החזון הוא רק רעיון: הטור הציני על מאחורי הקלעים של עולם ההייטק

משפט ידוע אומר שפסימיסט הוא אופטימיסט עם ניסיון. אז לפי רמת הפסימיות שלי, נראה שיש לי המון ניסיון. בעיקר ניסיון לגבי "חזונות" למיניהם ותוכניות לטווח ארוך.

זה לא שאני נגד חזון. חזון זה דבר טוב, זה חשוב, זה אפילו בריא. בלי חזון כנראה שלא היינו פה, ואני בכלל לא הייתי כותב את הטורים האלה (מה שוודאי היה משמח לא מעט מהקוראים, לפחות על פי הטוקבקים) הבעיה שלי היא לא עם החזון, אלא עם דרך הגדרת החזון ועם הגדרת הדרך לחזון.

מגבשים חזון או סתם שומרים על פאסון?(צילום: shutterstock)

לטורים נוספים במדור

עוד בערוץ הקריירה של ynet

כל ארגון שמכבד את עצמו, חייב שיהיה לו חזון. ארגונים קטנים וסטארטאפים למיניהם יכולים להסתפק ברעיון במקום בחזון, וזה עובד יופי. יש רעיון, יאללה בוא נרוץ ונממש אותו. אבל ברגע שהארגון גדל, הוא צריך "לשמור על חזון", על משקל לשמור על פאסון.

בדיוק כמו הפאסון, החזון הוא התדמית של הארגון. הארגון צריך לשדר כלפי חוץ וגם כלפי פנים, שהוא יודע לאן הולכים ומה המטרה, למרות שבפועל הארגון עסוק במלחמת הישרדות ולהנהלה אין ממש מושג מה לעשות בעוד חצי שנה. אבל גם כשהכל דופק כמו שעון, בכל ארגון תמיד ימצאו אותם אנשי חזון, שיש להם חזון לחזון.

איך מגדירים חזון?

הצורך העז ביצירת או עדכון החזון הארגוני נובע משילוב של משלושה גורמים עיקריים: הגורם הראשון הוא הצורך להראות לכלל עובדי החברה שיש כאן יד מכוונת ואנחנו לא סתם ממשיכים לעשות מה שעשינו בחמש השנים האחרונות, למרות שבפועל זה בדיוק מה שקורה. הגורם השני הוא בדרך כלל תקלה במחשב של המנכ"לית, תקלה שגרמה לה לעודף זמן פנוי ועקב כך לפרץ של רעיונות מהפכניים איך לגרום לחברה לתפקד בצורה הרבה יותר טובה ויעילה.

והגורם השלישי הוא מנהל בכיר שלא יודע לסנן את הרעיונות של המנכ"לית, ובמקום לגדוע את הרעיון בעודו באיבו, הוא מחליט שזו ההזדמנות להראות לכולם, ובעיקר לבוסית, כמה הוא איש עם חזון.

כשבאים להגדיר חזון, הבעיה מתחילה קודם כל בבחירת האנשים שאמורים להגדיר אותו. תמיד מדובר באנשים עם המון ניסיון (כלומר שצברו לפחות עשרה כשלונות צורבים), בעלי דעה מוצקה (בעיקר על כמה הם מוצלחים) ויכולת לקבל החלטות קשות (שבדרך כלל פוגעות בכולם חוץ מעצמם). ואז מועצת גדולי החברה מתכנסת לה אחר כבוד לישיבת קביעת החזון.

על פי רוב העסק לא נגמר בישיבה אחת, אלא דרושות מספר ישיבות, ואם אפשר עדיף מרתון של יומיים שלושה בבית מלון. לאחר כחודשיים של ישיבות וויכוחים שלב ההגדרה מסתיים כאשר רוב חברי הועדה צרודים מרוב צעקות, ושניים מהם כבר לא מוכנים לדבר יותר אחד עם השנייה.

הכי חשוב להיות הכי

מועצת החזון מציגה אחר כבוד את החזון החדש להנהלת הארגון בישיבה מיוחדת. עובדה מעניינת היא שאת רוב ה"חזונות" ברוב בארגונים אפשר לסכם כל חזון במילה אחת ויחידה: "הכי". החזון שלנו הוא להביא את המוצר הכי טוב, שהלקוחות יהיו הכי מרוצים ושלעובדים יהיה הכי טוב ושהם הכי לא ירצו לעזוב, להיות הכי טובים בתחום שלנו בתעשיה, להביא את המוצר הכי מהר לשוק ובכלל להיות הכי הכי.

מחפשים חזון(צילום: shutterstock)

מכל הישיבות האינסופיות האלו על מצויינות, לא הופכים להיות מצויינים, רק מדברים על כמה זה חשוב להיות מצויינים. יש ביטוי כזה באנגלית שנקרא להיות "Best in Class", להיות הכי טוב בכיתה, הדוגמא לחיקוי. בישיבות-חזון כאלו, ויצא לי להשתתף באחת או שתיים, אפשר לדבר שעות על מה זה להיות Best in Class.

למעשה ראשי הפרקים של הטור הזה נכתבו במהלך אחת מהישיבות האלו. בסיומה של אותה ישיבה מתישה, אמרתי לחלק מהמשתתפים (אלו שידעתי שלא יעלבו) שאני יצאתי מהישיבה הזו עם שני דברים. גם הייתי חלק מדיון "Best in Class" על מה זה אומר להיות “Best in Class”, וגם הרווחתי אחלה רעיון לטור הבא שלי.

הכותב בעל נסיון ניהולי, וממשיך לצבור חוויות בהייטק על בסיס יומיומי. טורים ופוסטים נוספים שלו ניתן לקרוא בבלוג "פינת הקפה".