הרפורמה בחוקי העבודה: מה חוששים כל כך?

עד לימים האחרונים, נדמה היה שהמגה-פוליטיקאי עופר עיני יצליח להעביר בשלום מהלך משמעותי נוסף, בדרך לשינוי כללי המשחק במערכת יחסי העבודה. כשלושה שבועות עברו מאז שהוחלט כי חוק ההסדרים יכלול גם שינויים בחוקי העבודה שיחזקו את מעמדה של העבודה המאורגנת, ורק קולות רופסים נשמעו נגד המהלך.

אבל מסתבר כי מתחת לפני השטח רחשו וביעבעו התנגדויות, אשר גאו ופרצו בקול גדול בימים האחרונים. שיאם, ביקורתו הנוקבת של נשיא איגוד לשכות המסחר אוריאל לין על עמיתו שרגא ברוש מהתאחדות התעשיינים, מי שנתפס כמנהל זה זמן רב יחסי אהבה לוהטים עם עיני. אליו הצטרפו, כך פורסם, תעשייני ההייטק שטענו טענות שונות ומשונות על כך ששינויים אלו יחייבו אותם להעסיק אנשים פחות מוכשרים המוגנים על ידי הסכמים קיבוציים, ויגרמו לבריחה של משקיעים זרים והוצאת מרכזי פיתוח של חברות זרות מישראל.

אלו טיעונים לא מקצועיים ולא עניניים, המצביעים על חרדה פסיכולוגית מכל מה שריח הסתדרותי נודף ממנו, או סתם על התייצבות בעמדת פתיחה לקראת משא ומתן כלשהו, ואולי שתי הסיבות חברו להן יחדיו. נעשה קצת סדר בדברים.

עדיין קשה להקים ועד

עובדי הייטק שרצו להקים ועד עובדים במקום עבודתם יכלו לעשות זאת כבר קודם. אולי היה להם קצת יותר קשה, זה הכול. הבעיה, וזה אולי מה שלא מבינים מי שהעלו את הטענות הדלות, היא לא בחיובו של המעסיק לנהל משא ומתן עם ועד עובדים, אלא בעצם תהליך ההקמה; שם עיקר הקושי ושם לא השתנו כללי המשחק.

זה לא שוועד עובדים מוקם לפתע פתאום. מישהו הרי צריך להקים אותו. מישהו כזה צריך סיבה טובה מאוד כדי לסחוף אחריו חלק נכבד מהעובדים, תוך שהוא מסכן את מעמדו ומקור פרנסתו. ברוב חברות הייטק לא קמים ועדי עובדים, כי אין סיבה להקימם. יחסי העבודה הטובים, או הסבירים, לא מצדיקים את המאמץ והסיכון הכרוכים בכך.

במקומות עבודה אחרים, נעימים פחות, בהם יש אולי מספר עובדים החולמים בלילות שחונים על הקמת ועד עובדים פעיל הם נרתעים מסיבות אלו. מקום עבודה צריך להיות מנוהל באופן רע במיוחד כדי שעובדים יתחילו לעשות משהו משמעותי כמו להקים ועד מטעמם, אלו מקרים נדירים.

עוד הבדל משמעותי בין ההייטק לתעשיות אחרות, הוא קצב התחלופה של העובדים. עובדים מבקשים להתנהל תחת מטריה של יחסי עבודה מאורגנים, בעיקר באותם מקרים בהם הם רואים את מקום עבודתם כביתם השני, כלומר, כאשר הוא חלק משמעותי מחייהם ומקור פרנסתם לאורך זמן. אז הם מבקשים לבצר בו את מעמדם. כך בשירות הציבורי, כך גם במפעלי תעשייה ותיקים.

לעומת זאת, בחלק ניכר מחברות ההייטק זמן ההעסקה הממוצע הוא קצר יחסית, עובדים נודדים מארגון לארגון ולאו דווקא מפני שמפטרים אותם. זה אופיו של הענף וזה דפוס ניהול הקריירה של רבים מעובדיו. במצב ענייניים זה אין מוטיבציה אמיתית להשקיע מאמץ כדי להקים מערכת של יחסי עבודה מאורגנים.

למה לא לנהל משא ומתן?!

כל שמתבקש משינוי החקיקה הוא החובה לנהל משא ומתן עם ועד עובדים. עד כה זו לא הייתה חובה. אני סבור שתמיד צריך להידבר, זה אינטרס של ההנהלה לא פחות מאשר של העובדים. לא חייבים להסכים על כל דבר, בעצם לא חייבים להסכים על כלום, רק להידבר.

הבעיה היא שברגע שיש חובה להידבר, המעסיק הלא מיומן נבהל ומזמין עורך דין שישב לצידו, כדי שחלילה לא יעשה צעד שגוי או יאמר אמירה מיותרת. העובדים רואים את עורך הדין ונדרכים, אולי גם מביאים אחד משלהם. הנה הוגדר אופיו המתוח של המשא ומתן בגלל חשש (שבדרך כלל אינו מוצדק) ובורות.

עיני סמך על כך שאם הוא סוגר עם ברוש אז הדרך להצלחה סלולה, זה עבד פעמים רבות, לא הפעם. אי אפשר להתעלם מחששם המובן של קבוצות מעסיקים, שאינם רואים את הדברים עין בעין עם ברוש. עיני החליש את ברוש וזה יחזור אליו כבומרנג. אם הוא באמת אותו פוליטיקאי מיומן שאנו חושבים שהוא, עליו להזדרז ולהיפגש עם לין וחבריו ולעשות כל מאמץ לשכנעם שאין להם באמת ממה לחשוש.

שוקי שטאובר, יועץ לניהול וליחסי עבודה, כתב תשעה ספרי ניהול