מדריך: מעסיק אשה בהיריון? תתן - תקבל

היום נדון באחד הנושאים הקלאסיים, המדוברים והמעניינים ביותר בתחום העסקת נשים: ההיריון. מאחר ונושא זה, ובעיקר היחס המשפטי והחברתי אליו, קרובים לליבי, חרגתי ממנהגי, והחלטתי הפעם לספר לכם את סיפורי האישי:

ילדתי "הגדולה" הייתה בת 9 חודשים בלבד כשאחיה הודיע על קיומו העוברי. כמי שזה עתה זנחה את הטרנינג והחיתולים לטובת החליפות המחויטות, התקשיתי לג'נגל בין התינוקת החדשה, ההוא שבדרך והקריירה החדשה והמתפתחת (שלא לדבר על חיים אישיים שאינם חלק מהשלישייה שצויינה).

מאחר והמעסיק שלי, דאז, לא היה מנוסה בהעסקת אמהות בכלל, ואמהות-טריות-שהן-גם-הריוניות בפרט, הרגשתי שאני חייבת להתהלך "על שברי ביצים": מצד אחד לא רציתי לנפנף בהריון ובזכויותיי, שכן ידעתי שכל נפנוף שכזה עלול לנפנף מעליי את משרתי החדשה, אך מצד שני, לא יכולתי להימנע מההיעדרויות השונות שההיריון דורש (בדיקות, מעקבים) וגם לא להסתיר את הבטן המתנפחת. כמובן שכל אלו נלוו לאמהות טרייה לילדה בכורה, שאף היא הזינה מטבעה היעדרויות שונות משל עצמה: חיסונים, שקילות בטיפת חלב, רופאים, חום, שיניים ועוד מנפלאות השנה הראשונה.

וכך מצאתי את עצמי "מלבישה" בדיקות רופא עובריות "על" חגיגות יומולדת של הילדה (כי גם כך אני כבר מחוץ למשרד הבוקר...), או לוקחת את הילדה לבדיקת שמיעה בזמן שאני ממתינה לתוצאות בדיקת העמסת הסוכר ההריונית.

הייתי גונבת כמה דקות מסיום יום העבודה ועוד כמה דקות משעת האיסוף מהגן, וב"חור" שנוצר הייתי רצה לסידור הריוני כלשהו. התנצלתי, הסמקתי, התביישתי, הובכתי, והכי נורא? שאני בכלל לא חושבת היום, בדיעבד, שזה היה המעסיק שלי שגרם לי להרגיש שאני בוזזת את זמנו. אני מאמינה שזה היה דווקא אותו אינסטינקט נשי שנולדנו איתו, או שהתוודענו אליו במהלך החיים, ושגורם לנו תמיד לחשוב שאנחנו לא מספיק בסדר...

פעם אחת גם נשברתי: זה היה כשעבדתי על חוזה גדול. מאוד גדול. ומורכב. במשך חודשים ארוכים, ימים ולילות, ניסינו להגיע להסכמות מסחריות ומשפטיות. וביום שנקבע סוף כל סוף לחתימה, יום שאיש לא האמין שיגיע, תיאמתי כמובן סידור לאיסוף הילדה שלי מהגן, אך ברגע האחרון משהו שם התפוצץ והחתימה נדחתה. למחרת - שוב - שינסתי מותניים, מצאתי סידור - והחתימה שוב, נדחתה. ביום השלישי כבר לא מצאתי סידור, ולמען האמת, גם לא רציתי למצוא (ממרום שנת האמהות הראשונה שלי, הייתי משוכנעת, שאם אאחר לקחת אותה בפעם השלישית השבוע, אני אגרום לה לנזק פסיכולוגי בלתי הפיך).

אז הודעתי לכולם שאם אין חתימה עד 15:30, ולא דקה אחת יותר כי גם ככה זה גבולי מבחינתי, החתימה תיאלץ להדחות ביום. ואכן, כולם התאמצו למעני, ובשעה 15:00 החלו להיערם על שולחני חמשת העתקי החוזה המוכן לחתימה! הלקוחות הריחו את הכסף באוויר, עוה"ד הריחו את הסוף (ואת שכר הטרחה) והעטים והחותמות נשלפו מהתיקים. בשעה 15:10 נזכר לפתע הצד השני באיזו נקודה. נקודונת. קטנטונת. ומותר לו – החוזה עוד לא נחתם...אז בוצע סיעור מוחין קצרצר, הושגה הסכמה מהירה (15:20), ומאחר והתיקון הקטן חייב שינוי בשורה האחרונה בעמוד 6, שמשנה גם את עמוד 7, ואת הטבלה שבעמוד 8, העניין לקח מספר דקות... בשעה 15:29 החוזה היה מושלם, והמדפסת החלה לפלוט את הניירות החמים והמתוקנים, אך למרות מאמצי העל, והמון המון רצון טוב מצד כולנו, במעמד החתימה המרגש כבר לא נכחתי. ובדרך לגן, לא אכחיש, ליבי נחמץ: החוזה הזה היה הבייבי שלי – ורק שלי, ואיך זה שבסוף הדרך, 5 גברים נשארו שם, לוגמים שמפניה לחיי ההצלחה שלי, ואני לא?

