רוצים שכר גבוה יותר? כך תהיו "טאלנטים" במקום העבודה
בשוק העבודה של היום, "טאלנט" הוא כבר לא מושג ששייך רק לתעשיית הבידור והספורט. מעסיקים רבים משקיעים משאבים באיתור הכישרונות ושימורם בארגון. עם זאת, ההגדרה כטאלנט היא דבר זמני, ושימור המעמד מצריך השקעה מתמדת מצד העובד. לפניכם כמה כללים שיעזרו לכם בעניין
בעבר, עובד שהיה מעביר קריירה שלמה במקום עבודה אחד עד לפרישתו לגמלאות היה מחזה מאד שכיח. היום, בסקטורים טכנולוגיים בעיקר, עובדים מדלגים בין ארגונים בתדירות גבוהה, ואף מחליפים קריירות ותחומי התמחות לאורך שנות התעסוקה שלהם.
מרגישים מיצוי? לא חייבים לעזוב כדי להחליף תפקיד
התאמה אישית: כך תשמרו על העובדים המוכשרים בתוך המערכת
המהפכה החברתית לצמצום מספר המיילים בעבודה
במקביל לתופעה זו, מושג אייקוני מתעשיית הבידור והספורט עשה מעבר מתבקש לעולם הארגוני – הטאלנט. כבר בשנת 2001 הוטבע המונח "המלחמה על הטאלנט" בהקשר הארגוני בספר שנכתב ע"י קבוצת חוקרים מחברת מקינזי. ממחקרים רבים עולה שהחיפוש אחר טאלנטים ושימורם בארגון, מעסיק לא רק את גופי משאבי האנוש, אלא גם מנהלים רבים ואף את העומדים בראש הארגון. בארגונים גדולים ומתקדמים, ההישגים של מנהל בפיתוח ושימור הכישרונות שתחת ניהולו, מהווים חלק משמעותי בתהליך ההערכה והמדידה של אותם מנהלים.
במחקר שערכתי בקרב ארגונים ישראליים התגלה שבהחלט קיימת מודעות לנושא, אך העקרונות טרם חלחלו לאורכו ולרוחבו של הארגון. ארגונים אשר למדו להכיר בחשיבות של אנשי המפתח, ה"טאלנטים" שלהם, והשכילו להשקיע אנרגיה ומשאבים בשימורם בארגון, זכו לראות את העובדים נשארים ומתפתחים לאורך זמן. לעומתם, ארגונים וחברות שטרם למדו את הנושא, סובלים מעזיבה של אנשי מפתח, ירידה בביצועים ושחיקה של הכושר התחרותי של הארגון.
יוזמה, תעוזה וסגנון אישי
מעבר לאתגרים הניצבים בפני ארגונים בהקשר זה, השאלה היא מה המשימות המרכזיות של הפרט אשר מעוניין לצמוח בשורות הארגון ולהיות "טאלנט"? כיצד העובד השאפתן יכול לשפר את מעמדו ומשכורתו ולזכות בהכרה מצד הממונים עליו?
ראשית, שם המשחק הוא התפתחות מתמדת – סט הכישורים, הידע והיכולות של האדם הופכים בקצב הולך וגובר לפחות רלוונטיים. עלינו להיות מוכווני למידה לכל אורך החיים ולהתייחס לכל סיטואציה כהזדמנות ללמידה. מנהלים ועובדים אשר מעדכנים את סט הכלים שלהם באופן תמידי הם בעלי הסיכוי הגבוה ביותר להישאר רלוונטיים.
לדוגמא, מנהל מערכות מידע שממשיך להתפתח לתחומים של סייבר, ניהול ביג דאטה, יישומי בינה מלאכותית ועוד, מבטיח את המשך הרלוונטיות שלו בארגון שהוא מועסק בו, וגם מעלה את ערכו התעסוקתי באופן משמעותי.
