כך לא תפספסו את העובדים שנמצאים מתחת לאף

בשיתוף Alljobs

אם בחרתם להשתמש בעובד קיים כדי לאייש תפקיד שהתפנה בחברה, עשיתם בראש ובראשונה צעד משמעותי ומפרגן כלפי אותו עובד, שצבר ותק והוכיח את עצמו בתפקידו הקודם.

מאחורי החלטה כזו יש גם יתרונות כלכליים ברורים עבור הארגון: חסכתם את ההשקעה בפרסום המשרה, דילגתם על שלב הראיונות וההיכרות עם מועמדים חיצוניים, וכמובן - קיצרתם משמעותית את זמן הקליטה והחפיפה. אבל מעבר לחיסכון הכספי, מדובר בהחלטה שיש בה המון יתרונות מקצועיים ואנושיים, עבורכם כמנהלים, עבור העובד הנבחר לתפקיד, ולא פחות חשוב – כלפי יתר עובדי החברה.

לשים לב לטאלנטים שכבר עובדים בחברה(צילום: shutterstock)

"פוטנציאל מאוד גבוה להצלחה בתפקיד"

גיא, מנהל מכירות באתר אינטרנט, מגייס מנהלי תיקי לקוחות מתוך החברה ומחוצה לה. מנקודת המבט שלו, לקידום עובד מתוך החברה יש פוטנציאל מאוד גבוה להצלחה בתפקיד, מכמה סיבות: "למנהל תיק לקוחות שמגיע מחברה אחרת, לא משנה כמה ניסיון צבר במכירות שטח, יש תקופת הכשרה של חצי שנה פחות או יותר.

בתקופה הזאת הוא לומד להכיר את החברה, את הצוות, את הלקוחות בשטח, וכמובן את המוצרים המורכבים שאנחנו מוכרים. לעומת זאת, כשאני מצליח לאתר ולגייס עובד מתאים מתוך החברה, אני רואה את ההשתלבות המהירה שלו בתפקיד, את העמידה ביעדים והתקשורת הטובה עם הלקוחות, ובעיקר את המוטיבציה הגבוהה שלו.

זו מוטיבציה שנובעת בין היתר מהצורך שלו להוכיח את עצמו ואפילו לגמול למנהל על הקידום. במילים אחרות, אנחנו כמגייסים יכולים לקצור את הפירות בשלב מוקדם יותר ומתמשך יותר, ולכן חשוב מאוד שנבחין בטאלנטים שנמצאים בחברה ונדע לגייס אותם לתפקידים הרלוונטיים."

התפנה תפקיד בחברה? הנה כמה סיבות לתת עדיפות לעובד קיים:

העובד מוכר לכם היטב: לא סתם בחרתם את העובד הזה לתפקיד החדש. הרי כבר הספקתם להכיר אותו, את היכולות המקצועיות שלו, את תכונות האופי ואת התקשורת שלו עם העובדים והמנהלים בחברה. כך שבעצם יש עליו "חותמת", ואתם יודעים שמהבחינות האלו אתם יכולים להיות רגועים לגביו.

זו כמובן גם ההזדמנות שלכם להעצים אצל אותו עובד את תחושת ההתפתחות המקצועית או הניהולית שלו, ולציין שאתם מאמינים בו ובהצלחה שלו. בכל תהליך גיוס יש מימד של הימור. כשאתם לוקחים לתפקיד עובד קיים – אתם מקטינים משמעותית את המימד הזה. נכון, יש סיכוי שהעובד שהיה טוב בתפקיד הקודם, לא יצליח בתפקיד הנוכחי, ועדיין – יש פה ריזיקה פחותה.

באותה מידה, העובד מכיר אתכם היטב: לכל אחד מאתנו, כעובד, יש תקופת הסתגלות והיטמעות בחברה חדשה. כשאנחנו נכנסים לתפקיד חדש בחברה לא מוכרת, אנחנו מקדישים לא מעט זמן להיכרות עם האנשים שאנחנו עובדים איתם, לנהלים ולפוליטיקה מסביב.

רק בשלבים מתקדמים יותר אנחנו כבר מתחילים להבין את ההתנהלות הארגונית ויודעים באמת איך להתנהל ומול מי - עם מי צריך לקבוע פגישה באופן מסודר, למי כדאי לפנות רק בתחילת היום, במי אפשר להיעזר מהשטח ועוד. המסקנה: כשעובד חדש מגיע לארגון, עוד הרבה לפני שהוא מתחיל לצלול לתפקיד שלו - הוא לומד להכיר את המטריה הארגונית ומשקיע זמן רב (והכרחי) בתהליך הקליטה שלו.

ברגע שבחרתם למנות עובד קיים לתפקיד חדש, התהליך הזה נחסך ממנו ומכם. כך הוא יכול בעצם לדלג על שלב הקליטה לחברה ועל למידת ה DNA הארגוני, ולעבור ישר אל המטרה שלשמה התכנסתם - ביצוע התפקיד.

חיזוק התדמית שלכם בעיני עובדי החברה: כאשר העובדים רואים סביבם את מהלכי הקידום ומעברי התפקידים, הם מבינים שיש מי שמבחין בהשקעה שלהם ופותח בפניהם הזדמנויות ואופקי קידום.

מתקבלת אצלם תחושה חיובית לגבי המשך העתיד המקצועי שלהם בארגון, כך שאם ימשיכו לצבור ותק, יוכיחו את עצמם ויעשו חייל בתפקיד הנוכחי שלהם – יכול מאוד להיות שהם אלה שייבחרו למלא את אחד התפקידים שיתפנו בקרוב. גיוס פנימי הוא מעין פעולת שימור שהמעסיק מבצע, כי העובדים מקבלים מסר חשוב על תפיסת הארגון שהם נמצאים בו, כמקום שדוגל בקידומם.