ביה"ד: מנהל חייב לדווח על שמועות על הטרדות מיניות
עובד תבע את מעסיקיו לשעבר על כך שלא דיווחו על שמועות שהטריד מינית, לכאורה, עובדות ולקוחות במקום העבודה. העובד טוען כי נגרם לו נזק בלתי הפיך במציאת עבודה חדשה. השופט: "מנהל שמגיעה שמועה לאוזניו על כך שעובד שלו הטריד מינית עובדת, חייב לדווח על כך באופן מיידי לממונה"
על מעביד חלה אחריות לפעול אקטיבית בכל מקרה של הטרדה מינית המגיע לפתחו, גם אם מדובר בשמועה: השופט דורי ספיבק מבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, קבע בפסק דין תקדימי כי מנהל חייב לדווח גם על שמועות להטרדות מיניות במקום העבודה. פסק הדין עוסק בעובד שתבע את מעסיקיו לשעבר על פגיעה בשמו, בעקבות שמועות על כך שהטריד מינית במקום העבודה בלי שנערך בירור בנושא. העובד טוען כי השמועות גרמו לו נזק בלתי הפיך במציאת עבודה חדשה.
כאמור, פסק הדין עסק בתביעתו של עובד שנפוצו לגביו שמועות על כך שהטריד מינית לקוחות ועובדות. העובד טען, כי השמועות הגיעו למנהליו, ואלו לא דיווחו על כך לממונה על הטרדה מינית במקום העבודה. כך נוצר מצב שהתלונות לא נבדקו והשחירו את שמו של העובד.
לטענת העובד, נגרם לו נזק ממשי נוכח שמועות אלו. העובד סבור כי היה על מנהליו לדווח מיידית על השמועות שהגיעו לאוזניהם, דבר שהיה מוביל לבדיקה שהיה בה כדי לרדת אל שורש הדברים ולנקות את שמו. בניגוד לטענות העובד, מעסקיו טוענים כי לא ידעו על קיומן של השמועות.
חובת דיווח גם אם מדובר בשמועות
ספיבק קיבל את טענות העובד וקבע כי על מנהליו הייתה חלה חובת הדיווח, גם אם היה מדובר בשמועות בלבד וגם אם לא הוגשה תלונה רשמית. בעקבות התביעה הורה ספיבק על פיצוי בגובה 25 אלף שקל לעובד.
ספיבק קבע: "בכל מקרה שבו ל'מעביד' נודע על מקרה של הטרדה מינית, הוא חייב להעבירו לבירור על ידי 'האחראי' כמשמעותו בתקנות. מנהל אינו אמור ואינו צריך להפעיל במקרה שכזה שיקול דעת האם מדובר במידע מבוסס, או לאו.
"מכאן גם ברור, שבניגוד לעמדת הנתבעת במקרה שלפנינו, מנהל שמגיעה שמועה לאוזניו על כך שעובד שלו הטריד מינית עובדת, חייב לדווח על כך באופן מידי לממונה, וזאת גם אם לא הוגשה אליו או אל גורם אחר כלשהו תלונה מצד המוטרדת".
לפנייה לכתב/ת 
צילום: shutterstock
מומלצים