הכלל השני הוא לדעת לבקש ואף לדרוש הכרה ומשאבים, מתוך אמונה ביכולות האישיות שלך ותרומתך לארגון. אדם אשר מיוזמתו מבקש משוב מהמנהל, דורש תשומת לב ניהולית, חניכה והעצמה ובעיקר מעמיד עצמו כאופציה לקידום, באופן טבעי גם יקבל הרבה יותר.
מעניין לציין כי מחקרים מראים שאלה בדרך כלל הגברים שבאים בדרישות, שבולטים הרבה יותר בהגשת מועמדות למשרות ופועלים לזכות בהכרה, לעומת הנשים שמתנהלות יותר על פי האמונה שכולם רואים את תרומתן וחשיבותן לארגון - ולכן פועלות פחות לקידומן העצמי. ואכן, נשים באופן עקבי מקודמות פחות, מתברגות פחות לעמדות מפתח ומקבלות פחות הכרה - בין היתר כיוון שלא פעלו לקידומן, וזאת למרות העובדה שביצועיהן שווים או אפילו עולים על אלה של הקולגות שלהן בארגון.
איך ניתן לעשות זאת? כל אחד בהתאם למה שהכי משתלב עם הסגנון האישי שלו – העלאת פוסטים ברשתות החברתיות זו דוגמא לקידום המותג האישי שלנו. ליזום ישיבות בין בעלי עניין בארגון ולהוביל את הפגישות האלו בהתאם לאינטרסים הרחבים, אך שיתאמו בעיקר גם את האינטרסים האישיים שלנו. באמצעות פעולה פשוטה, גם אם אינה שכיחה, של לקבוע פגישה עם המנהל הישיר שלנו מתוך כוונה מוצהרת לשיפור ולמידה מתמשכים, מושכים אלינו תשומת לב.
כלל שלישי - סמנו מטרה רחוקה ושאפתנית וחשבו כיצד להגיע לשם ובאיזה פרק זמן. מכך נגזור משמעויות כגון מה עלינו להבין ומה עוד יש ללמוד, אילו התנסויות יש לצבור ואילו עמדות לאייש, על מנת להיות מוכנים מנטלית ומקצועית למלא את תפקיד החלומות שלנו. מסלול קריירה כזה יכול לעבור בין תפקידי מטה ושטח, התנסות גלובאלית ומקומית, הקמת יחידות עסקיות חדשות, ניהול של אנשים מסוגים שונים ועוד. כאשר עובדים בארגוני ענק גלובאליים, זה הרבה יותר נגיש, כי האפשרויות הרבה יותר רחבות.
גופי משאבי אנוש מקצועיים מגיבים היטב ליוזמות של עובדים שבאים לדבר על הקריירה העתידית שלהם מתוך רצון לתרום לארגון ולהתפתח. בארגונים בינוניים וקטנים זה יותר מאתגר, כי האפשרויות הרבה יותר מוגבלות, לכן במקרים אלה ניתן לשקול מעברים אנכיים בין ארגונים וכך לשדרג את סל הניסיון התעסוקתי שלנו.
כלל רביעי - שברו מסגרות. כאשר אדם נחשף לטווח רחב של גורמים בארגון, מקבל חניכה מדמות בכירה שאינה מתחום עיסוקו המיידי, מוביל פרויקטים חוצי דיסציפלינות, הסיכוי שלו להתקדם ולהישאר רלוונטי עולה באופן משמעותי. גם כאן נדרשת יוזמה ותעוזה מצד העובד. לדעת איך לגשת לגורמים שונים מחוץ
ליחידה העסקית או החטיבה שלכם, ליזום מפגשים ולאותת לאחרים שאתם נכס משמעותי שיביא ערך לכל מי שאתם עובדים איתו - הוא מתכון מנצח להתקדמות אישית וכמובן תרומה לארגון.
דרך לעשות זאת, למשל, היא להציע שיתוף פעולה בין מחלקות שונות בארגון, או להציע להוביל מהלך שמערב עובדים מתחומים שונים.
הכותב הוא מנהל פיתוח ב"להב פיתוח מנהלים" באוניברסיטת ת"א.
לפנייה לכתב/ת 
