העיוות שמאלץ מעסיקים לבדוק את היושר שלכם ללא פיקוח
דעה: החוק האוסר על בדיקת רישום פלילי של מועסקים פוטנציאליים יצר תעשיה ענפה ובזבזנית של מבדקי אמינות. אולי הגיע הזמן לשנות?
פעמים רבות קורה שחוקים נכונים מהווים כר פורה להתפתחותו של ענף עסקי, וכזה הוא החוק האוסר על מעסיק לבקש ממועמד לתפקיד תעודת יושר.
המשפטים שאסור לכם להגיד בראיון עבודה
לא רק המעסיק: השאלות שצריכים לשאול בראיון עבודה
ראיון עבודה: אל תשכחו להכין תשובות מראש
נושא התנהגות מפרת-חוק של עובד מחוץ למקום העבודה או בטרם גויס לתפקיד ולארגון עלה לאחרונה במספר היבטים. אנו כחברה נושאים בחובה מוסרית – לעודד הליכה בתלם מבחינה ערכית, קולקטיבית ופרטנית, ואיננו רשאים להתפשר בסוגיה זו.
המציאות, מצידה, מציבה בפנינו מראה המשקפת עיוות בעצם הדחקת הנושא בתהליכי גיוס עובדים. יחסי עבודה מושתתים על אמון וככל שהתפקיד רגיש כך עולה חשיבותם של הגמישות בנהלים והפעלת שיקול דעת.
נכון להיום החוק אינו מאפשר לבקש ממועמד לעבודה תעודת יושר מהמשטרה ולבדוק רישום פלילי, למעט במקרים פרטניים כדוגמת תפקידים המחייבים רישיון לנשיאת נשק. לנושא זה השלכות רחבות הרבה יותר מיחסי עובדים-מעסיקים: היות ולאור הפסיקה אין אפשרות לבקש תעודת יושר, התפתחה בקצב מואץ, מתחת ומעל לרדאר, תעשיה ענפה של מבדקי אמינות טכנולוגים. מבחנים אלה מתעתדים לקבוע את יושרו של המועמד לתפקיד, במטרה להקל על המעסיק ולהביא לידיעתו מידע בדלת האחורית.
הטיות במבחני האמינות
מטרתו של החוק להגן על עובדים ומועמדים לתפקידים, ולא לפתח תעשיית-נישה כמענה על האיסור. לכן, צריכה להישאל השאלה: האם לא היה פשוט ונכון וזול יותר לאפשר למעסיקים לבקש תעודת יושר מהמשטרה? האם זה לא הגוף הנכון לקבוע את אמינות המועמדים? ואולי אפשרי ונכון יהיה לקבוע תתי-סעיפים במספר תעודות יושר שונות שתינתנה לפי תחומים ותהיינה משויכות סקטוריאלית?
פתרון שכזה עשוי להפוך את שיקול הדעת של המגייס לבעל משקל רב יותר בתהליך, שכן מועמדים לא יפסלו בגין סיבות זניחות מעברם ומעסיקים לא יפסידו עובדים שמתאימים באופן ייחודי לתפקיד.
מעבר לשאלות הבירוקרטיה וההוגנות, יוצרים הפתרונות הטכנולוגים מעמסה כספית על המעסיקים, מורכבות בתהליכי הגיוס וחוסר-יעילות נוסף של מערכות הגיוס בארגונים. כפי שלשם בעלות על רישיון נהיגה נבדקת חומרתם של דו"חות תעבורה קודמים ורק בהתאם לכך ניתן להתקבל לעבודה בתפקידי נהיגה – כך יש לנהוג באופן כללי, ובסיעוד וטיפול בפרט.
הנה כי כן, מבחני האמינות לא מהווים בהכרח סמן ימני לכלל התפקידים ואינם מעידים על מגוון רבדים באישיותם ויכולותיהם של המועמדים. סייעות וסייעים לגננות בגני ילדים, הבאים במגע עם בני הגיל הרך, או מטפלים ומטפלות לקשישים, הנדרשים לערנות, הכלה ומנעד רגשי מורכב – לא בהכרח צריכים להיבדק במבדקי אמינות. די לו למעסיק, בחלק מהמקרים, להסתפק במסמך רשמי ממשטרת ישראל שיחולק לקטגוריות לפי תחומים, וזאת במקום טפסי תוצאות מבחני האמינות - שבהם חלות לעיתים הטיות והן, למעשה, מתיימרות לקבוע את אמינותם של המועמדים.
אמינות משני צידי המתרס
מעבר לטכנולוגיה יש לסוגיה זו גם פן הומאני, שהרי באנשים עסקינן. מעסיק שנוהג בשקיפות ורצון טוב עם מועמדים לעבודה ומעוניין לוודא שהאדם אותו הוא מכניס בסוד ענייניו אינו בעל עבר פלילי או סמי פלילי, כן ראוי לו שידרוש תעודת יושר. אפשרות שכזו ופתיחות בין המעסיק למועמד עוד בשלבי הגיוס, תאפשרנה את כינונם של יחסים פתוחים ושקופים שיובילו לחיזוק יחסי האמון, ומעל לכל, המעסיק ידע לבטח שהמועמד כשר וכשיר לעבודה, והמועמד יוכל לדעת מראש מה תהיה התשובה בתעודת היושר מהמשטרה - להבדיל ממבחני המיון שתוצאותיהם מפתיעות מעת לעת את המועמדים.
העיקרון נכון ותקף לכל תחומי התעסוקה באשר הם - הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי. מעסיק שיבקש מעובד להציג בפניו תעודת יושר עם כינונה של מערכת יחסים תעסוקתית ביניהם, יסיר ספקות וחששות שעלולים להיווצר ביום פקודה - הודות לשקיפות בעת הגיוס. – צד המעסיק וצד העובד.
הכותבת היא מנכ"לית קבוצת תגבור
לפנייה לכתב/ת 
