קריירה בהטרדה: המעשים שנחשבים כהטרדה מינית בעבודה
חשיפת איברים מוצנעים, נשיקה בכפייה, הצעות בעל אופי מיני או סתם אמירה לא לעניין. הפרסומים האחרונים מראים כי מקום העבודה יכול להיות כר פורה להטרדות מיניות מכל הסוגים. כך תדעו כיצד מוגדרת הטרדה שכזאת ומהם ההבדלים בין מנהל מטריד לסתם עמית לעבודה שזרק הערה שוביניסטית
בשבועות האחרונים נחשפות עוד ועוד תלונות על הטרדה מינית בארץ ובעולם. שלא במפתיע, רבות מההטרדות האלה מבוצעות במסגרת היחסים בין עובדים לבין מנהלים אך גם בין עמיתים לעבודה. בדקנו עם עו"ד דגנית לפידור-זינגר,מומחית בליווי חברות במניעת הטרדה מינית, כיצד בעצם מגדיר החוק הטרדה מינית במקום העבודה, מהם ההבדלים בין מנהלים ועמיתים ומה פסקו בתי הדין לעבודה בנושא בשנה האחרונה.
בעקבות התלונות על הטרדה מינית: גבי גזית יוצא לחופשה
בכיר ברשות המסים הטריד מינית, אך פוטר בגלל "בעיית בריאות"
אחרי עדויות על אונס, אלכס גלעדי "זז הצידה" מתפקידו כנשיא קשת
המעשים שנחשבים בגדר הטרדה מינית במקום העבודה - והעונשים בתחום
סחיטה באיומים על רקע מיני - לדוגמה איום של מנהל כלפי עובדת לפיו "אם לא תקיים איתו יחסי מין היא תפוטר". העונש בדין הפלילי בגין סחיטה באיומים - עד שבע שנות מאסר.
מעשים מגונים - כאשר מנהל או עובד אחר נוגע בעובדת ללא רשותה לצורך גירוי או סיפוק מיני או חושף איברים מוצנעים בפני עובדת ללא הסכמתה. למשל נשיקה בכפייה. העונש בגין מעשה כזה תלוי בנסיבות. יהיו מקרים שניתן לפסוק עד שנת מאסר וישנם מקרים שאפשר לפסוק עד שבע שנות מאסר.
התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו, למיניותו, או לנטייתו המינית של אדם - לפידור-זינגר מסבירה: "במקרה זה מספיקה התייחסות אחת והמוטרדת לא צריכה להראות למטריד שההתייחסות מפריעה לה. עם זאת, בית הדין לעבודה קבע שלא כל אמירה שוביניסטית ובלתי ראויה מהווה הטרדה מינית. לדוגמה, כאשר מנהל שאל את העובדת: "איך לבחורה צעירה כמוך קר" כאשר השאלה סבבה סביב הדלקת המזגן, נפסק שהאמירה בלתי הולמת אך לא מהווה הטרדה מינית".
הצעות חוזרות בעלות אופי מיני כאשר המוטרדת הראתה שאינה מעוניינת בהצעות - בשל דרישת החזרה, צריך שתהיינה שתי הצעות ומעלה בעלות אופי מיני. למשל מספר הצעות למגע מיני למרות סירובה של העובדת להצעות. הסירוב יכול להיות באמירה או בהתנהגות. לדוגמה: התייחסות חוזרת ונשנית לגודל החזה של העובדת, למרות שהיא הראתה שאינה מעוניינת בהתייחסות זו.
העונש למטריד שהציע הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, התייחס לאדם, מספר פעמים, תוך התמקדות במיניותו או התייחס באופן מבזה ומשפיל ביחס למינו, למיניותו, או לנטייתו המינית של המוטרד יכול להגיע לעד שנתיים מאסר.
לפידור-זינגר מדגישה כי כאן יש להבדיל בין מנהל לבין עמית לעבודה: "במקרים של הצעות או התייחסויות חוזרות על רקע מיני קיים הבדל בין עמית לעבודה לבין מנהל. כאשר מדובר בעמית לעבודה - אין מדובר בהטרדה מינית עד שהעמיתה לא מסרבת להצעות או להתייחסויות".
לדבריה, "כאשר מנהל ישיר או עקיף מטריד מינית עובדת שלו, ההנחה היא שהעובדת לא תתנגד או תירתע להביע אי הסכמה. נקודת המוצא היא שהמנהל מנצל את הכוח שלו ולכן העובדת לא צריכה להראות למנהל שהיא לא מעוניינת בהצעות. במקרה של תלונה כאמור, המנהל צריך להוכיח שהוא לא הטריד מינית ושככל שהוא אכן הציע הצעות חוזרות על רקע מיני - העובדת הסכימה להצעות באמת ולא מתוך חוסר ברירה".
"בית הדין לעבודה בוחן האם ההסכמה היא אמיתית ושהיא לא נובעת מאילוץ. כלומר, אם העובדת יודעת שהדרך היחידה להתקדם בעבודה היא על ידי קיום יחסי מין עם המנהל שלה - לא יראו את ההסכמה שלה כהסכמה אמיתית, גם אם היא זו שיזמה את המעשים המיניים".
