מאחורי הקלעים של גיוס מנכ"לים לחברות ענק

למצוא את המנכ"ל הנכון:  אנשים שמגייסים עובדים לתפקידי ניהול בכירים מספרים כי מרבית התהליך מתבסס על קשרים אישיים ומחיר הטעות גבוה בהרבה ממקרה של גיוס עובדים רגיל.

כתבות נוספות בערוץ הקריירה

27% מהצעירים הערבים עובדי קבלן: "רבים מנוצלים לרעה"

הממשלה תייבא עובדים זרים להיי-טק

חמישית מהמשפחות בישראל - מתחת לקו העוני

תחום גיוס עובדים לתפקידים בכירים, דוגמת סמנכ"ל ומנכ"ל בחברות גדולות המעסיקות מאות אנשים, גדל ב-28% בשנים האחרונות, כך על פי דו"ח של חברת גיוס הבכירים AESC, שסקר מדגם של 3,000 אנשים העוסקים בתחום. על פי הנתונים, בשנת 2015 היקף הרווחים מהתחום בכל העולם הגיע ל-12 מיליארד דולר ומרבית החברות שהשתמשו בשירותי הגופים המתמחים הן מארצות הברית ובאירופה.

מנכ"ל חברת סניף IRC ISRAEL, רשת גיוס בכירים שנכנסה לאחרונה לישראל, רון מגן, מספר: "יש גידול משמעותי בתחום החברות שמגייסות עובדים בכירים, כשהתעשיות הופכות להיות יותר גלובליות וצריך ניהול מקצועי יותר. בנוסף, ההבשלה של עולם ההיי-טק בישראל, מחברות סטארט-אפ להיי-טק, הביא לכך שמחפשים מנכ"לים שיודעים לנהל, מנכ"ל טוב יכול להיות שווה מיליוני שקלים".

מה ההבדל בין חיפוש עובדים רגילים לחיפוש מנכ"לים? 

"חיפוש עובדים בתהליכי השמה רגילים מתמקד ביכולות המקצועיות ופחות בהתאמה התרבותית לשאר חברי הנהלה של המועמד. למנכ"ל יש השפעה על כל הרבדים של החברה, וזהו תהליך שלוקח יותר זמן, צריך ללמוד את הארגון, למפות את הדרישות ולעשות איבחונים למועמדים. למצוא מנכ"ל לוקח לרוב שלושה ארבעה חודשים, אבל יש גם תהליכים שלקחו שנה".

מנכ"לית חברת "עמדה - ליוי ובניית הנהלות", המתמחה גם היא בגיוס סמנכ"לים ומנכ"לים לחברות גדולות, מוסיפה: "ההבדל המרכזי היא עלות הטעות, יש המעריכים את מחיר הטעות כשכר השנתי של המנהל כפול עשר, לכן התהליך צריך להיות מקצועי, יש לתת כלים לגורם המגייס כדי לקבל החלטה מפוקחת".

(צילום: shutterstock)

"אנחנו שומרי סוד של החברות"

דבר נוסף המייחד את החיפוש אחר מנכ"ל הוא הצורך לשמור על סודיות. "תפקיד מנכ"ל הוא תפקיד מאוד רגיש", מגן מדגיש, "במיוחד אם זו חברה נסחרת או כאשר מחליפים מנכ"ל קיים ואז והדבר נעשה לא בידיעתו. אנחנו (החברה שמחפשת את הבכירים -נ"י) שומרי סוד של התהליך, והפניות לאנשי הקשר הן גם דיסקרטיות - 90% מהאנשים המתאימים כבר מועסקים כיום".

מגן, שגייס בעבר מנכ"לים וסמנכ"לים לחברות דוגמת טבע ובנק לאומי, מספר: "התהליך מתבסס בעיקר על קשרים פיזיים, היכולת שלך להרים טלפון למישהו מוביל בסקטור מסויים ולבקש ממנו רשימה של אנשים מתאימים. זה הרבה יותר עמוק מתהליכי גיוס רגילים". 

ברמן מדגישה כי "לסמנכ"ל שיווק באמדוקס ובשטראוס יש אותה כותרת, אבל הצרכים שונים". היא הודפת את הטענות כי מחפשים מנהלים מאותה קבוצת אוכלוסייה ואומרת: "החיפוש נעשה עם ראש פתוח, אנחנו מאמינים שאנשים שעשו מעברים בין תפקידים, מנבאים יותר הצלחה בארגון. גם הכישורים הניהוליים וגם הבין אישיים הם יותר קריטים. אם יהיה מועמד עם פחות ניסיון אבל עם יכולות מנהיגתיות - יעדיפו אותו".