הולנדי, אמריקאי והודי צריכים לעבוד ביחד: איך ינהל אותם הישראלי?
יותר ויותר חברות בארץ ובעולם מפעילות צוותי עבודה בהם כל עובד מתגורר במדינה אחרת - דבר היוצר עבור מנהל הצוות אתגר ניהולי לא פשוט בכלל. אז איך מנהלים צוות רב תרבותי בשלט רחוק, ואיך מתגברים על פערי הזמנים והתרבויות? מדריך
תדמיינו לרגע שאתם מנהלים צוות רב-תרבותי מרחוק - חלק מהצוות שלכם נמצא בהודו, חלק אחר בהולנד וחלק נוסף בבוסטון. התפקיד שלכם כמנהלים הוא להוביל את הצוות כיחידה אחת לצורך עבודה משותפת, אבל מתחת לפני השטח מתחילים להיווצר מתחים.
כל אחד נהיה צ'יף: כך נעלמו "פשוטי העם" מההייטק
עובדים בחברת סטארטאפ? כך תתכוננו ליום שאחרי האקזיט
שנהיה לראש: "להיות מנהלים זו כבר מזמן לא פריבילגיה הניתנת למעטים"
חברי הצוות בהודו מתוסכלים מכך שכל השיחות נקבעות לפי שעון בוסטון, דבר אשר דורש מהם לעבוד בשעות מאוחרות בלילה ועל חשבון זמן המשפחה, הם מרגישים שההולנדים גסים ותובעניים. לעומת זאת ההולנדים מתוסכלים מהתקשורת הלא-ישירה של הצוות מהודו ומבוסטון.
על מה כל המהומה?
אתם, כמנהלים ישראליים הנדרשים להוביל את הצוות הרב-תרבותי, לא מבינים על מה כל המהומה. אנחנו הישראלים הרי מצפים שכולם יהיו זמינים 24/7, סגנון התקשורת שלנו ישיר לפחות כמו של ההולנדים אם לא יותר וכשאנו חושבים מחוץ לקופסה ומוכנים לקחת סיכונים, לא תמיד מובן לנו למה האמריקאים מתעקשים על תהליכים ארוכים ומייגעים.
עבודת הצוות מתחילה "לחרוק" ובאחריותכם כמנהלי הצוות לדאוג לתפקוד היחידה. אבל, אם אתם לא מכירים את ההבדלים הבין-תרבותיים, הרגלי העבודה וסגנונות התקשורת של כל אחד מחברי הצוות, אתם צפויים להתמודד עם אותם האתגרים פעם אחרי פעם, דבר אשר יביא לחוסר פרודוקטיביות, אי עמידה בזמנים והפסד רווח עבור הארגון.
צוותים רב-תרבותיים רווחיים יותר
הסיטואציה המתוארת אופיינית להרבה מאוד מנהלים כיום אשר מתבקשים לנהל צוותי עבודה גלובליים וירטואליים, המוגדרים כ"צוותים ללא גבולות", וכוללים עובדים מתרבויות שונות המתנהלים באזורי זמן שונים. על פי נתונים שהתפרסמו ב"הרווארד ביזנס ריוויו", שיעור העובדים המשתתפים בצוותים גלובליים וירטואליים בעולם גדל מ-64% בשנת 2010 ל-89% בשנת 2018.
בנוסף, במחקר של RW Culturewizard אשר תשאל מעל 1,000 עובדים בארגונים גלובליים שונים, 62% ענו שהם עובדים בצוותים עם עובדים משלוש או יותר תרבויות. גם בישראל, מדינה שבה כמעט מדי שבוע שומעים על אקזיט, מיזוג או מכירה, עבודה וניהול צוותים וירטואליים הם חלק בלתי נפרד מסביבת העבודה.
רגע אחרי האקזיט והשמחה הגדולה, כולם חוזרים לעבודה והמנהלים, שלרוב היו רגילים לנהל את צוותי העבודה שלהם בזירה המקומית, נדרשים לנהל צוותי עבודה גלובליים וירטואליים, ולשתף פעולה עם צוותי הנהלה מחוץ לישראל.
לצד האתגרים בניהול צוותים גלובליים וירטואליים, הכוללים בין היתר פערי תקשורת ופתירת קונפליקטים, אי יישום החלטות, הרגלי עבודה, הנעת עובדים ואזורי זמן שונים, אשר פוגעים בפרודקטיביות של הצוות, יש גם לא מעט יתרונות. מחקרים מוכיחים שצוותי עבודה רב-תרבותיים יציגו רווח גבוה יותר ב-35% לעומת צוותי עבודה הומוגניים. אז איך מנהלים את זה?