גם הפצת סרטון בוואטסאפ יכולה להחשב כהטרדה מינית
משנת 2014, גם פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום, נחשב כהטרדה מינית. למשל הפצת סרטון בווטסאפ של אדם בתמונת עירום ללא הסכמתו או של הדבקת פנים של אדם לתמונת עירום שנלקחה מהרשת.
העונש על פרסום שכזה הוא עד שנתיים מאסר. יש לשים לב שהעבירה היא בעצם הפרסום. כלומר, גם אם מי שמפרסם הוא לא מי שצילם, אלא קיבל את התמונה או הסרט ופרסם אותו - הוא מבצע את העבירה הפלילית.
עבירה נוספת אשר אינה נחשבת כהטרדה מינית בפני עצמה אך יכולה לנבוע מהטרדה היא התנכלות. לפידור זינגר מסבירה: "התנכלות יכולה להיות כלפי המתלוננת או כלפי מי שמסייע למתלוננת. למשל פיטורי עובד בגלל שהוא מלווה את המתלוננת ועוזר לה להגיש תלונה על הטרדה מינית". העונש בגין התנכלות הוא עד שלוש שנות מאסר.
לא רק נשים: גבר שהתלונן על הטרדה מינית מצד המנהלת שלו
יש לציין כי רוב ההטרדות המיניות מתרחשות כלפי עובדות, אך ישנם גם מקרים בהם המוטרד הוא דווקא הגבר. לפני פחות משנה עסק בית הדין לעבודה במקרה של תלונת עובד כלפי המנהלת שלו. לפי פסק הדין, בין השניים קוימו יחסי מין פעם או פעמיים בהסכמה כשנה לפני ההתרחשות שהובילה לתלונה על הטרדה מינית. באותה עת המנהלת בחברה לא היתה ממונה על העובד, אך נשאה תפקיד בכיר בהרבה משלו בחברה.
לאחר שהמנהלת הפכה להיות הממונה הישירה של העובד הוא התלונן בפני האחראית למניעת הטרדה מינית על שני אירועים בהם יזמה המנהלת מגע פיזי של חיכוך החזה שלה בגופו.
בית הדין לעבודה פסק כי בהתחשב בעובדה שלעובד ולמנהלת היה קשר מיני קודם, בגלל טיב המגע הנטען והיקפו המצומצם ביותר, בהתחשב בגילם הדומה של הצדדים, ובכך שהמגע האמור פסק מרגע שהעובד הבהיר שהוא לא מעוניין בו, ניתן לייחס את המגע לרף הנמוך ביותר של הטרדה מינית והמנהלת חוייבה לשלם לעובד 4,000 שקל בגין המגע הפיזי ובגין מיילים ששלחה אליו לאחר שהמגע הפיזי פסק.
לעומת זאת, בית הדין קבע כי החברה התנכלה לעובד ופעלה בניגוד להמלצת האחראית למניעת הטרדה מינית וזאת מטעמים לא ענייניים. החברה בחרה להרחיק תחילה את העובד והעבירה אותו לעבודה בתנאים פחות טובים מבלי שנערך לו שימוע. לאחר מכן פעלה החברה ל"התפטרותו מרצון" של העובד, כך שבמבחן התוצאה העסקת העובד הסתיימה זמן קצר ביותר לאחר שהתלונן. החברה חוייבה לשלם לעובד סך של 45,000 שקל בגין הפרת חובותיה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
מקרה נוסף אשר נידון בבית המשפט עסק בעובד אשר סיפר לעובדת בדיחות בוטות, רכס את רוכסנו בסמוך לעובדת באופן שהפריע לה וניהל עמה שיחות שלא במקומן בעניין יחסיה האישיים. העובדת העירה על כך לעובד, אך הוא התעלם מבקשותיה ולא הפסיק את התנהלותו.
בית הדין לעבודה קבע שהתנהגות העובד גרמה ליצירת אווירה עויינת ומטרידה שהיא בגדר הטרדה מינית על פי חוק וחייב את הנתבע ואת המעסיק, שלא ערך בירור בתלונה, לפצות את העובדת בסך של 15,000 שקל.
פיצוי ללא הוכחת נזק בסכום של עד 120 אלף שקל
לפידור זינגר מסבירה באילו דרכים ניתן לפעול כאשר חווים הטרדה מינית: הגשת תלונה במקום העבודה - התלונה תוגש לאחראית למניעת הטרדה מינית, אשר אמורה לברר את התלונה ולהגיש המלצותיה למעסיק. המעסיק יכול להחליט באיזו פעולות לנקוט כנגד המטריד, אם ייקבע שהטריד.
הגשת תביעה אזרחית - בית הדין לעבודה יכול לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק בסכום של עד 120,000 שקל. תלונה במשטרה - אם המשטרה מחליטה להעמיד את הנאשם לדין ובית המשפט פסק שהוא הטריד את העובדת, העונשים הם לפי הדין הפלילי בהתאם לעבירה.
לפידור-זינגר מציעה כיצד המעסיקים צריכים לפעול נגד התופעה הפסולה: "אמנם המעסיק לא יכול לשמור על הפה והידיים של העובדים שלו. אולם חשיפה של העובדים להוראות החוק וביצוע הדרכות במקום העבודה מעלה את המודעות הן של העובדים והן של המנהלים, כיצד לפעול באופן שמקיים סביבת עבודה נקייה מהטרדות ובמקרה של תלונה על הטרדה מינית - כיצד לטפל בה".
לפנייה לכתב/ת 
