חיצוני, כמו עורך דין שיהיה אחראי לקבל תלונות של עובדים בנושא.

באתר "כל זכות" מפורטים שלבי התהליך של הגשת התלונה במקום העבודה אותה יכולים להגיש, לידי האחראי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה, הנפגעת בעצמה או כל אדם אחר מטעמה, בכתב או בעל-פה.

אם האדם שכנגדו מתלוננים הוא עובד של קבלן כח אדם המועסק אצל המעסיק, אפשר להגיש את התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעסיק.

על האחראי/ת ליידע את המתלוננת לגבי דרכי הטיפול בהטרדה מינית (זכויותיה על-פי חוק, אופן הטיפול בתלונה במקום העבודה - משך הזמן הצפוי, כוונתו לזמן עדים ומסקנות והמלצות שהוא עשוי להגיע אליהן בסיום ההליך, וכן על זכותה להגיש במקביל תלונה במשטרה ותביעה אזרחית).

בנוסף, האחראי אמור לברר את התלונה על-ידי גביית עדויות מהנפגעת, מי שנגדו הוגשה התלונה ועדים רלוונטיים אחרים, וכן יבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה. בירור התלונה צריך להיעשות ביעילות, ללא דיחוי ותוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של כל הצדדים.

על המעסיק, האחראי, הצדדים והעדים להימנע מפרסום פרטי התלונה והליך הבירור ונהוג כי האחראי מזהיר את העדים כי לא יפרסמו את המידע.

חשוב לציין, כי המעסיק מחויב לקיים את הליכי הבירור המפורטים מעלה גם במקרה בו המתלוננת חזרה בה מתלונתה, ובמקרה זה על האחראי לברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

בתום הליך הבירור כותב האחראי דו"ח הכולל סיכום בירור התלונה על-ידו והמלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה על-ידי המעביד. המעביד המקבל את הדו"ח צריך להחליט אם הוא מקבל את המלצותיו של האחראי, ואם כן הוא יכול לנקוט בפעולות על מנת למנוע הטרדה מינית נוספת או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה, ובמקרים רלוונטים לפתוח בהליכים משמעתיים נגד מושא התלונה.

מעסיק שלא פועל על-פי הוראות התקנות חושף את עצמו לתביעה אזרחית מצד עובדים שנפגעו מהטרדה מינית וכן להטלת קנסות או הגשת כתבי אישום על-ידי אגף האכיפה של חוקי העבודה.

"זו האחריות של כולנו"

אך כאמור למרות החוקים והתקנות, רבים מהמטורדות והמוטרדים, בוחרים שלא להגיש תביעה אזרחית וגם לא תלונה, בעיקר אם מדובר במקרים 'קלים'. אם מוגשת תביעה נגד המעסיק, זה קורה כמעט רק לאחר סיום יחסי העבודה.

"החוק בישראל מאוד מתקדם, קודם כל כי הוא שם במרכז את ערך כבוד האדם והוא מציע לנפגעת שלושה מסלולים שונים לבחירתה", מדגישה מנכ"לית שדולת הנשים, מיכל גרא-מרגליות. "היא יכולה לפנות למשטרה, היא יכולה לתבוע אזרחית והיא יכולה להתלונן במקום העבודה כדי שיתקיים הליך של בירור. וזה דבר שהוא בהחלט יוצא דופן במשפט הישראלי".

לשים לב לסביבה במשרד(צילום: shutterstock)

גרא-מרגליות מציינת כי עובדות ועובדים רבים לא היו מודעים למסלול האזרחי עד שהגיע קמפיין MeToo. "אחרי MeToo היה לנו זינוק בפניות לגבי הטרדה מינית במקום העבודה דרך הקו הפתוח לזכויות נשים בעבודה שלנו (פניות בטלפון 03-612000) בגלל המודעות הגדולה יותר למסלול האזרחי".

עם זאת, גרא-מרגליות בהחלט מבינה את העובדים שחוששים להיחשף, ומציינת כי הפתרון לכך צריך להיות סביבתי ולאו דווקא משמעתי. "תמיד לתבוע את המעסיק זה דבר שהוא מאוד בעייתי, ורוב התביעות האלה מתקיימות לאחר סיום יחסי העבודה, למעט במקומות עבודה גדולים כמו המדינה או רשויות מקומיות בהם ההליך יכול להתקיים במקביל.

"יש נשים וגברים שהדבר הנכון עבורם יהיה לפנות לממונה ולהציף את מה שקרה כדי 'ליישר' את האנשים כאשר מדובר במקרים אפורים, ויש כאלה שלא יוכלו לעשות את זה וזה בסדר גמור".

היא מוסיפה, כי "אני חושבת שזו אחריות שלנו להיות מודעים למה שקורה סביבנו במובן הזה. אם אני רואה מישהי שנמצאת במצב לא נעים, אז אני אבדוק איך אני יכולה לעזור לה, ואם היא רוצה שאני אעזור לה. המעורבות של הסביבה היא מאוד חשובה. אם מישהו מספר בדיחה פוגענית וכולם צוחקים אז זה נותן לגיטימציה לבדיחה הבאה ולהתנהגויות נוספות, אבל אם הוא לא יקבל לגיטימציה והסביבה לא תאפשר את זה - הוא לא יחזור על אותה ההתנהגות".