כח העבודה הנשי

אז כמובן שאירוע כה שולי מתגמד לאין שיעור מול חווית ההיריון והזכות לאמהות. מגעה הצונן של אותה כוס שמפניה לא ישווה לעולם לחיבוק החם שקיבלתי מבתי בכניסה לגן, אך אני סמוכה ובטוחה שלכל היריונית, או אם לילדים, יש את הסיפור הקטן שלה; את אותה פעם אחת, או יותר, בה הערכים השונים בחייה התנגשו, היא נאלצה לבחור, ואולי התחרטה על בחירתה הרגעית, ואולי לא.

כשאני שומעת את השיח הבלתי פוסק על זכויות "היתר" שמוענקות לנשים, או נתקלת במעסיקים שפשוט לא מוכנים להעסיק נשים הרות/נשואות/פוריות ויהי מה, זהו חומר קשה לצפייה עבורי. כי בסופו של יום, נשים בהריון/אמהות תורמות למעסיק שלהן יותר ממה שהוא מדמיין לעצמו. המעסיקים לא בהכרח מודעים לסיטואציה המורכבת, בה האשה מג'נגלת ללא סוף, מאתגרת את יכולת האלתור שלה כל בוקר מחדש, ובסוף לא רק שהיא "מדביקה את הפער", אלא גם עושה את זה מצויין.

את הדמעות שנקוו בעיניי, בדרך לגן, איש לא ראה – לא הם, ולא הילדה שלי. אבל מה שלא רואים, לא בהכרח אינו קיים! ובינינו? היעדרותי מהחתימה באותו יום הפריעה אך ורק לי, ואיש לא זכר את ה"אירוע" מאוחר יותר. בוודאי שלא הייתה לו השפעה על חיי המקצועיים (המשכתי לטפל בעסקה גם הרבה לאחר ששבתי למשרד מחופשת הלידה...).

אף אחד גם לא זוכר, שהמעסיק שלי היה מצונן באותה תקופה ושכב במיטה לפחות שבוע, שהעו"ד השני נסע לסין לחודש ובגלל זה החתימה התעכבה ושהלקוח הגרוש שלי מוציא את הילדים שלו פעמיים בשבוע מהגן, ובאותם ימים הוא קובע פגישות לבקרים בלבד. אז למה, עדיין, שכשאומרים לנו את המילה "עובדת בהריון", מה שאנו רואים בעיני רוחנו זו אשה שמנה שמקטרת שחם לה, היעדרויות רבות וחופשת לידה??

חקיקה פרו נשית?! חקיקה פרו משפחתית!

"אני מצאתי פתרון - לא מעסיק נשים...ככה אין סיכוי שאאלץ לשלם לבחורה על חופשות לידה ועל ימים שהיא מחליטה לא להגיע..רוצים להימנע מסיכונים ולהצליח בעסקים? אל תעסיקו נשים".

(טוקבקים נבחרים לכתבה בה נדונו, בין היתר, זכויות נשים)

אל לנו לראות בחוקי העבודה הנשית "חקיקה פרו נשית". מטרתם אינה הענקת הטבות לאשה בשל היותה אשה, אלא עידוד הילודה והרחבת המשפחה ככלל. לכאורה הם מיטיבים עם זו שנושאת ברחמה את העובר, אך בפועל, נהנה מהם גם כל גבר שאשתו/אמו/בתו/אחותו חוותה, או תחווה מתישהו, את שלבי ההורות השונים.

כך, בהחלט ייתכן כי אשתו של אחד מהמגיבים-פוסלי-העבודה-הנשית עושה שימוש בדיוק באותן הטבות, להן הוא מתנגד, על מנת שתוכל לגדל את ילדיו שלו (זאת מאחר וגם היא, כמה מפתיע, אשה עובדת). בהחלט ייתכן גם, כי אחד המגיבים הוא "היא": אשה אשר חוששת להעסיק נשים. גם זה קיים, ולכן הטור מופנה למעסיקים באשר הם, והשימוש בלשון זכר הינו לשם הנוחות בלבד. בחרתי להביא לפניכם מספר חוקים המגנים על העובדת ההריונית שלכם. מסקנות – בסוף.