טיפים לניהול צוותים וירטואליים רב-תרבותיים:
תבין את התרבות שלך. כדי לנהל צוות בין-תרבותי עליך להבין מה מאפיין את התרבות העסקית שלך? למשל: איך אתה מציג דברים: האם אתה מתחיל בשורה התחתונה או שאתה מציג את הדברים כמכלול? האם אתה נוטה לקחת סיכונים כתפיסת עולם או נמנע מכך.
מצא את ההבדלים. אחרי שתבין מה מאפיין את התרבות העסקית שלך, תבחן האם זו תואמת את התרבות העסקית של הצוות הרב-תרבותי שלך. מצא מה ההבדלים המהותיים ביניכם ותעבוד עליהם. תוכל לאפשר לעובדים בצוות להביע דעה בנוגע להתנהלות הרצויה והיעילה מבחינתם.
דע מאיפה הם באים. יחד עם זאת, חשוב גם להבין את האישיות של כל חבר צוות, כיוון שלא כולם משקפים את תרבות המדינה שלהם. כך, יכול להיות שבצוות שלך יש עובד מסין שעבד בהולנד ולמד לתת ביקורת ישירה, דבר שמאוד לא נהוג בסין מתוך חשיבות של שמירת הכבוד לאחר.
אתר את הפערים הבין תרבותיים המשפיעים על סגנון התקשורת. אם בצוות שלך יש עובדים מגרמניה ויפן, אתה יכול לצפות לדרכי תקשורת שונות. הגרמנים ישתפו את מחשבותיהם ואת הביקורת שלהם באופן ישיר, דבר אשר עלול להעליב את היפנים המאופיינים בתקשורת לא ישירה תוך מתן חשיבות לשמירת ההרמוניה. תעזור לצוות שלך להבין את התרבויות של כל אחד כדי לעבוד באופן מיטבי.
תציב מטרה משכנעת. כדי לנהל צוות שיהיה אפקטיבי בעבודה, חשוב ליצור שייכות וחיבור למטרה, ולהימנע ממצב של ״הם״ מול ״אנחנו״. חשוב ליצור מטרה משכנעת, ברורה ומאתגרת - אך ברת השגה. מטרה שכזו קושרת את הצוות ודוחפת ליעד משותף.
צור תיאום ציפיות לגבי אורך ואופן התנהלות המפגשים. תפיסת הזמן משתנה בין תרבויות - יש תרבויות שבהן העובדים אינם מייחסים חשיבות לזמן, לעומת תרבויות כמו ארה"ב שבהן זמן הוא ערך. ביחד עם זאת, רצוי ליצור אפשרות ל"סמול טוק" בתחילת כל שיחה משותפת ולאפשר לחברי צוות ללמוד אחד על השני.
תבנה נורמות אחידות לניהול התקשורת. חשוב לקבוע איך יתנהל סבב התקשורת במפגשים הוירטואליים. האם מקובל בזמן הפגישה שחברי הצוות יעסקו בדברים אחרים? האם אתה מצפה שכל חבר צוות ישתתף בסיעור מוחות? אם כן, תהיה מודע שבתרבויות כמו הודו המכבדות היררכיה ומעמד, חבר הצוות ההודי לא יסתור את רעיונותיך גם אם הוא לא מסכים איתם, מתוך כבוד אלייך.
אל תדחה התייחסות לקונפליקטים. קונפליקטים הם חלק בלתי נמנע וכשהתקשורת אינה פנים מול פנים קונפליקטים מתבשלים מתחת לפני השטח. בנוסף אנשים נוטים להיות פחות מאופקים בשיחות הוירטואליות שלהם. תהיה רגיש לזהות כעס, תסכול, ייאוש. שים לב אם נוצר שקט ממושך, המעיד על העדפה לעבוד עצמאית ולא לתקשר אחד עם השני, אם עולות הערות ציניות, או ישנם חיסורים ממפגשים. זה הזמן להפוך למגשר, לפתוח את ערוצי התקשורת ולנהל שיחות אישיות וקבוצתיות.
תעריך את האדם, תנצל את הטכנולוגיה. המרכיב הקריטי בעבודת צוותים ווירטואלית הינו האנשים ולא הטכנולוגיה באמצעותה אתם מתקשרים. כדי לבנות מערכת יחסים מתוך אמון, קח זמן לנהל שיחות עם כל אחד מחברי הצוות כדי ללמוד את אופן ההנעה של כל אחד וכדי ליצור תחושת שייכות והעצמה לארגון.
לסיכום, צוותים וירטואליים יוצרים תשתית שמאפשרת חשיבה יצירתית ומשלבת תפיסות עולם שונות. מנהלים וארגונים שיידעו לגשר על הפערים הבין-תרבותיים בצוותי העבודה הוירטואליים יגדילו את הצלחות הארגון, הן ביחס לעובדיהם והן ביחס ללקוחותיהם.
הכותבת היא מייסדת ושותפה ב-TrainingCQ, מומחית לייעוץ וליווי בין-תרבותי לעסקים.
לפנייה לכתב/ת 