ריאיון בהריון

בית הדין לעבודה קבע זה מכבר כי היריונית זכאית להסתיר מהמעסיק, בעת ריאיון עבודה, את דבר הריונה (לפני חודש חמישי), זאת מאחר וזכותה לפרטיות גוברת על זכותו לדעת. לכן, מעביד שמגלה על הריון המועמדת שלו לאחר שקיבל אותה לעבודה, ומחליט לפטרה בשל כך, או אפילו מעביד שביטל בגלל גילוי ההיריון את החלטתו לקבל את אותה עובדת לעבודה, יכול וייאלץ במקרים מסויימים לשלם לעובדת שלו פיצוי.

ואולם, במצב בו הנסיבות הספציפיות מחייבים גילוי של ההיריון "הצעיר", כן תחול על העובדת חובת גילוי נאות מצידה. למשל, במצב בו עובדת רואיינה לעבודה הכוללת נסיעה מתמשכת לחו"ל, הסתירה את ההיריון, ועתה כשהתחילה לעבוד, התברר למעביד שהיא לא תוכל לבצע התפקיד, והוא צריך לגייס אדם אחר לצורך הנסיעה. בכל מקרה, ההכרעה בסופו של יום תהיה בהתאם למקרה הספציפי.

מעסיקים - מי העובד ולא מין העובד – זו השאלה. כל עוד תחששו לזמן נשים צעירות נשואות לריאיון עבודה, שמא יחפצו להביא לעולם ילד "על חשבונכם", החקיקה והפסיקה תהיה חייבת להגן על אלו, שנפסלו לעבודה רק בשל היותן נשים!

כדאי שתדעו, שדווקא אשה שהמעסיק שלה פירגן לה בעת ההריון, תזכור לו לעולם חסד: היא תגיע מוקדם בבקרים ותשלים שעות בלילות, רק כדי להצדיק את הפרגון שלו. מבחינה כלכלית, עובד נאמן ומסור לאורך שנים "שווה לעסק" הרבה יותר מעוד מספר ימי חופש או מחלה ואת חופשת הלידה הלא-כל-כך-ארוכה-בסך-הכל (14 שבועות לפי הפרמטרים שקבע המוסד לביטוח לאומי), בכלל המדינה מממנת, ולא אתם.

חוק עבודת נשים מאפשר לאשה להיעדר לצרכי פיקוח רפואי או בדיקות שוטפות במשך ההיריון, ללא ניכוי משכרה, זאת למשך 40 שעות במשך כל ההיריון, בתנאי שהאישה עובדת שבוע עבודה מלא, כנהוג במקום עבודתה ויותר מ-4 שעות ביום.

המשמעות של סעיף זה היא שיתווספו לאשה 40 שעות מעבר למגיע לה על פי חוק ונוהג, שהן, למרות שנעדרה מעבודתה, לא ינוכו משכרה. וזאת בתנאי שתציג אישור רפואי לגבי מועד הבדיקה (שעות אלו כוללות יומיים רצופים של מנוחה הנדרשים בבדיקת מי שפיר).

עובדת שעבדה שבוע מלא, אך פחות מ-4 שעות ביום, זכאית ל-20 שעות בלבד, ואילו עובדת שעובדת רק 3 ימים בשבוע, למשל, מתוך 5 בהם המשרד עובד, לא זכאית להטבה לפי לשון החוק.

כידוע, מי שעבדה אצל המעסיק 6 חודשים ומעלה – פיטוריה בהריון אסורים (אא"כ קיבל המעסיק היתר לכך ממשרד התמ"ת). המועד הקובע הוא המועד שכתבתם במכתב הפיטורים כיום סיום העבודה (לא יום ההודעה).

ולפני 6 חודשים? הפסיקה עומדת לצידה גם אז. הרעיון הוא שאסור להפלות אישה רק בשל הריונה, וחוק שוויון הזדמנויות, כבוד האדם וחופש העיסוק, מגנים כולם על כך. אם הפיטורים ידיפו ניחוח של "ניסינו-להתחמק-מהגזירה-של-6-החודשים" - ייטו השופטים לראות בהם פיטורים מפלים בניגוד לחוק. אך אם אין שום קשר בין הפיטורים להריון, למשל עובדת שהתנהגה באופן פסול המצדיק פיטורים - תינתן למעסיק האפשרות המלאה להצדיק את המהלך. אם יוכיח, למשל, שכלל לא ידע על ההיריון, הדבר יחזק את טענתו.

קחו רק בחשבון, שבתי המשפט כבר ראו הכל: מעסיק שפיטר עובדת שעבדה אצלו "רק" 5 וחצי חודשים, בעודה חולה ובתחילת הריונה, ניסה להוכיח שהייתה לו סיבה מוצדקת לפטרה. אולם, לאחר שהתגלה שהם שלחו לעובדת החולה בביתה את מכתב הפיטורים עם מונית (כדי שלא יחלפו 6 החודשים האסורים ולא יצטרכו לקבל היתר), הגרסה שלו התערערה. לעובדת סייעו גם עדויות אופי אודות עבודתה הטובה, ולכן המעסיק חוייב לשלם לה פיצוי כספי וגם את סך משכורותיה העתידיות (זאת, אגב, בניכוי דמי האבטלה שקיבלה באותם חודשים).

עובדת שהייתה בשמירת הריון, פוטרה במהלך חופשת הלידה (לאחר שילדה תאומים), בניגוד לחוק. אמנם המעביד שילם לה בגין הימים בהם אסור לפטרה, אך היא זכתה בתביעת פיצויים נגדו, בדיוק בגלל אותו עקרון שיש לאפשר לה לחזור לעבוד פיזית. נפסק שם, גם, שאם מעביד מעוניין לפטר עובדת, עליו לבצע בכל מקרה שימוע מסודר ולתת לה זכות להציע אלטרנטיבות לפיטורים.

איסור פגיעה במשרתה של ההריונית: למעביד אסור לפגוע בהיקף המשרה (הפחתת שעות עבודה, הפחתת משמרות) או בהכנסה של הריונית, באותן תקופות בהן פיטוריה אסורים בחוק (פגיעה כנ"ל יכולה להתפרש, גם לגבי עובדת שעבדה פחות מ-6 חודשים, כהפלייה שאסורה בחוק).

אולם לחוק יש חריגים, המביאים למצב שבו ההטבה להריונית היא מינימאלית ביותר. כך למשל:

1. ניתן להפחית במשכורתה של עובדת אשר משתכרת על בסיס "אחוזים" ומתקשה להגיע להישגיה הקודמים בגלל ההיריון (למשל ביצעה פחות מכירות בגלל יציאתה לבדיקות, ימים בהם הרגישה לא טוב ועוד).
2. אם העובדת הרגישה לא טוב, הלכה לרופא, וקיבלה אישור להפחית זמנית את היקף המשרה שלה – תוכלו לקצץ את שכרה בהתאם.
3. במקרה שהדין או הסכם קיבוצי מסויים שחל עליכם מחייב הפחתת תשלומים לעובדים, תוכלו ליישם את ההוראה כלפי ההריונית ואין לה כל חסינות מהעניין.
   

מעסיקים - תוכלו לראות כי למעשה, כאשר החריגים מתקיימים, אין כל קיבוע של משכורת ההריונית בתקופת הריונה: זו אינה מובטחת לה בכל מחיר! מעבר לכך, גם כאן תוכלו תמיד לבקש ולקבל היתר ספציפי מאת שר התמ"ת.

החקיקה נועדה להגן על מעמד המשפחה -לא על מעמד האישה (צילום: ablestock)

חוק פיצויי פיטורים מאפשר לאשה להתפטר לצורך טיפול בילד שלה, ולקבל פיצויי פיטורים, כאילו התפטרה. התנאים:

1. עליה לעבוד במקום העבודה יותר משנה (כולל חופשת הלידה).

2. ההתפטרות בוצעה תוך תשעה חודשים מיום הלידה (המועד הקובע הוא מועד סיום העבודה).

חשוב לדעת:

1. אסור למעסיק לדרוש מהעובדת שלא תעבוד בשום מקום אחר (למשל, למשך שנה מיום ההתפטרות) כתנאי לפיצויים. להיפך – מותר לה!
2. אם העובדת לא נותנת הודעה מוקדמת כנדרש, ניתן לקזז מהפיצויים שמגיעים לה את "שווי" ההודעה המוקדמת.
3. בחישוב הפיצויים מחשבים גם את תקופת חופשת הלידה. התקופה שמתום חופשת הלידה והלאה (במידה והוארכה)– לא תחושב לצורך פיצויי הפיטורין.
   

לסיכום,

מעסיקים יקרים - ניתן לראות כי הפגיעה בעסק שלכם היא מינימאלית בהתחשב בנסיבות, מחוייבת המציאות הכלכלית, והכרחית על מנת שנוכל - בעידן בו הזכות לקריירה היא נחלת הכל - להמשיך לפרות ולרבות. כל שנותר לי הוא רק לקוות, שבפעם הבאה תחשבו פעמיים לפני שתזרקו את קורות החיים לפח.

דריה כנף היא עורכת דין בתחום המסחרי והחוזים. יובהר כי האמור במדור אינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני ומקצועי, לא נועד להחליפו, ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.